非營利組織人力資源激勵研究

隨靜雪

摘 要：很多時候，當政府和市場失靈時，非營利組織充當政府和企業(yè)的重要補充發(fā)揮了重要作用。而在非營利組織內(nèi)部人力資源的使用效率又直接影響到非營利組織能提供的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象對其服務(wù)滿意與否。對非營利組織的人力資源管理激勵措施有：完善薪酬制度；培育員工歸屬感；實施柔性管理。

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵；非營利組織

中圖分類號：C916 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）26-0079-02

在現(xiàn)今社會，組織與組織之間的競爭不同于過去的競爭，逐步走向軟實力和理念創(chuàng)新的競爭，而競爭中的重頭戲落在了人才身上，因此面對人力資源管理史無前例的挑戰(zhàn)，非營利組織產(chǎn)生了巨大的壓力。非營利組織不僅需要人力資源管理，而且必須以最好的方式來管理，因為做好事也要精益求精[1]。非營利組織過去的僵化被動的激勵手段和過分輕視物質(zhì)激勵以及缺乏與時俱進的激勵理念已經(jīng)不再適用于目前的狀況。

雖然非營利組織為了適應(yīng)時代發(fā)展的要求嘗試做出了一些理論探索，但企圖將企業(yè)的創(chuàng)新性理念和先進的方法以及經(jīng)實踐檢驗有效的經(jīng)驗運用于非營利組織中的人力資源工作中，仍然需要進一步探討。因為缺乏創(chuàng)新性的且行之有效的激勵，致使在非營利組織中的工作人員難以發(fā)揮工作積極性，也就使工作難以產(chǎn)生預(yù)期的效果[2]。非營利組織工作人員中，部分人員工作熱忱減退，從事工作時，對樹立組織形象毫不上心。面對服務(wù)對象，也是冷言冷語等。這種情況對提高非營利組織的效能與樹立組織良好的外部形象都已經(jīng)產(chǎn)生了極其不良的影響。依據(jù)馬斯洛的層次需要理論，非營利組織只有關(guān)注組織人員的多方面需求，清晰認識非營利組織的成員較之企業(yè)的員工需求的特殊性，才能尋找到合適的激勵方式。

目前國內(nèi)，雖然非營利組織如雨后春筍般出現(xiàn)，為教育、科技、文化、衛(wèi)生、勞動事業(yè)已經(jīng)做出了巨大貢獻。同時又在政府和市場失靈部分做出了填補。但我們卻不得不承認，大部分非營利組織自身的發(fā)展情況并不樂觀，非營利組織處于無法吸引到專業(yè)人才的尷尬境地，而眾所周知發(fā)展非營利組織最需要的就是人才。因此只能通過構(gòu)建適合組織的激勵機制，才能使非營利組織吸納優(yōu)秀的人力資源。

一、傳統(tǒng)非營利組織激勵的困境

1.僵化、被動的激勵手段

過去非營利組織的激勵形式僅僅只能暫時激勵組織人員，這些方式，一成不變，缺乏創(chuàng)新，也不能使人員自我內(nèi)在激勵，不利于他們自覺主動承擔起組織責任，這種“上令下行”的手段同企業(yè)中豐富多樣的激勵手段形成了天然對比。

2.輕視物質(zhì)激勵方式

一直以來，非營利組織內(nèi)部對其工作人員總是采取口號式的精神激勵，很少能為他們提供同企業(yè)一樣的物質(zhì)激勵，甚至盲目排斥一些合理的物質(zhì)激勵方式的。假設(shè)如果非營利組織提供給工作人員的報酬已經(jīng)明顯低于同類崗位時，這些工作人員或許就會通過違法行為獲取額外收入。這樣就會大大增加樹立組織形象和社會信任度的難度。

3.缺乏與時俱進的激勵理念

只有在合適的時間及時對非營利組織中的工作人員采取激勵，才能使非營利組織獲取到期望的激勵結(jié)果。然而，部分非營利組織總是推遲獎懲，使應(yīng)有的激勵無法獲得，長此以往，人員逐步喪失工作的熱情[2]。以前存在激勵過程繁瑣、辦事拖拉、獎懲遲緩的缺陷，對應(yīng)受到獎懲的行為不及時處理，因而造成激勵效度短暫或根本不能發(fā)揮其作用情況時常發(fā)生。

二、非營利組織人力資源管理難點

1.基本需求未得到充足的保障

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，只有作為人類維持自身生存的最基本要求的生理需求得到滿足，人們才能有工作的動力。在非營利組織中的從業(yè)人員，他們僅有有限的職業(yè)發(fā)展機會，并且一般薪酬較低。除此之外，又缺乏其他形式的內(nèi)部經(jīng)濟補償，這樣組織中人員沒有辦法享受到充足的保障，因此，基本需求得不到滿足的人員就會在工作中出現(xiàn)工作倦怠、工作態(tài)度淡漠，甚至離職問題。

2.自我實現(xiàn)需求難以滿足

馬斯洛需要層次理論中，馬斯洛認為，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，個人通過實現(xiàn)理想、抱負，從而使自身能力最大程度發(fā)揮。具有志愿性特征的非營利組織，強調(diào)員工要具備志愿精神去采取利他和親社會行為。但大部分非營利組織沒有提供給組織人員參與組織決策的機會，組織人員僅僅單純地執(zhí)行命令，獨立解決問題能力較弱，在工作中自覺性也不高，不善于獨立處理事件。馬斯洛認為，只有稱職的工作才能使從業(yè)人員獲取到最大的快樂。只有適度參與，才能使組織人員不斷被喚起責任感和使命感，

3.組織人員尊重需要未滿足

馬斯洛需要層次理論中，尊重的需要包括有信心、成就、對他人尊重以及被他人尊重。在非營利組織中組織人員也希望自己具有穩(wěn)定的社會地位，也渴望個人的能力和成就可以獲得社會的承認。但非營利組織由于自身宣傳不夠，組織的社會認知度不高，使組織人員并沒有獲得他所希望的道德社會地位和別人的高度評價。得不到自我尊重需要的滿足，逐漸使組織人員產(chǎn)生挫敗心理，從而開始灰心失望。在非營利組織中，只有當組織使人員的尊重需要得到滿足，才能使其對工作充滿信心，對服務(wù)對象懷揣滿腔熱情，并從工作中體驗到生存的價值。

三、建議

1.關(guān)注員工適度需求，完善激勵保障相結(jié)合的薪酬制度

非營利組織的經(jīng)費主要從社會捐贈中獲得，因此組織的經(jīng)費有限。但為了非營利組織的持續(xù)發(fā)展，組織必須想方設(shè)法吸引和挽留具有專業(yè)技能的人才，為此企業(yè)需要考慮在制定報酬制度時考慮引入激勵，從而構(gòu)建面向全員的公平合理的薪金體系。一個公平合理的薪酬體系，應(yīng)力圖兼顧行業(yè)環(huán)境以及類似崗位的薪酬狀況，促使組織的薪酬與同地區(qū)、同行業(yè)、同規(guī)模的組織比較應(yīng)處于均衡狀態(tài)。除此之外，組織應(yīng)竭盡所能，實施相應(yīng)福利配套措施（如住房、交通、休假、培訓等），站在人員角度，為其考慮他們的實際問題，為他們提供一個更舒適的環(huán)境。

2.疏導員工情緒，構(gòu)建組織文化，培育員工歸屬感

非營利組織為了要求員工采取親社會行為，就要致力于為促使員工自我需求的覺醒與滿足。因此，采取靈活工作計劃、使薪酬方案更加多樣化且具有一定競爭力、同時提供給人員較多的參與組織決策的機會，這樣就可以使人員在工作時實現(xiàn)付出與得到的平衡，而不再使用過去的安慰，比方說給予員工口頭上的鼓勵。與此同時，組織可以借助媒體對自己的想法進行宣傳，擴大組織的影響力，從而獲取社會認同感，幫助組織人員實現(xiàn)自我價值。目前社會上存在很多負面事件，組織一旦介入就需要幫助員工克服在工作中產(chǎn)生的情緒上的困擾。這些困擾包括不同服務(wù)對象所帶來的移情反應(yīng)以及由于介入突發(fā)性事件（如地震與水災(zāi)）援助所出現(xiàn)的心理緊張包括焦慮、恐慌等。非營利組織人員工作過程中需要安撫解除對象的情緒，因此，組織人員的情緒顯得更加重要，會直接關(guān)系到服務(wù)的效果。所以，非營利組織需要且應(yīng)該確保內(nèi)部溝通渠道暢通，組織需要為人員提供專門的心理咨詢室和釋放壓力的場所。只有借助整個組織內(nèi)部發(fā)揮正面的情緒分享和情緒傳遞，才能對成員工作的態(tài)度以及行為的方式產(chǎn)生積極的影響，進一步促使員工自發(fā)自愿為組織出力。

3.提倡“以人為本”，實施柔性管理

對每一個組織而言，組織領(lǐng)導的個人素質(zhì)、能力和管理模式會直接影響人員自身的成長，因此，激勵員工時，領(lǐng)導就發(fā)揮著決定作用。管理學提出了兩種管理模式即“剛性管理”和“柔性管理”[3]。剛性管理指領(lǐng)導依靠權(quán)力和強制命令使員工服從，領(lǐng)導者僅僅憑借自己的認識，采取單獨的決策，而下屬僅奉命行事。這種領(lǐng)導多采取多懲罰少獎勵措施，很少與下屬互動，并與下屬保持一定心理距離[4]。柔性管理則是一種民主化的管理，領(lǐng)導試圖以理服人，以領(lǐng)導自身行為做出要求。組織內(nèi)部討論產(chǎn)生組織決策，組織領(lǐng)導只進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。領(lǐng)導分配任務(wù)時盡可能替人員打算，對人員的工作安排體貼入微，使人員有機會參與制定決策，從而培養(yǎng)組織人員自身的創(chuàng)造性思維，將組織的目標逐步演化為自覺的工作行為，這一過程就充分表現(xiàn)出“以人為本”的理念。

四、總結(jié)與展望

本文主要偏向理論性探討，仍需要進一步深入研究和在實踐中檢驗完善。此外，今后研究可以盡可能展開比較性研究，基于我國目前國情建立恰當?shù)募钅Ｊ?，使非營利組織和人力資源管理理論實現(xiàn)豐富發(fā)展。人力資源管理在非營利組織中作為關(guān)鍵且重要一環(huán)，需要協(xié)調(diào)與各方面的關(guān)系。不僅要將人才個人目標與組織戰(zhàn)略目標緊密接合，而且還要統(tǒng)一組織人力資源管理和組織的戰(zhàn)略需求，因此非營利組織人力資源管理首先要協(xié)調(diào)好各種關(guān)系。

1.協(xié)調(diào)好環(huán)境和人力資源管理間關(guān)系

非營利組織人力資源管理面臨的環(huán)境包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境分為人口和教育環(huán)境、文化和科技環(huán)境、經(jīng)濟、社會和法律環(huán)境、國際環(huán)境。此外，組織的制度和文化環(huán)境則屬于內(nèi)部環(huán)境。相互關(guān)聯(lián)、相互作用以及相互制約的各個環(huán)境因素一旦變化通常會引起一系列環(huán)境因素跟著變化。因此，只有積極關(guān)注人力資源管理方面政策，對各種環(huán)境因素間關(guān)系有清晰、前瞻性的認識和預(yù)測，非營利組織才能適應(yīng)發(fā)展的需要。

2.協(xié)調(diào)好非營利組織人力資源管理的實踐與組織績效間的關(guān)系

對人力資源管理系統(tǒng)會對組織的業(yè)績產(chǎn)生影響，大多數(shù)學者持認同態(tài)度。但怎樣發(fā)生的這些影響？不同層次相互關(guān)聯(lián)的因素又產(chǎn)生了怎樣作用？學者還在探討?！叭肆Y源管理與組織績效之間的關(guān)系應(yīng)該說仍然是一個‘暗箱”（滕玉成等，2003）。致力于解決這些問題，使構(gòu)建全面反映人力資源管理與組織績效關(guān)系的理論模型變得異常重要，這一模型應(yīng)該同時具備中介聯(lián)結(jié)和約束條件，這樣做不僅有利于人們加深對二者關(guān)系的理解，而且也會對怎樣通過結(jié)合深入的定性分析和科學的定量方法將二者聯(lián)系也會提供幫助。

3.協(xié)調(diào)好信息管理同非營利組織人力資源管理間的關(guān)系

隨著人們越來越重視管理的現(xiàn)代化，組織也認識到人力資源信息管理系統(tǒng)是有重要作用的。組織內(nèi)部高效存儲配置人事信息，以及組織績效考評都需要這一系統(tǒng)。而這也中將成為下一步探討的方向。

參考文獻：

[1]尉俊東，趙文紅.非營利組織人力資源構(gòu)成、特點與管理——對我國非營利事業(yè)單位人事改革的啟示[J].科學學與科學技術(shù)管理，2005，（12）.

[2]郝美娟.非營利組織人力資源管理的挑戰(zhàn)及對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008，（1）.

[3]王輝，袁淵.有感于泰勒的《科學管理原理》[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2008，（12）.

[4]鐘宏桃.論剛性管理的特征與利弊[J].學術(shù)論壇，2007，（6）.