關于高校崗位設置若干問題的思考

唐子惠?高其勝

摘 要：崗位設置管理制度是高校人事制度的核心區(qū)域，對高校的改革發(fā)展意義重大。高校崗位管理的理論探索已漸趨成熟，改革實踐卻進展緩慢。本文分析了當前崗位設置存在的問題并提出了可行性的對策。

關鍵字：高校；崗位設置；問題；對策

實施崗位設置管理制度是高校人事制度的重大改革與創(chuàng)新，著眼點在于建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制、符合自身邏輯特點的現(xiàn)代大學制度。經(jīng)過十多年的理論探索與實踐總結(jié)，目前已取得了很多積極成果；但隨著改革的深入，觸及到的實質(zhì)問題越來越多，改革步伐緩慢。只有清晰認識崗位設置管理工作的歷史階段性，把握當前階段的關鍵問題，才能有的放矢，有效破解改革難題。

一、崗位設置的基本內(nèi)涵和意義

崗位設置是高校根據(jù)教育教學需要設置一定的崗位。按崗位的職責、條件和任期，聘請具有一定任職條件的人員擔任相應的職務。崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三大系列，每個系列又分若干等級。各類人員的工資待遇將直接與所聘崗位掛鉤，按崗定薪，一崗一薪，崗變薪變。

在高校推行崗位設置管理具有重要意義。一是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要。聘任制度是改革開放以來我國高等學校人事制度改革的熱點問題，是調(diào)動教職工積極性、提升學校核心競爭力、培育大學精神的重要制度安排。在事業(yè)單位推行崗位設置管理制度是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，都具有十分重要的意義。二是高校推行績效丁資制度，進一步加強分配制度改革的必然要求。崗位設置是聯(lián)系高校人力資源管理中用人和分配兩大核心制度的橋梁?？茖W設置崗位，確定每一崗位的職責、權限及履職條件。制定一系列崗位管理配套制度.為全面貫徹績效工資制度提供依據(jù)和基礎。三是有利于優(yōu)化各類人員結(jié)構(gòu)，提高整體辦學效益。目前，大部分高校師資隊伍已由增加數(shù)量轉(zhuǎn)變到提高質(zhì)量的階段。全面推行崗位設置管理有利于各高校按比例配置各類人員、進一步完善能上能下、能出能進的機制，從而優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高整體辦學效益。

二、存在的普遍性問題

1.崗位設置與聘任管理制度不完善，聘任與身份定位無法徹底脫鉤，崗位管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，科學設崗、以崗聘任、崗變薪變、動態(tài)調(diào)整是其一系列的過程。在設崗與首聘中，部分地方高校倉促出臺實施方案，盲目跟從，沒有深入分析自身實際。制度不夠完善、操作方法簡單，考慮問題層面較淺，短期行為比較嚴重。如以現(xiàn)有人員職稱身份確定崗位。以學歷、資歷為競爭上崗的重要甚至唯一參考務件，沒有實現(xiàn)“能”與“崗”的統(tǒng)一.因人設崗、論資排輩的現(xiàn)象仍然存在，大大降低了崗位管理實效，使之有流于形式的傾向，給崗位聘后管理帶來障礙，影響工作的進一步開展。

2.首次聘用條件粗糙，缺乏可持續(xù)性，且未體現(xiàn)應用型特色。聘用條件的可持續(xù)性是崗位聘用工作可持續(xù)發(fā)展的首要前提，首聘過程中，很多崗位條件比較粗糙，尤其是專業(yè)技術崗位分級聘用條件，注重于針對現(xiàn)有人員首次全員聘用上崗的完成，忽視了條件的客觀導向性。部分學校考慮到“平穩(wěn)過渡”對資歷條件過于重視，沒有體現(xiàn)不同崗位之間的級別差異，可持續(xù)性不足。在制定業(yè)績成果條件時.多數(shù)高校參照職稱評審標準，或重點高校的人才評價標準，重科研輕教學、重理論輕應用的現(xiàn)象較為普遍，條件缺乏全面性、權威性，且沒有足夠體現(xiàn)地方高校應用型的辦學特色和人才評價導向。

3.績效工資無法及時跟上，分配制度不明朗使校內(nèi)矛盾突出。按照以崗定薪、一崗一薪的原則，首次聘任后崗位工資已經(jīng)基本到位。但此輪收入分配制度改革的重點與難點是績效工資.其方案沒有明確。一方面沒有調(diào)動教職工的積極性，使崗位聘任沒有落到實處；另一方面由于專業(yè)技術崗位工資遠高于管理崗，造成諸多“雙肩挑”人員紛紛擠占專業(yè)技術崗，使專業(yè)技術崗位層級矛盾突出，許多高校設崗前后職稱評聘差異巨大。不利于人才引進和穩(wěn)定，而管理人員也因晉升空間和待遇問題疑慮重重。

4.外部環(huán)境的制約性強，不利于崗位管理制度改革的順利推進，由于高校的社會保障制度，特別是住房、醫(yī)療、養(yǎng)老以及事業(yè)等問題的保障體系還未能真正建立起來，對競爭落聘人員高校只能自行消化，或暫時掛在相應的校內(nèi)人才代理服務機構(gòu)，或采取內(nèi)部退休的辦法。無法實現(xiàn)人員的分流，高校和社會之間人員流動的進出口不通暢，對改革的順利推進和學校和諧穩(wěn)定勢必產(chǎn)生不利影響。

三、對策及建議

（一）完善管理人員相應制度，解決好管理崗位待遇問題。

高等學校需要一支高素質(zhì)的專業(yè)化的教育管理隊伍，就需完善管理人員的相關制度，合理解決待遇問題。（1）高等學校管理人員可以參照國家機關公務員進行管理，同級職務細分等次，崗位等次逐步晉升。（2）建立高等學校管理人員到達一定年齡或聘用年限后由領導職務轉(zhuǎn)非領導職務的轉(zhuǎn)崗機制；擔負領導職責的管理人員，在達到規(guī)定的聘用年限后，可享受上一級崗位等級工資待遇；擔負其他管理任務的管理人員，退休時若符合上一級崗位等級條件，按照干部人事管理有關規(guī)定和權限，可享受相應的崗位工資待遇。（3）對通過考評取得中高級專業(yè)技術資格的管理人員，在競聘管理崗位時優(yōu)先聘用，收入上給予適當補貼。（4）完善高等學校職員的職務和職級相結(jié)合體系，實行管理崗位職員制。實行職員制，走職員專業(yè)化道路，合理確定職員晉升條件，為職員的發(fā)展留出空間，可以充分調(diào)動管理人員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。（5）通過高等學?？冃ЧべY的實施，縮小管理崗位與專業(yè)技術崗位之間的待遇差距。

（二）出臺工勤技能崗位晉升的特別辦法

工勤技能崗位既然是尊重歷史并實行人頭管理，就應該采取特別的政策和辦法，可以考慮不受設崗比例的限制，全省采取統(tǒng)一政策實施晉升，解決工勤技能崗位的發(fā)展通道問題。

（三）實行專業(yè)技術職務“評聘分開”制度

實行專業(yè)技術職務“評聘分開”是擴大高校用人自主權的具體體現(xiàn)?！霸u聘分開”從根本上是符合事業(yè)管理和發(fā)展規(guī)律的。首先，“評聘分開”能真正體現(xiàn)崗位設置管理和薪酬體系改革的意義，將“能上能下”與“崗變薪移”切實結(jié)合起來，激活內(nèi)部管理。其次，高校各類人員之間因為工作需要進行轉(zhuǎn)崗能順利銜接，如果原來在管理崗位的人員不評定專業(yè)技術職務，那么轉(zhuǎn)到專業(yè)技術崗位后則只能從初級專業(yè)技術職稱開始聘用，這將對這部分人員造成巨大的影響。第三，因?qū)W校類型、地區(qū)經(jīng)濟文化、專業(yè)特點等不同，不同地區(qū)、不同學校評聘的專業(yè)技術職稱人員其水平、能力是有所不同的。高校評聘自主權擴大后，學校之間的專業(yè)技術這樣就減少或打破職稱優(yōu)先原則，營造出低職高聘，高職低聘的競爭氛圍。

（四）完善其他專業(yè)技術崗位的人員配備和制定

根據(jù)崗位設置和聘用中的定員定崗原則，可以通過人才引進、公招聘用等方式解決其他專業(yè)技術崗位中的人員空缺，并制定符合本校實際的其他專業(yè)技術崗位的崗位職責、考核辦法及晉升聘用制度。

（五）健全與崗位聘用相配套的各項規(guī)章制度

國家和省上應研究制定《崗位聘用后續(xù)管理工作指導意見》，以解決崗位聘用后續(xù)管理中遇到的操作難題，單位自身要結(jié)合實際，積極探索一系列相關的配套制度，如：聘后管理獎懲辦法、競聘上崗制度、考核評價機制、分配激勵機制等。高等學校人事制度的改革還任重道遠，崗位設置與聘用管理工作也還需要在摸索中不斷完善與規(guī)范，高等學校應堅持以科學的發(fā)展觀來指導實踐，扎實推進崗位設置與聘用管理工作的有效開展，為最終實現(xiàn)高等學校人事制度的深入改革和高校的可持續(xù)性協(xié)調(diào)發(fā)展做出更大的努力。

（六）靈活處理特殊問題

改革要圍繞關鍵問題堅定而積極地推進，但還有一些歷史遺留問題，說不清道不明卻極其頑固，特別是知識生產(chǎn)和傳播的高校，頑固性極為明顯，只有“軟硬兼施”，才可能取得預期效果。硬的方面就如上所述，頂層用硬性的制度規(guī)定來約束，大家都必須遵守；但對于制度無法解決的問題，則可先靈活處理，待時機成熟了再行解決。非雙肩挑崗位申請雙肩挑的人員問題。在體制轉(zhuǎn)換的關鍵時節(jié)，崗位意識與身份意識難免相互交織。這是當前高校改革最難處理的問題之一。所謂雙肩挑，就是這個崗位人員允許同時從事兩種性質(zhì)的工作，這在制度內(nèi)有規(guī)定。但是，機關具有專業(yè)技術職務但不在允許雙肩挑崗位工作的管理人員，該如何處理，讓他們直接回教學單位還足只能選管理崗？妥善務實的解決辦法是允許他們受聘到現(xiàn)聘管理崗位，但不降低待遇。若部分單位阻力太大也可考慮本屆允許雙肩挑。當然必須在政策層面講清楚，先入軌，下一步可能會嚴格按崗位性質(zhì)界定執(zhí)行。

管理人員發(fā)展通道和轉(zhuǎn)崗問題。按照管理職業(yè)化發(fā)展趨勢和上級政策規(guī)定，管理人員應該專心管理，但是目前職員制沒有實施，管理人員的發(fā)展通道問題不能忽視。目前，職稱評聘沒有分離，應允許這一群體繼續(xù)評審職稱，至于能否聘任，則根據(jù)職稱評聘制度改革的進展情況而定，條件成熟時，可允許參評取得資格，但只有競聘到某一專業(yè)技術崗位時才能聘任。當然，面對這次改革的趨勢，部分管理崗位人員可能會選擇轉(zhuǎn)到教學崗位，對于條件成熟的，政策上應支持，目前不成熟的，也一定要規(guī)定個時間表，讓這部分人員心中有數(shù)。

同時受聘兩個專業(yè)技術崗位的問題。學報編輯部、校報編輯部等崗位工作人員，大多從一線教師中選拔并一直承擔著專業(yè)教學任務，很多人員具有較高教學職稱，應靈活而慎重處理這部分人的問題。對于具有教師職稱的編輯人員，可允許同時受聘兩個專技崗位，但需有教學單位聘用并參照雙肩挑人員承擔相應工作任務。圖書館長一般是具有一定學術背景的教授職務人員擔任，也可參照上述情況處理。

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