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    企業(yè)視角下高職畢業(yè)生就業(yè)能力體系構(gòu)建*

    2013-11-09 02:07:38邵丹
    關(guān)鍵詞:個題貢獻率層面

    □邵丹

    (中南大學(xué)商學(xué)院,湖南 長沙 410083)

    近年來,在我國高等教育大眾化快速轉(zhuǎn)化過程中,高職類畢業(yè)生就業(yè)問題日益凸顯,同時也受到了社會的高度關(guān)注。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),高職類畢業(yè)生與日俱增,根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)2013年畢業(yè)生規(guī)模將會到達歷史新高,達700萬人左右。但高職畢業(yè)生綜合素質(zhì)、就業(yè)能力等卻良莠不齊,不能滿足用人單位的實際需求。本文以企業(yè)對于大學(xué)生就業(yè)能力實際的需求作為出發(fā)點,旨在探究企業(yè)對人才能力結(jié)構(gòu)的需求,并給出相應(yīng)的具有指導(dǎo)意義的若干建議。

    一 相關(guān)理論綜述

    (一)就業(yè)能力的相關(guān)綜述

    Harvey(1999,2001)認為大學(xué)生就業(yè)能力是大學(xué)生畢業(yè)生所具備的雇主在其工作崗位上所期望具有的工作行為特征,并且強調(diào)企業(yè)需求(雇主)在學(xué)生就業(yè)能力的提升中發(fā)揮著不可代替的作用。Jacquelyn P.Robinson(2000)將大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力歸總為包含理解、決策等的高級思維能力和包含聽、說、讀、寫等的基本能力和包含團隊精神、準時高效、自信等的個人特性三個維度的能力總和。英國就業(yè)能力委員會(UKCES,2009)在界定大學(xué)生就業(yè)能力時認為大學(xué)生就業(yè)能力包含專業(yè)的知識和運用專業(yè)的技能。

    謝志遠(2005)將大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)能力界定為學(xué)生在校期間通過學(xué)習(xí)或?qū)嵺`而獲得的保持工作和工作晉升的能力,不少國內(nèi)學(xué)者(謝志遠,2005;任江林,2005;馬小輝,2007)在他們對大學(xué)生就業(yè)能力的研究中認為大學(xué)生就業(yè)能力是指大學(xué)生能夠勝任所聘崗位具備的行為特征,并且提出了應(yīng)聘技能和勝任職業(yè)的通用能力應(yīng)該包括在大學(xué)生就業(yè)能力中。

    綜上所述,我們總結(jié)得出大學(xué)生就業(yè)能力應(yīng)該包括獲得就業(yè)的能力和維持就業(yè)的能力兩個方面。因此,本文將大學(xué)生的就業(yè)能力定義為大學(xué)生發(fā)現(xiàn)工作機會,獲得工作崗位并且能夠有效地維持就業(yè)崗位所具備的知識、技能和個性品質(zhì)等一系列要素構(gòu)成的綜合能力。

    (二)理論基礎(chǔ)

    哈佛大學(xué)麥克利蘭(McClelland)教授將能力素質(zhì)定義為根據(jù)第一手材料直接發(fā)掘的真正能夠區(qū)分個體的生活成就或者工作績效高低的個人屬性和行為特征。并提出了著名的冰山模型,將個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上的部分”和深藏的“冰山以下部分”,如圖1,包括知識、技能、社會角色和價值觀、自我認知、特質(zhì)和動機六個層面。

    二 高職院校畢業(yè)生核心就業(yè)能力體系的構(gòu)建

    一般性的就業(yè)能力體系,對小范圍企業(yè)進行初測,剔除影響因子不顯著的要素,然后運用統(tǒng)計軟件SPSS13.0對企業(yè)樣本數(shù)據(jù)進行處理分析,并對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,根據(jù)所得結(jié)論構(gòu)建企業(yè)視角的應(yīng)屆高職類畢業(yè)生核心就業(yè)能力體系。

    (一)一般就業(yè)能力體系構(gòu)建

    根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者在構(gòu)建就業(yè)能力時所劃分的要素和能力素質(zhì)模型的理論機制,結(jié)合能力素質(zhì)模型在企業(yè)人才招聘中的應(yīng)用劃分層面,綜合高職類畢業(yè)生的就業(yè)特性,構(gòu)建符合高職類畢業(yè)生特征的一般就業(yè)能力體系,將就業(yè)能力細分為個人特長、社會實踐、競爭意識、創(chuàng)新能力、性別、相貌儀表、職業(yè)生涯規(guī)劃、自信、??谱C書、口頭表達能力、溝通能力、應(yīng)聘技能、組織能力、傾聽能力、思想品質(zhì)、適應(yīng)性、吃苦耐勞、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、抗挫折、執(zhí)行能力、人際交往能力、自我調(diào)節(jié)能力、忠誠、團隊合作、應(yīng)用寫作能力、決策能力、閱讀文字能力、相關(guān)專業(yè)證書、崗位勝任能力、分析判斷能力、時間觀念、誠信、責(zé)任感、專業(yè)知識、自考本科學(xué)歷、信息管理能力、數(shù)理運算能力、情商、智商、談判能力、技術(shù)運用能力和利用IT的能力四十三項具體題項。

    (二)企業(yè)視角下的高職院校畢業(yè)生能力需求分析

    本文的研究主題是對高職類應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的研究,選取的是企業(yè)需求的視角,所調(diào)查的對象即各類企事業(yè)單位的人事主管或經(jīng)營管理層員工。問卷的第一部分是對被測企業(yè)基本狀況的調(diào)查;問卷第二部分即主體部分是對高職類畢業(yè)生就業(yè)能力各項指標進行測評,采用李克特式 (Likert-Seale)五點式反向題目打分法,按非常重要、比較重要、一般重要、不太重要、不重要五個層面進行分類打分,分別對應(yīng)得分是1分、2分、3分、4分、5分。

    本文運用一般就業(yè)能力體系中所包含的43個題項,首先針對5家企業(yè)進行了量表初測,在初測量表中其中性別、應(yīng)聘能力、數(shù)理運算能力、崗位勝任能力、思想品質(zhì)、智商、相貌儀表7個題項不能被公共因子很好的解釋,貢獻率都在1%之下,因此將其刪除,保留了36個有效題項。正式量表本次共發(fā)放140份,剔除無效的、信息不全的和答題不合理的問卷剩余127份,收回率為90.7%。

    1、企業(yè)視角的高職類畢業(yè)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的主成因子分析。

    根據(jù)主成分因子分析法,本文對正式量表數(shù)據(jù)進行探索性因素分析,從中依據(jù)Kaiser-Meyer-Olkim(KMO)判斷法和Bartlett球形檢驗法對數(shù)據(jù)進行抽取公共因素。經(jīng)過對被試企業(yè)關(guān)于大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的需求正式量表的分析得到KMO的系數(shù)為0.920,Bartlett球形檢驗的卡方分布近似為1228,顯著水平較高。Bartlett球形檢驗的卡方分布近似為1228,比較顯著。

    圖1 因素碎石

    在剔除了7項不顯著因素后,我們對量表36個項目運用主成分分析法進行因素分析,根據(jù)因素碎石圖(見圖(2-1)),可以看出特征值大于1的因子共有五個,這五個主成因子的累積貢獻率達到90.273%,說明所提取的因子對于所有題項的總方差的解釋力度有90%,因子模型較合理,從而支持了量表的結(jié)構(gòu)。

    在旋轉(zhuǎn)之前,因子1的貢獻率為61.931%,因子2的貢獻率為 15.650%,因子 3的貢獻率為5.251%,因子4的貢獻率為4.067%,因子5的貢獻率為3.375%,從數(shù)據(jù)分布上可以看出因子1貢獻比重遠遠高于其他因子,因子2、3、4、5的解釋力度和效度就比較弱些,而通過Kaiser的極大方差旋轉(zhuǎn)法,得到旋轉(zhuǎn)后的主成分因子的貢獻率分布就比較合理,因子1的變?yōu)?30.306%,因子 2的貢獻率為24.420%,因子3的貢獻率為13.553%,因子4的貢獻率為 12.704%,因子 5的貢獻率也提高到 9.291%,因此本文采用旋轉(zhuǎn)后的因子負荷,如表,因子5的貢獻率也提高到9.291%。

    從中可以看出主成分1主要由溝通能力、組織能力、傾聽能力、決策能力、解決問題能力、信息管理能力、IT使用技能、技術(shù)運用能力、表達能力、學(xué)習(xí)能力、分析判斷能力、執(zhí)行能力、團隊合作能力、社會實踐14個題項解釋,解釋度在0.62—0.90之間。主成分2主要由適應(yīng)性、吃苦耐勞、人際交往能力、忠誠、情商、個人特長、抗挫折、責(zé)任感、誠信、自信10個題項組成,解釋度在0.65-0.83之間。主成分3有自考本科學(xué)歷、談判能力、創(chuàng)新能力、競爭意識4個題項組成,解釋度分布在0.93-0.94之間,主成分4有閱讀文字能力、應(yīng)用寫作能力、專業(yè)知識、專科證書、相關(guān)資格證書5個題項組成,解釋度在0.79-0.93之間。主成分5有職業(yè)生涯規(guī)劃自我調(diào)節(jié)時間觀念3個題項組成,解釋度在0.72—0.74,空間具體分布情況如下圖2。

    圖2 主成分因子提取分布圖

    根據(jù)能力素質(zhì)模型和高職類院校畢業(yè)生的自身特點,分別將五個主成分因子依次命名為通用技能層面、個人特質(zhì)層面、差異性能力層面、知識能力層面、自我認知與價值觀五個大層面。

    2、信度和效度分析。

    Henson(2001)在其研究中指出如果研究者的目的在于編制預(yù)測問卷或進行先導(dǎo)性研究,內(nèi)部一致性系數(shù)在0.70-0.80之間就足夠了,為了考察各分量表與總量表之間的一致性程度,本文對分量表與總量表進行了信度分析,從表(3-9)中我們可以看到企業(yè)視角下考察的大學(xué)生就業(yè)能力需求評定量表中,各分量表的Cronbach a系數(shù)在0.7-0.99之間,總量表的信度系數(shù)是0.896,說明該量表的信度較高。本研究所構(gòu)建的大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)體系是穩(wěn)定可靠的。

    表1 信度和效度分析結(jié)果

    (三)基于企業(yè)需求的高職畢業(yè)生就業(yè)能力的構(gòu)建

    根據(jù)企業(yè)對大學(xué)生的需求分析和現(xiàn)有人才所存在問題的認識,構(gòu)建企業(yè)角度的大學(xué)生就業(yè)能力模型,本文運用能力素質(zhì)模型,并綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究成果以及本文調(diào)查的研究對象的特性,將大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)從企業(yè)需求角度分為五個層面如圖(2-3),通用技能包括決策能力、溝通能力、組織能力、傾聽能力、解決問題能力、信息管理能力IT使用技能、技術(shù)運用能力、表達能力、學(xué)習(xí)能力、分析判斷能力、執(zhí)行能力、團隊合作能力、社會實踐;特質(zhì)層面包括適應(yīng)性、吃苦耐勞、人際交往能力、忠誠、情商、個人特長、抗挫折、責(zé)任感、誠信自信;知識能力層面包括閱讀文字能力、應(yīng)用寫作能力、專業(yè)知識??谱C書、相關(guān)資格證書;差異性能力層面包括自考本科學(xué)歷、談判能力、創(chuàng)新能力、競爭意識;自我認知與價值觀層面包括職業(yè)生涯規(guī)劃、自我調(diào)節(jié)、時間觀念,具體如下圖3所示。

    圖3 以企業(yè)需求為導(dǎo)向的高職畢業(yè)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)圖

    三 小結(jié)

    基于本文對就業(yè)能力內(nèi)涵界定及能力結(jié)構(gòu)的分析,通過對企業(yè)的問卷調(diào)查,深入分析了目前企業(yè)對于高職類就業(yè)能力的需求情況,經(jīng)過對被試企業(yè)對高職類畢業(yè)生的需求因子分析,構(gòu)建企業(yè)視角下的就業(yè)能力結(jié)構(gòu)體系。對于高校畢業(yè)生而言,可以來考察自身就業(yè)能力與體系間的差距,找出解決“就業(yè)鴻溝”的相應(yīng)措施與辦法。

    [1]Harvey,lee.Defining and measuring Employability[J].Quality in Higher Education,2001(7).

    [2]魏陳,黃麗蓮.從企業(yè)和學(xué)生的期望值看大學(xué)生就業(yè)問題[J].農(nóng)業(yè)圖書情報學(xué)刊.2007,(12):183-185.

    [3]李常香,林朝斌.不同類型企業(yè)對畢業(yè)生選拔標準的差異研究——基于臺州市236家企業(yè)的調(diào)研[J].現(xiàn)代教育管理.2010,(6):119-121.

    [4]賈利軍.大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的研究.[D].南京師范大學(xué)博士論文.2007:1-30.

    [5]班曉娜.基于企業(yè)需求視角的大學(xué)生就業(yè)問題探析[J].廣西大學(xué)學(xué)報.2011,(2):115-117.

    [6]朱新秤.論大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)[J].高教探索,2009,(4):124-127.

    [7]馬小輝.高校畢業(yè)生社會評價的架構(gòu)與運行[J].中國高教研究.2012,(12):64-66.

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