賦能高校管理人員,提高工作積極性
——基于馬斯洛需求層次理論的思考

■ 菲律賓圣保羅大學土格加勞校區(qū) 李秋韻

在心理學中,把能夠激勵人的行動并引起行動和滿足某種“需求”的欲望、愿望、理想、信念等主觀心理因素稱作動機。它是推動人類行為的根本原因。需求是動機的基礎(chǔ),是推動人的行為活動的原動力,即需求形成動機,動機產(chǎn)生行為。人類的需求是多種多樣的?，F(xiàn)代管理思想強調(diào)人是管理工作的核心。毛澤東說過:只有落后的干部,沒有落后的群眾;政治路線確定之后,干部就是決定的因素?！案刹俊彪m是一個政治概念,但干部所從事的工作中,管理工作占有很大的比重。所以人們會認為“干部”接近于管理人員,在高校也是如此。

1 馬斯洛需求層次理論的主要觀點及簡要評價

人的需求從低級向高級分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求等5個層次(馬斯洛后來增加了求知、審美兩個需求層次);各種需求層次之間的關(guān)系是逐層遞升的,最基本的生理(或生存)和安全需求得到滿足之后,高層次需求才能依次出現(xiàn)和滿足;5種需求在不同年齡階段和不同社會生活條件下,總有某種需求處在優(yōu)勢和主導地位,人的行為主要受優(yōu)勢的需求所驅(qū)使;多數(shù)人的需求會受到年齡因素影響,也與個人社會經(jīng)濟狀況以及教育普及程度有關(guān),如經(jīng)濟落后地區(qū)的人的需求多在低階層,經(jīng)濟繁榮、教育程度愈高其需求愈向高層次發(fā)展;在同一時期內(nèi),不同層次的需求可以并存,各層次的需求相互依賴與重疊,高層次的需求發(fā)展后,低層次的需求仍然存在,只是對個體行為的影響力量有所減輕;需求層次的次序不是完全固定而是可以變化的。

該理論可以幫助人們對人類行為的動機結(jié)構(gòu)開展科學研究,進而揭示人類行為被激勵的原因和規(guī)律;生理(或生存)需求是人的正常需求的基礎(chǔ),這與人的心理實際生活和馬克思主義把衣食看成人的需求的基礎(chǔ)的觀點是吻合的;強調(diào)了動機與需求在人類行為中的動力作用,批判了本能論和機械論觀點;提出了自我實現(xiàn)的人性觀的觀點與人格特征,以及自我實現(xiàn)的途徑,這對于組織和個人的健康成長和發(fā)展都有借鑒意義;提出人有社交(愛與歸屬)需求和尊重(自尊和他人尊重)、求知、審美需求。但該理論也把自我實現(xiàn)看作是一個自然成熟的過程,人的社會存在和社會實踐對人成長的決定性影響沒有得到肯定,社會化進程在人的自我實現(xiàn)中的作用也被否定;需求層次被看作機械上升的固定化程序,人的主觀能動性、高層次需求對低層次需求的影響等都被忽視;梯形分層結(jié)構(gòu)模型既不能概括多種需求的螺旋交錯關(guān)系,也難以反映各種需求之間的對立統(tǒng)一關(guān)系。

2 高校管理人員工作積極性難盡人意

隨著我國高等教育從大眾化至普及化的發(fā)展,高校管理人員數(shù)量卻沒有隨著辦學規(guī)模的擴大而同比例增加。他們雖然都在各自崗位上履行自己的工作職責,但他們的工作積極性受到了較大的影響,主要有:工作任務增加;工作壓力增大、職業(yè)倦怠心理較為普遍;晉升發(fā)展空間較少;晉升機制不夠科學;人為因素的影響;“教學中心”影響到地位與收入;“大鍋飯”“干多干少一個樣”的管理方式;自身隊伍素質(zhì)偏弱等。高校以教學和科研為中心,其專任教師與專職管理人員的角色定位與工作職責各有差異,社會地位與聲望及經(jīng)濟收入存在較大的差距。

在現(xiàn)今高校里,管理人員或多或少存在職業(yè)倦怠的情況:比如情緒低落,情感衰竭,對工作缺乏熱情,甚至會出現(xiàn)恐懼心理,或者對工作失去自信;比如去人格化,對待工作消極,認為工作沒有意義,心不在焉,與同事關(guān)系忽冷忽熱;又或者是喪失成就感,不滿意自己的工作能力,職業(yè)成就感淡漠,自我感覺無助?？梢?日復一日、年復一年的周期性工作,使管理人員容易產(chǎn)生能力上的滿足和心理上的懈怠,不想努力,甘混日子,慢慢失去了積極工作的信心和目標。這些與管理人員的各種需求沒有得到應有的重視和及時的滿足具有一定的關(guān)系。根據(jù)一些高校的實踐,將馬斯洛需求層次理論運用到調(diào)動提高管理人員的工作積極性上具有較好的效果。

3 高校管理人員工作積極性的調(diào)動提高

通過滿足管理人員的需求,促進他們工作積極性的提高。人們的需求是不斷變化的,調(diào)動管理人員工作積極性的方法也可以是多種多樣且混合使用的。有學者認為,教職員工的需求同樣是有層次的;我們要善于甄別,盡量找出受時代、環(huán)境及個體條件差異影響的優(yōu)勢的需求,有針對性地給予激勵。還有學者認為可以將教師各種層次需求的滿足轉(zhuǎn)為激勵因素,依據(jù)高校辦學目標和不同部門的工作要求構(gòu)建和完善管理激勵機制,讓教師舒心滿意,進而提升自身素質(zhì),提高工作積極性和主動性。

(1)確?；A(chǔ),滿足生存安全需求。雖然生存安全需求在各高校都基本得到解決,但并不是說管理人員就不再存在這些需求了。地處經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校的管理人員以及剛加入高校工作的年輕管理人員和具有個體實際情況(如家庭變故)的一些管理人員對此就往往有較為迫切的需求。針對不同崗位管理人員,采取不同的激勵措施,努力提高他們的物質(zhì)生活水平,如筆者所在學校通過設(shè)立“愛心互助金”,十多年來較好地滿足了家庭經(jīng)濟困難者。同時在安全需求方面,人身安全、財產(chǎn)安全、交通安全、網(wǎng)絡安全、飲食安全等應該都是被重視的。以上兩種安全是管理人員在一所高校安身立命的基礎(chǔ),也是他們工作積極性提高和保持的基礎(chǔ)。

(2)科學調(diào)配,滿足歸屬需求。研究顯示,38.3%的高?；鶎有姓藛T在處理同事之間關(guān)系上感到擔憂和焦慮,43.8%則覺得難以融入團隊,有困難無人可幫。高校的管理工作在不同的部門之間存在主次、輕重、緩急等差別,各種崗位的任務也不可能完全等同?？茖W分工主要就是解決管理人員工作忙閑不均的問題。管理人員承擔不同的工作,意味著分屬不同的職能部門。高校對崗位和工作進行科學分工,就可以讓管理人員在學校層面以下尋找屬于自己的具體單位的歸屬感。再者,管理人員在不同部門之間進行定期或不定期的交流輪換,可有效破解職業(yè)倦怠、提升對學校的歸屬感。

(3)及時獎勵,滿足自尊需求。管理學認為財富是激勵人們爭取美好生活和個人自我價值實現(xiàn)的原動力,物質(zhì)獎勵則是調(diào)動人的積極性的永恒手段。激勵也是多種多樣的,高校各部門都十分重視制度建設(shè)及其作用;但很多情況下制度性的激勵遠不如心理激勵效果明顯。每個人在工作中都渴望得到別人的認可。對認可的需求是人們提高工作積極性的動力。因為個別管理人員的成就感不足而造成管理工作中出現(xiàn)這樣那樣的問題。當前,我國高校正在實行績效工資改革,這是一個非常有利的時機,我們不可不用又不可濫用,也不可唯一使用。除此之外,高校還需采用精神的、心理的激勵措施調(diào)動管理人員工作積極性。

(4)人文關(guān)懷,滿足社交需求。現(xiàn)代社會信息網(wǎng)絡的高度發(fā)達,都不能忽視和替代人與人之間的情感交流和融合;規(guī)章制度再好、再完善都是“死”的,都要因人的執(zhí)行才能發(fā)揮其作用,也無法替代人文關(guān)懷對于管理人員的巨大作用。經(jīng)由人性化的管理手段滿足師生渴望受到尊重的需求。在管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度、管理效益中,“管理人員”都要成為“管理”的主人,發(fā)揮其主觀能動性和工作積極性,不能成為“管理”的工具,異化成“管理”的奴隸。高校應通過人文關(guān)懷的加持,在更大程度上讓自尊的需求得到滿足。

(5)目標導引,滿足自我實現(xiàn)需求。目標是方向、目標是指引。馬斯洛認為目標對人具有誘發(fā)導向、強化行為的功能,也就是說目標激發(fā)動機,規(guī)定方向。樹立高校乃至所在具體職能部門的愿景和使命,讓管理人員看到自我價值實現(xiàn)的光輝前景和可能性。高校管理人員應該根據(jù)學校的發(fā)展規(guī)劃科學地設(shè)置各類人員的工作目標,通過目標來激發(fā)教職員工向著目標工作的動機和行為,之后依照各自的工作業(yè)績給予相應的物質(zhì)與精神獎酬。

可見,在高校的運行發(fā)展工作的各種管理中,高校如果能夠做到充分了解管理者的需求,尊重他們的需求,滿足他們的合理需求,就可以最大限度地激發(fā)管理者工作的積極性,提高工作的能動性,安心、舒心地在高校努力工作,不斷提升高校辦學水平,增強辦學競爭力。相反,如果高校忽視管理者的需求尤其是合理的、可以滿足的需求,學校的建設(shè)和發(fā)展就會受到極大阻礙,辦學水平的提升已將受到較大的影響。