隱性知識管理驅(qū)動下的企業(yè)人力資源開發(fā)模式探究

夏 天

(浙江育英職業(yè)技術(shù)學(xué)院，杭州 310018)

引言

隨著知識經(jīng)濟紀元的開啟，知識管理的應(yīng)用，隱性知識的管理水平已成為影響和制約企業(yè)創(chuàng)新能力的重要因素。企業(yè)核心競爭力的長期持續(xù)取決于人力資源與知識資本兩者的有機結(jié)合。國家“十二五”規(guī)劃綱要中強調(diào)“大力實施人才強國戰(zhàn)略，發(fā)揮人才資源優(yōu)勢，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，推進創(chuàng)新型國家建設(shè)”。在企業(yè)人力資源開發(fā)模式中研究和探討隱性知識管理的過程和實現(xiàn)，是全面提升員工素質(zhì)的路徑所在，也是企業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要保障。

現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源開發(fā)帶有一定的行政色彩，具體模式過于任務(wù)化和指標化。執(zhí)行者為“該如何設(shè)計、實施和評估”而困擾，員工也為“過于形式化”和缺乏針對性而表現(xiàn)出疲態(tài)。企業(yè)轉(zhuǎn)型升級進程中最基本也是最核心的制約因素就是人力資源，而人力資源開發(fā)是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展最為有效的手段之一。因此，企業(yè)應(yīng)致力于開發(fā)高素質(zhì)、高技能和高活力的人力資源以適應(yīng)時代的需要。

一、人力資源開發(fā)概述

美國華盛頓大學(xué)教授里奧納德·那德勒(Leonard Nadler)最早描述了“人力資源開發(fā)”，他認為人力資源開發(fā)是在某一特定時期內(nèi)，為提高工作績效與促成個人成長而進行的有組織的學(xué)習(xí)活動，涉及組織內(nèi)部的職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展教育和職業(yè)開發(fā)活動。[1]杰里·吉雷(Jerry W.Gilley)認為，人力資源開發(fā)是組織為促進成員的成長與工作改進、提高工作績效、實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而在組織內(nèi)部進行的一種有組織的學(xué)習(xí)活動。[2]麥克拉根(Mclagan)認為人力資源開發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)和組織開發(fā)等手段來提升個人和組織的績效。[3]因此，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)以提高員工的綜合素質(zhì)為基礎(chǔ)，通過培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)、管理等方式，不斷挖掘和塑造個體或群體在徳操、智力、體力、技術(shù)、意識等各個方面的潛能，并充分發(fā)揮其對組織發(fā)展的積極效用而進行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)化等一系列活動過程的有機整體。[4][5][6]

企業(yè)競爭的核心是人力資源的競爭，人力資源競爭的實質(zhì)在于人力資源開發(fā)的競爭。企業(yè)必須建立科學(xué)、合理、適宜的人力資源管理開發(fā)模式，有效地調(diào)配、使用和挖掘人力資源。目前，人力資源開發(fā)的基本理論包括人力資本理論、人才產(chǎn)權(quán)理論、知識管理理論、學(xué)習(xí)型組織理論、績效理論、企業(yè)文化理論等。[7]其中，以知識管理理論為基礎(chǔ)進行人力資源開發(fā)的方法設(shè)計、模式構(gòu)建和體系實施已經(jīng)成為各類組織的共識。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，知識的生產(chǎn)、分配和使用取代傳統(tǒng)的土地、自然資源、資本和勞動力成為推動經(jīng)濟增長的主導(dǎo)力量[7]，知識管理成為了企業(yè)創(chuàng)新和創(chuàng)造價值的新中心，對知識的識別、獲取、傳遞、共享和升華進行管理，成為了企業(yè)人力資源開發(fā)的核心問題。

二、基于隱性知識管理驅(qū)動的企業(yè)人力資源開發(fā)模式設(shè)計

(一)理論基礎(chǔ)

對隱性知識的研究中，英籍猶太裔哲學(xué)家邁克爾·波蘭尼(Michael Polanyi)在《個人知識》中最早提出了隱性知識的概念。知識管理理論之父野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)在《從信息管理到知識創(chuàng)新:企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變》一文中進一步發(fā)展了隱性知識理論。他認為在知識成長過程中，隱性知識是顯性知識的基礎(chǔ)所在，并一直驅(qū)動著顯性知識的不斷創(chuàng)新和完善。他強調(diào)了隱性知識對于本體發(fā)展的重要作用，并將隱性知識劃分為技術(shù)性(無法言語化和無法書面化的技巧、手藝或?qū)Ｓ屑寄?與認知性(心智模式、洞察力和價值觀等)兩部分。在針對企業(yè)人力資源開發(fā)與隱性知識管理相結(jié)合的研究中，南?！さ峡松?Nancy M.Dixon)強調(diào)隱性知識傳遞和共享是促進人力資源開發(fā)的重要方式。通過實證研究他發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)實踐中80%的知識都是不易通過語言或文字傳遞的隱性知識，這些待開發(fā)的內(nèi)隱性知識資產(chǎn)才是有別于競爭者的優(yōu)勢來源。[8]薩拉(Zahra)和喬治(George)認為隱性知識的獲取是實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注隱性知識學(xué)習(xí)的強度、速度、搜尋方向和方式四個因素對人力資源開發(fā)的影響。[9]詹姆·奧爾特加(Jaime Ortega)認為在人力資源開發(fā)模式中，職能部門應(yīng)該確立負責(zé)人促進本部門隱性知識的共享，通過考核，比較、鑒定人力資源開發(fā)的實際成效，及其結(jié)果給企業(yè)績效帶來的改善。[10]王衍行認為常規(guī)的人力資源開發(fā)更多注重教育和培訓(xùn)對象的顯性知識，企業(yè)應(yīng)該更好地“清點”員工的全部知識存量，尤其是那些難以量化的隱性知識，以保證高質(zhì)量人才優(yōu)勢的發(fā)揮以及企業(yè)利潤最大化的追求成為可能。[11]祝尊乾和葉學(xué)平認為企業(yè)可以構(gòu)建有利于隱性知識共享的信息平臺來實現(xiàn)人力資源開發(fā)的創(chuàng)新，通過探討、相互交換思想和看法，獲得對問題的共識，從而促進隱性知識在知識的擁有者和獲取者之間共享。[12]張慶普和李志超發(fā)現(xiàn)員工通過學(xué)習(xí)他人的顯性知識，體會和實踐后可轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱碾[性知識，然后眾多個體隱性知識通過目標一致的積累作用后可轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的愿景。[13]

(二)模式設(shè)計

隱性知識管理驅(qū)動下的企業(yè)人力資源開發(fā)模式以隱性知識管理為開發(fā)驅(qū)動力，選人、用人、育人和留人的人力資源管理四大機制為開發(fā)保障，企業(yè)目標為開發(fā)導(dǎo)向，并以企業(yè)環(huán)境監(jiān)測貫穿開發(fā)全過程，最終由開發(fā)后的高素質(zhì)人力資源和企業(yè)知識庫共同實現(xiàn)企業(yè)愿景，如圖1所示。

圖1 隱性知識管理驅(qū)動下的企業(yè)人力資源開發(fā)模式

(三)保障機制及開發(fā)途徑

1.選人機制及基于隱性知識管理的開發(fā)途徑。

選人機制是企業(yè)獲取人力資源的主要方法，同時也是企業(yè)確定人力資源開發(fā)對象的重要過程。進入“以人為本”的知識管理時代后，知識的存量、水平和構(gòu)成成為了企業(yè)甄別、選拔、選擇人力資源的焦點，專業(yè)知識和職業(yè)技能通常是主要關(guān)注內(nèi)容。隱性知識管理的驅(qū)動將企業(yè)視角轉(zhuǎn)向了人力資源個體內(nèi)在的、難以測量的，或者是不易通過外部影響而得到改變，但對個體的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用的素質(zhì)，即“冰山模型”中的隱性部分，包括個體的態(tài)度、價值觀、自我印象、特質(zhì)、動機等。這部分隱性知識能夠很好地解決人力資源進入企業(yè)之后的崗位匹配度、工作效能、團隊凝聚力、組織歸屬感等問題。

在企業(yè)招聘、選拔、獵取人力資源過程中，企業(yè)的標準不僅應(yīng)該包含學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)歷、性別、地域等顯性指標，而且還應(yīng)重視諸如價值觀、理念、思維、意識等非顯性指標，尤其是創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。例如，結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、頭腦風(fēng)暴、職業(yè)人格測試、智力測試、評價中心技術(shù)等方法是個體隱性知識存量和自我隱性知識管理水平檢測的有效手段，對時政要聞的評論、興趣愛好、未來的職業(yè)規(guī)劃、自我剖析等內(nèi)容則是隱性知識顯性化的顯著載體。隱性知識的管理將有助于在組織內(nèi)的知識傳遞、交流、共享和升華，有助于個體之間、個體與組織之間的文化融合和價值觀統(tǒng)一，更有助于知識創(chuàng)新、技術(shù)變革和企業(yè)價值提升。

2.用人機制及基于隱性知識管理的開發(fā)途徑。

“人本管理”的思想促成了人盡其才、才盡其用、人事相宜的用人機制，這是人力資源開發(fā)的出發(fā)點和歸宿。首先，人力資源的“能”與所在其“位”的匹配程度直接影響工作結(jié)果。其次，人力、物力、財力的配置優(yōu)化程度，群體結(jié)構(gòu)方式與企業(yè)目標、勞動條件、內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)狀態(tài)將制約組織集體的優(yōu)勢發(fā)揮。最后，競爭規(guī)則與激勵手段的公平性、公正性將最終決定用人機制的成效。隱性知識管理在這過程中起著至關(guān)重要的作用。人崗配置的合理性要求個體隱性知識的積極性、適宜性和有效性，尤其是個體之間、個體與團隊之間、個體與集體之間的融洽。健全的競爭規(guī)則可以為企業(yè)中知識的共享和創(chuàng)新創(chuàng)造良好的氛圍?；陔[性知識的績效管理不僅要注重最終的績效，還應(yīng)關(guān)注個體在隱性知識共享和知識創(chuàng)新過程中的態(tài)度和意識，并結(jié)合事前、事中和事后的三個階段評價。而隱性知識管理驅(qū)動的激勵手段決定了隱性知識傳遞、共享、創(chuàng)新的路徑，激勵力度則影響隱性知識學(xué)習(xí)的強度、速度、搜尋方向和方式。心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆(Victor H.Vroom)提出的期望理論說明了個體需求、工作績效與激勵之間的關(guān)系，他認為個體采取行動的激勵取決于對其行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。知識管理專家瑪漢·坦姆仆(Mahan Tamp)強調(diào)對于個體的激勵，不能以金錢刺激為主，應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。因此，在用人機制的保障下，基于隱性知識管理的企業(yè)人力資源開發(fā)將確保人適其位、適才適所、互補增值、效率優(yōu)先、平等競爭的實現(xiàn)。

3.育人機制及基于隱性知識管理的開發(fā)途徑。

育人機制是企業(yè)進行人力資本投資的重要保障，也是企業(yè)進行人力資源開發(fā)的常態(tài)途徑。培訓(xùn)本身就是一項開發(fā)活動，是隱性知識的識別和傳遞過程，人力資源的職業(yè)化能力提升需要企業(yè)不斷增加培訓(xùn)的投入，進行后天的培養(yǎng)和開發(fā)。學(xué)習(xí)則是形成良性的知識共享和創(chuàng)新的過程，終身式學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型人力資源開發(fā)是不斷改進工作、提高績效、實現(xiàn)創(chuàng)新的推動力。教育是通過人際的知識互動實現(xiàn)文化共融和價值理念統(tǒng)合的有效形式。

基于知識管理的人力資源開發(fā)方法，例如工作輪換制、項目團隊制、E-learning系統(tǒng)、情景嵌入式學(xué)習(xí)、企業(yè)大學(xué)等已在理論和實證中被廣泛研究，而隱性知識管理的驅(qū)動更強調(diào)了在開發(fā)過程中對于個體所獨占的知識體系的分享和升華，如直覺、靈感、感悟、習(xí)慣、經(jīng)驗、理解等?！豆鸸芾砬把亍分刑岬狡髽I(yè)應(yīng)增加人力資源開發(fā)的非正式形式，例如加拿大帝國商業(yè)銀行已經(jīng)廢止了正規(guī)培訓(xùn)，代之以每個分行“自習(xí)室”的形式，員工可以在此借閱圖書和軟件，還可以相互請教，彼此輔導(dǎo)。IBM高級顧問托馬斯(Thomas)和海茨 (Heights)認為企業(yè)應(yīng)致力于人力資源開發(fā)模式的探尋，比如“講故事”的方式可以實現(xiàn)并有效促進企業(yè)內(nèi)部隱性知識的轉(zhuǎn)移。學(xué)習(xí)型組織之父彼得·圣吉(Peter M.Senge)在《第五項修煉》中提到“深度匯談”能激發(fā)人們在對話中察覺那些過去被認為是理所當(dāng)然的假設(shè)、分歧的意見、處理不同意見的方式以及一些對話的原則，讓整個團隊都學(xué)會觀察或體驗潛藏的行動過程。師徒制是一種符合隱性知識轉(zhuǎn)化要求的有效途徑，其核心特質(zhì)是面對面學(xué)習(xí)的特點，克服了隱性知識難以顯性化轉(zhuǎn)移的缺陷，有效地實現(xiàn)了其正確流轉(zhuǎn)。[14]企業(yè)人力資源開發(fā)已經(jīng)從對員工培訓(xùn)發(fā)展為對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理，如職業(yè)導(dǎo)師制更適合綜合素質(zhì)的培養(yǎng)以及隱性知識的傳遞。[15]

4.留人機制及基于隱性知識管理的開發(fā)途徑。

知識的管理是一個長期的漸進過程，留人機制是保持知識管理連續(xù)性和企業(yè)核心競爭力持續(xù)的基石所在。平等就業(yè)、勞動管理、工作環(huán)境優(yōu)化、配套政策是較為常見的穩(wěn)定隊伍、減少離職的方法，隱性知識管理則是從企業(yè)文化和職業(yè)規(guī)劃的角度增強了留人的有效性。企業(yè)文化可以增強組織的向心力和個人的歸屬感，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于人力資源開發(fā)的順利進行。隱性知識管理能實現(xiàn)個人、團隊、組織在價值觀和理念層面的共識，進而實現(xiàn)全組織范圍的文化認同。個體特質(zhì)、工作動機和職業(yè)態(tài)度往往會干擾個人的職業(yè)規(guī)劃，并提高了離職意圖產(chǎn)生的可能性。因此，基于隱性知識管理的人力資源開發(fā)把個人需要與企業(yè)需要、個人目標與企業(yè)目標、個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)耦合，達成組織的內(nèi)聚。

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