基于HLM模型的員工相對剝奪感影響因子實(shí)證研究

杜 慧 盧旖旎 李 丁

（1.中華合作時報(bào)社，北京 100070；2.北京大學(xué)出版社，北京 100871；3.西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，成都 610074）

1 問題的提出

隨著企業(yè)全球化、規(guī)模化和多元化發(fā)展，員工的收入水平大幅增加。以北京為例，員工的年平均工資從2001年的18092元增加到2011年56061元[1]。但是，員工滿意度并沒有隨著收入的增加和工作環(huán)境的改善而提高。這是因?yàn)?，企業(yè)發(fā)展過程中員工分工以及技術(shù)水平不同導(dǎo)致員工之間利益的分化和收入差距的拉大；對個人來說，多數(shù)員工具有嫉妒型的偏好函數(shù)，其他員工的收入與他的幸福感負(fù)相關(guān)，別人的收入越高，特別是相對于他自己而言的收入越高，他就越不幸福，越感到痛苦和不滿[2]；另外加上企業(yè)職位升遷機(jī)制的不健全，使得相對比較后感覺自己處于弱勢地位的員工群體產(chǎn)生相對剝奪感。

剝奪（deprivation）是社會學(xué)的一個重要概念，其概念包括幾個不同維度：肉體剝奪、經(jīng)濟(jì)剝奪、政治剝奪、社會剝奪、精神剝奪[3]，其中社會剝奪（social deprivation）一詞最早由英國的湯森德[4]提出，用于研究貧困問題。后來一些學(xué)者將社會剝奪區(qū)分為絕對剝奪和相對剝奪。其中相對剝奪（relative deprivation）是指與其他地位較高、生活條件較好的群體相比時，個人或群體所產(chǎn)生的一種需要得不到滿足的狀況或心理[5]。根據(jù)社會比較理論[6,7]，對于不公平的認(rèn)知（實(shí)際不平等的客觀維度）也許導(dǎo)致相對剝奪感（一種對收入不平等的主觀反應(yīng)）。Singer通過調(diào)查問卷對222名心理學(xué)大學(xué)生進(jìn)行了調(diào)查，要求參與者評價(jià)22種情景的公平度，結(jié)果顯示偏好選擇導(dǎo)致不公平感[8]。

國內(nèi)有關(guān)社會剝奪感實(shí)證方面的文獻(xiàn)都是先采用社會調(diào)查或訪談的方法收集數(shù)據(jù)，然后使用結(jié)構(gòu)方程、描述統(tǒng)計(jì)等統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行分析。如鄧東惠等對社會轉(zhuǎn)型期中國民眾的相對剝奪感進(jìn)行了調(diào)查[9]；李漢林等采用多階段分層整群隨機(jī)抽樣方法抽取樣本，并采用路徑分析（Path Analysis）方法，建立了帶有收入和相對剝奪感的路徑分析模型[10]；郭星華通過問卷調(diào)查從橫向比較和縱向比較兩個維度對相對剝奪感進(jìn)行測量[11]。付允等建立了相對剝奪感評價(jià)的模型，并開展了不同階層、不同單位員工的調(diào)查研究，并做了模型計(jì)算與調(diào)查數(shù)據(jù)之間的切合性[12]。但是，對于員工相對剝奪感受哪些因素影響，影響程度如何，國內(nèi)學(xué)者仍沒有開展相關(guān)的實(shí)證研究?；诖耍疚脑趨⒖紘庹{(diào)查量表的基礎(chǔ)上，隨機(jī)調(diào)查了國內(nèi)企業(yè)員工的相對剝奪感及有關(guān)個體特征指標(biāo)，并采用HLM模型實(shí)證分析了特征指標(biāo)對員工相對剝奪感的影響，最后提出了降低典型影響因子對相對剝奪感影響的措施。

2 數(shù)據(jù)調(diào)查

相對剝奪感理論將“相對剝奪感”視為“不滿意的情感”或“對不公平、不公正的認(rèn)知”[13,14]。因此，本文在設(shè)計(jì)問題選項(xiàng)時，采取的是5級滿意度標(biāo)尺，即非常滿意、比較滿意、一般滿意、比較不滿意和非常不滿意。為了提高調(diào)查問卷的科學(xué)性、可行性和有效性，本文采取了事先隨機(jī)采訪調(diào)查的方式，根據(jù)受訪者回答的實(shí)際情況確定選項(xiàng)分類、選項(xiàng)級數(shù)等。本文設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷共包括個人背景資料和相對剝奪感調(diào)查兩個部分，共計(jì)14個問題。影響因素方面主要選取了性別、年齡、月收入、期望月收入、學(xué)歷、職業(yè)、婚姻等8大可定量、可計(jì)算的人口特征指標(biāo)，暫時沒有考慮文化背景、心里素質(zhì)等難以定量調(diào)查的因素；滿意度的調(diào)查涉及收入狀況滿意度、參照群體、比較方面、縱向比較滿意度、收入差距容忍度、總體滿意度等與員工幸福感相關(guān)的項(xiàng)目。本研究在東部、中部和西部地區(qū)分別選取了國有企業(yè)、事業(yè)單位、外資企業(yè)和民營企業(yè)進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，共發(fā)放問卷400份，收回269份，有效問卷208份。

調(diào)查數(shù)據(jù)的描述性分析如表1所示?？傮w上來看，全部樣本的實(shí)際收入均值為2930元，預(yù)期收入均值為6110元，兩者之間相差較大，這是導(dǎo)致收入滿意度相對較低的原因之一；收入滿意度為2.45，處于標(biāo)量2（不太滿意）和3（一般）之間；縱向比較滿意較高，為3.60，處于標(biāo)量3（一般）和4（比較滿意）之間；總體生活滿意度也相對較高，為3.08。在調(diào)查收入差距容忍度時，本研究設(shè)置的題目為“當(dāng)您和與您能力相當(dāng)?shù)娜说氖杖胂嗖疃嗌贂r，您會感到很不滿”，容忍區(qū)間包括500元以下，500到1000，1000到2000，2000到4000，4000到6000，6000以上，在數(shù)據(jù)處理時分別將各區(qū)間的容忍度矢量化為1，2，3，4，5和6。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，收入差距的平均容忍度為3.05，也就是說當(dāng)個體和與其能力相當(dāng)?shù)娜说氖杖胂嗖罡哂?000～3000元時，他會感到很不滿。

表1 調(diào)查結(jié)果的描述性統(tǒng)計(jì)分析

3 HLM模型與實(shí)證分析

3.1 相對剝奪感的多層線性模型（HLM）

多層線性模型（HLM）是針對經(jīng)典統(tǒng)計(jì)技術(shù)在處理具有多層結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)時所存在的局限，以及可能產(chǎn)生的對分析結(jié)果的曲解而提出的，它適宜對廣泛存在的多層次數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析和解釋[15]。這是因?yàn)樵诙鄬哟螖?shù)據(jù)中，某些第二層單位在第一層的取樣較少，單靠自己的取樣，不可能進(jìn)行任何統(tǒng)計(jì)分析。在這種情況下，運(yùn)用多層線性模型，可以借助其他二層單位和二層預(yù)測變量，對取樣較少的一層單位進(jìn)行回歸分析[16]。本文收集的數(shù)據(jù)具有明顯的層次結(jié)構(gòu)性，也就是個體是鑲嵌于群體中的。所以，采用多層線性模型分析相對剝奪感的群內(nèi)與群間差異是可行的。

相對剝奪感的多層線性模型構(gòu)建如下。

第一層：

3.2 實(shí)證結(jié)果分析

本文分別以員工相對剝奪感作為第一層面的因變量，以個體的性別、實(shí)際收入、學(xué)歷和婚姻等變量作為第一層面的自變量，使用HLM軟件計(jì)算得到該模型的隨機(jī)回歸結(jié)果，如表2和表3所示。員工相對剝奪感的數(shù)據(jù)采用文獻(xiàn)[12]中的SISD模型計(jì)算得到。

3.2.1 模型M1

該模型只考慮了常數(shù)項(xiàng)，未考慮個體人口特征變量對其剝奪感的影響，我們將該模型稱為基礎(chǔ)模型。對于模型M1，常數(shù)項(xiàng)的系數(shù) 為0.259（p<0.05），表明所有群體中所有個體的平均剝奪感為0.259。從隨機(jī)效應(yīng)來看，常數(shù)項(xiàng)的隨機(jī)效應(yīng)顯著（p<0.05），說明不同群體之間的相對剝奪感具有顯著差異。

3.2.2 模型M2

模型M2將性別變量加入基礎(chǔ)模型，重點(diǎn)研究性別因素對相對剝奪感的影響程度以及性別對相對剝奪感的影響在不同群之間的差異程度。從固定效應(yīng)來看，性別對于相對剝奪感的影響并不顯著。從隨機(jī)效應(yīng)來看，性別對相對剝奪感的影響在不同群體之間具有顯著差異（p<0.05）。性別對相對剝奪感的影響并不顯著，但仍能以性別的回歸系數(shù)為因變量建立相應(yīng)的二層模型，原因在于模型固定部分的回歸系數(shù)顯著與否與建立第二層模型沒有關(guān)系，主要是根據(jù)方差部分的顯著與否來建立第二層模型[16]。

3.2.3 模型M3

模型M3將年齡變量加入基礎(chǔ)模型中，主要用于分析年齡大小對于相對剝奪感的影響以及年齡對相對剝奪感的影響在不同群體之間的差異。固定效應(yīng)顯示，年齡對相對剝奪感有顯著的負(fù)向影響，也就是個體的年齡越大其遭受的相對剝奪感相對越小，原因在于個體隨之年齡的增加，其工作經(jīng)驗(yàn)和工齡都相應(yīng)增加，這會在一定程度上提高其收入水平。從隨機(jī)效應(yīng)來看，年齡對相對剝奪感的影響在不同群體間存在顯著差異（p<0.05）。

3.2.4 模型M4

該模型是將實(shí)際收入變量加入基礎(chǔ)模型M1中，用于分析實(shí)際收入變量對相對剝奪感的影響以及影響的群間差異。結(jié)果顯示，實(shí)際收入的回歸系數(shù)為-0.00014，并且經(jīng)檢驗(yàn)在5%的水平上顯著，說明實(shí)際收入變量對相對剝奪感有顯著負(fù)向影響，實(shí)際收入每增加1個單位，實(shí)際收入對相對剝奪感的影響就減少0.00014個單位。從隨機(jī)效應(yīng)部分的方差顯著性檢驗(yàn)來看，實(shí)際收入對相對剝奪感的影響在群間存在顯著差異，但由于方差成分為0，所以可以認(rèn)為這種影響的群間差異很小，可以忽略不計(jì)。

3.2.5 模型M5

模型M5將學(xué)歷變量加入基礎(chǔ)模型，重點(diǎn)研究學(xué)歷因素對個體相對剝奪感的影響程度以及影響的群間差異程度。從固定效應(yīng)來看，學(xué)歷對于個體相對剝奪感的影響在0.1的水平上并不顯著，但從影響的方向來看，隨著個體學(xué)歷水平的提高，個體相對剝奪感會降低。從隨機(jī)效應(yīng)來看，學(xué)歷對相對剝奪感的影響在不同群體之間具有顯著差異（p<0.05）。

3.2.6 模型M6

該模型是將婚姻變量加入基礎(chǔ)模型M1中，主要用于分析婚姻因素對于個體相對剝奪感的影響及這種影響的群間差異。從參數(shù)估計(jì)來看，婚姻變量對個體的相對剝奪感在5%的水平上有顯著負(fù)向影響，也就是說結(jié)婚個體比單身個體遭受更小的剝奪感。從隨機(jī)效應(yīng)來看，婚姻對個體相對剝奪感的影響在群間有顯著差異。

3.2.7 模型M7

模型M7將年齡、實(shí)際收入、婚姻變量加入基礎(chǔ)模型，由于性別和學(xué)歷變量對相對剝奪感的影響不顯著，所以未將他們加入基礎(chǔ)模型。參數(shù)估計(jì)的結(jié)果顯示，年齡、實(shí)際收入和婚姻變量對相對剝奪感有顯著的負(fù)向影響，這與模型M3、M4和M6的結(jié)論一致，即隨著個體年齡的增加、實(shí)際收入的增加和婚姻狀況由未婚變?yōu)橐鸦?，其所遭受的剝奪感的也隨之減少。從隨機(jī)效應(yīng)來看，除常數(shù)項(xiàng)顯著以為，三個變量的隨機(jī)效應(yīng)并不顯著（實(shí)際收入的隨機(jī)效應(yīng)顯著，但方差成分為0），說明三個變量對個體相對剝奪感的影響在群間沒有顯著差異，而不同群的平均相對剝奪感存在顯著差異。

表2 個體因素對相對剝奪感影響的參數(shù)估計(jì)與顯著性檢驗(yàn)

表3 個體因素對相對剝奪感影響的差異因素與顯著性檢驗(yàn)

4 結(jié)論和對策

通過上述實(shí)證研究表明，年齡、實(shí)際收入和婚姻等變量對個體相對剝奪感有顯著影響，并且這種影響在群間具有顯著差異，而性別和學(xué)歷變量對個體相對剝奪感的影響并不顯著。這一結(jié)論與郭星華[11]的調(diào)查結(jié)論基本一致，他對調(diào)查結(jié)果回歸分析后發(fā)現(xiàn)被訪者相對剝奪感的強(qiáng)弱與他們的年齡、實(shí)際收入等因素存在較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。剝奪感會嚴(yán)重影響員工的工作滿意度，進(jìn)而影響員工對工作熱情和工作效率?；诖?，我們對特定影響因子提出相應(yīng)的人力資源管理方面的建議。

（1）收入仍是影響員工工作滿意度的核心因子。模型M4結(jié)果顯示，實(shí)際收入變量對員工相對剝奪感有顯著負(fù)向影響，實(shí)際收入每增加10000個單位，將導(dǎo)致員工相對剝奪感減少1.4個單位。研究表明，當(dāng)相對剝奪感遠(yuǎn)小于個體的承受能力時，相對剝奪感往往引發(fā)合理競爭[17]。也就是說，實(shí)際收入的合理差距有利于調(diào)動員工的積極性，從而提高工作效率；但隨著相對剝奪感的增強(qiáng)，員工的工作積極性下降，嚴(yán)重的會導(dǎo)致員工消極怠工，甚至離職。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定更加科學(xué)合理的薪資體系。企業(yè)的薪酬是達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的工具，也是員工謀生的手段，只有建立科學(xué)合理的薪資體系，才能充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵和約束作用。在崗位分析和工作評價(jià)的基礎(chǔ)上，以崗定薪，崗位工資要與崗位對企業(yè)的價(jià)值和員工的貢獻(xiàn)成正比，既要體現(xiàn)崗位價(jià)值，又要體現(xiàn)員工個人的貢獻(xiàn)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平；同時，要搜集市場數(shù)據(jù)，制定既符合企業(yè)發(fā)展情況，又符合企業(yè)在行業(yè)市場定位的薪資體系，實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平，這樣才能留住核心的優(yōu)秀人才。

（2）年齡也是影響工作滿意度的重要因素。模型M3結(jié)果顯示，年齡對相對剝奪感有顯著的負(fù)向影響，即員工年齡越大其遭受的相對剝奪感越小，即隨著年齡的增長和閱歷的增加，員工的積蓄隨之增加，員工的生活水平和工作滿意度也隨之提高。因年齡問題導(dǎo)致的剝奪感，矛盾比較突出地體現(xiàn)在年輕職工身上，特別是剛走出校門的大學(xué)生，雖然學(xué)歷很高，但由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，往往實(shí)際收入較低。而實(shí)際上，年輕員工工作都比較積極，為工作投入的時間和精力比較大，而較低的實(shí)際收入讓他們感受到的剝奪感，往往會導(dǎo)致負(fù)面的影響，比如對自己感到失望、對企業(yè)失去信心、甚至頻繁跳槽。因此，企業(yè)要重視對年輕員工的培養(yǎng)，做好員工職業(yè)生涯管理。一方面，在培訓(xùn)工作中，要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，注重提升員工的業(yè)務(wù)技能，促進(jìn)員工自身職業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)員工的歸屬感和幸福感；另一方面，在隊(duì)伍建設(shè)上，要重視后備干部的培養(yǎng)，敢于啟用年輕人，還要建立暢通的職務(wù)晉升通道，給年輕人更多的機(jī)會。

（3）員工的婚姻狀況對相對剝奪感有顯著影響。模型M6的結(jié)果顯示，婚姻變量對員工的相對剝奪感在5%的水平上有顯著影響，已婚員工比未婚或離異的員工的滿意度高。為此，企業(yè)對未婚員工，特別是大齡未婚員工，以及離異的員工應(yīng)給予更多的關(guān)懷。大齡未婚是很多都市白領(lǐng)的普遍現(xiàn)象，由于參加工作后接觸的社交圈子有限，加上工作壓力和都市的生活壓力，以及來自家庭的多重壓力，婚姻問題成為都市白領(lǐng)的頭疼問題。離異本身就是非常大的傷痛，特別是離異帶孩子的女性，在工作、生活、社會輿論的多重壓力下，比較容易將情緒帶到工作中來。為此，企業(yè)首先應(yīng)該意識到這些現(xiàn)象，在企業(yè)文化的構(gòu)建上，應(yīng)該考慮到對新的形勢下不同員工群體的人文關(guān)懷。還應(yīng)該多組織一些豐富多彩的文體活動，并給予適當(dāng)?shù)幕顒咏?jīng)費(fèi)支持，比如開展一些小型派對，與外單位聯(lián)合開展聯(lián)誼活動，在生日的時候特別為他們發(fā)放健身卡、美容美發(fā)卡或其他消費(fèi)卡，盡可能豐富這部分員工的業(yè)余生活，使他們感受到企業(yè)的關(guān)懷，創(chuàng)造積極向上的工作氛圍。

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