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    商業(yè)銀行高管薪酬、薪酬差距與績效*

    2013-10-24 08:47:02王折學(xué)
    關(guān)鍵詞:盈利性差距高管

    劉 軼,王折學(xué),劉 銀

    (1.湖南大學(xué) 金融與統(tǒng)計(jì)學(xué)院,湖南 長沙 410079; 2.中國人民大學(xué) 財(cái)政金融學(xué)院,北京 100872)

    一 引 言

    美國金融危機(jī)之后,金融機(jī)構(gòu)高管薪酬問題受到廣泛關(guān)注。有批評認(rèn)為商業(yè)銀行高管薪酬激勵不當(dāng)是此次金融危機(jī)的“罪魁禍?zhǔn)住?,盡管各方莫衷一是,但對金融機(jī)構(gòu)高管薪酬進(jìn)行有效監(jiān)督已成為共識。美聯(lián)儲于2009年10月提出了商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管計(jì)劃,對其下轄的1000余家銀行的薪酬政策進(jìn)行審查,防止其高管的過度冒險(xiǎn)行為。中國財(cái)政部于2009年下發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》,對金融企業(yè)高管薪酬做出限制;2010年3月銀監(jiān)會進(jìn)一步發(fā)布《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》。對金融機(jī)構(gòu)的高管的薪酬激勵改革成為危機(jī)后金融監(jiān)管改革關(guān)注的焦點(diǎn)。

    與一般上市公司相比,商業(yè)銀行具有一些獨(dú)特的行業(yè)特征,具體表現(xiàn)為:高負(fù)債比、債權(quán)分散化、資產(chǎn)交易的非透明性和嚴(yán)格的行業(yè)監(jiān)管與管制等[1]。商業(yè)銀行嚴(yán)格的準(zhǔn)入與監(jiān)管制度,使得其高管薪酬激勵機(jī)制與一般上市公司具有較大差別。目前,中國商業(yè)銀行初步建立了基本薪酬加績效薪酬的薪酬激勵機(jī)制,并且高管薪酬呈現(xiàn)上市、非上市和國有銀行遞減的特點(diǎn)。薪酬形式較為單一,以短期激勵為主,缺乏長期的激勵機(jī)制[2]。高管薪酬激勵過分注重資產(chǎn)總額、輕視了資產(chǎn)效率,股權(quán)激勵較少且對上市銀行績效的影響并不顯著[3]。陳學(xué)彬(2005)通過對中國商業(yè)銀行高管薪酬研究發(fā)現(xiàn):高管人員薪酬與銀行資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)收益率有較強(qiáng)的正相關(guān)性,與凈資產(chǎn)收益率和資本充足率負(fù)相關(guān),與每股收益和不良貸款比率負(fù)相關(guān),但統(tǒng)計(jì)上不顯著[4]。李潔和嚴(yán)太華(2009)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與績效呈正相關(guān)關(guān)系,且彈性系數(shù)大于0小于1,高薪有一定程度的激勵作用,但并非越高越好[5]。宋清華和曲良波(2011)進(jìn)一步對高管薪酬和銀行安全性的關(guān)系進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)高管薪酬與銀行的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)呈“倒U”形關(guān)系[6]。宋增基(2009)從銀行業(yè)治理特性角度出發(fā),考察銀行CEO報(bào)酬與績效關(guān)系,實(shí)證發(fā)現(xiàn)銀行業(yè)的CEO貨幣報(bào)酬與績效的關(guān)聯(lián)敏感度要高于一般企業(yè),相對一般企業(yè)擁有更為完善的治理結(jié)構(gòu)的銀行業(yè),治理效果不容樂觀[7]。

    此外,高管薪酬差距也會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。Lazear和Rosen(1981)研究發(fā)現(xiàn),加大CEO與高層管理成員之間的薪酬差距,可以降低委托人對代理人的監(jiān)控成本,提高公司績效水平[8]。魯海帆(2007)根據(jù)中國上市公司的數(shù)據(jù),實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距也與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)[9]。

    根據(jù)我們掌握的文獻(xiàn),國內(nèi)研究主要局限于高管薪酬與經(jīng)營績效的相關(guān)關(guān)系,對流動性、盈利性、安全性、成長性與薪酬激勵的關(guān)系研究較少,在經(jīng)營績效指標(biāo)選取及處理上一般采用單一財(cái)務(wù)指標(biāo)。此外,已有研究對商業(yè)銀行高管薪酬的考察基本限于薪酬絕對水平,對薪酬差距基本沒有涉及。中國上市商業(yè)銀行高管薪酬、薪酬差距與績效的關(guān)系究竟如何?上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵如何影響商業(yè)銀行流動性、盈利性、安全性?這兩個問題一直沒有得到很好的回答。因此,本文圍繞上述兩個問題進(jìn)行研究,運(yùn)用主成分法構(gòu)造出一個涵蓋盈利性、流動性、安全性、成長性的綜合績效指標(biāo)體系,同時采用高管薪酬以及薪酬差距作為薪酬的代表變量,克服了績效、薪酬考察過于單一的不足。文章的結(jié)構(gòu)安排如下:其中,第二節(jié)為制度背景與理論分析,第三節(jié)為研究設(shè)計(jì),包括樣本選擇、變量及模型,第四部分為實(shí)證檢驗(yàn),最后是研究結(jié)論與啟示。

    二 制度背景與理論分析

    委托代理理論認(rèn)為,在現(xiàn)代公司制度中,由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離,管理層可能按照自身利益的最大化去經(jīng)營,這就導(dǎo)致了管理層與股東之間存在著利益不一致的沖突。科學(xué)的高管薪酬激勵可以使管理層按照股東的利益行事,減少代理成本[10]。因?yàn)楦吖苄匠晁脚c企業(yè)的績效掛鉤,管理層從自身利益最大化的角度出發(fā),會努力提高企業(yè)的績效。雖然中國早期的研究表明,高管薪酬與企業(yè)績效不存在或者存在比較弱的正相關(guān)關(guān)系,但是隨著2006年股改后中國上市公司治理的不斷完善,基于近些年樣本的研究顯示高管薪酬與企業(yè)績效顯著正相關(guān)[11][12]。基于以上分析,可以假設(shè)商業(yè)銀行高管薪酬與公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

    高管薪酬激勵除了薪酬水平以外,還包括薪酬結(jié)構(gòu),企業(yè)高管之間的薪酬差距是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分。薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系可以用錦標(biāo)賽理論和社會比較理論進(jìn)行解釋。

    根據(jù)錦標(biāo)賽理論,當(dāng)監(jiān)控可信并且成本較低時,委托人根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬,從而獲得最優(yōu)努力水平;委托人也可以通過比較代理人的邊際產(chǎn)出做出薪酬決策。但是,當(dāng)監(jiān)控困難或者成本過高時,邊際產(chǎn)出水平獲得較為困難,會對代理人有偷懶激勵,產(chǎn)生搭便車行為。Lazear和Rosen(1981)提出應(yīng)基于代理人邊際產(chǎn)出的排序,而不是具體的邊際產(chǎn)出來確定薪酬激勵,因?yàn)檫呺H產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的準(zhǔn)確度量簡單。在這個排序競爭機(jī)制作用下,高管獲得排序競賽勝利之后可以獲得獎金(管理層之間的薪酬差距),這就可以鼓勵高管人員參與競爭,降低委托人對代理人的監(jiān)控成本,減少偷懶和搭便車現(xiàn)象;此外,高管的薪酬差距,會提高高管的自我努力水平,可以有效降低監(jiān)管的必要性,提高公司績效[8]。針對中國上市公司的研究也得出了類似結(jié)論,研究發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬差距與其業(yè)績顯著正相關(guān)[13],薪酬差距刺激了高管積極性[14]。

    社會比較理論強(qiáng)調(diào)公平與合作的重要性[15]。中國分配文化中就一直存在 “集體主義”、“平均主義”的傳統(tǒng)。從孔子的“不患寡而患不均”到歷代農(nóng)民起義的“等貴賤、均貧富”、“無處不均勻、無處不保暖”,無不充分體現(xiàn)了中華民族傳承的平均與公平思想。在缺乏相對客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)時,高管會將自己的薪酬和他人的薪酬進(jìn)行比較,并由此判斷自己是否受到了公平的薪酬待遇。在這一過程中,如果高管之間薪酬差距過大,高管的滿意度、工作積極性就會下降,從而導(dǎo)致怠工、對組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降等負(fù)面問題,進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績。

    三 研究設(shè)計(jì)

    (一)研究樣本

    本文選取1991年到2011年在滬深兩市上市的15家銀行作為研究對象,所有財(cái)務(wù)及公司治理數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)及各上市銀行年報(bào)。

    (二)上市商業(yè)銀行綜合績效評價指數(shù)構(gòu)建

    國內(nèi)外對績效變量的選擇要么選擇財(cái)務(wù)指標(biāo)ROA,要么選擇價值指標(biāo)Tobin’s Q,但單個指標(biāo)的信息量畢竟有限,難以客觀全面地評價企業(yè)績效,且商業(yè)銀行還不同于一般企業(yè),其經(jīng)營目標(biāo)要考慮盈利性、流動性、安全性三性平衡,目前國內(nèi)的研究大部分只關(guān)注了銀行的盈利性,而忽略了其它經(jīng)營目標(biāo)。本文基于《金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價暫行辦法》,運(yùn)用主成分法構(gòu)造出一個涵蓋了盈利性、流動性、安全性、成長性的綜合績效指標(biāo)體系,克服了績效考察過于單一的局限性。具體如表1所示:

    表1 綜合績效因子構(gòu)成

    表2 上市商業(yè)銀行綜合績效得分表

    通過SPSS主成分分析法,計(jì)算確定提取特征值大于1的5個主成分,將以上4個主成分的特征值與提取的主成分特征值之和的比值作為權(quán)重,計(jì)算得到各個上市銀行的綜合績效得分表。

    (三)變量描述

    本文選取反映商業(yè)銀行盈利性、安全性、流動性、成長性的15個指標(biāo),通過主成分分析得到綜合績效作為代表變量;選取高管薪酬、高管薪酬差距作為解釋變量。本文使用各銀行董事長、行長、監(jiān)事長的薪酬均值作為高管薪酬,董事長、行長及監(jiān)事長的平均薪酬與整個高管團(tuán)隊(duì)的平均薪酬之比反映管理層薪酬差距。

    此外,為使管理層薪酬的檢驗(yàn)系數(shù)準(zhǔn)確反應(yīng)管理層薪酬與績效的關(guān)系,本文盡可能控制已被證明的影響公司績效的因素。已有的研究結(jié)果表明:公司的規(guī)模、上市年限、董事會結(jié)構(gòu)會影響公司業(yè)績。本文研究所采用的全部變量名稱、符號及其定義見表3。

    表3 變量定義表

    (四)模型設(shè)定

    基于理論分析,本文建立以下計(jì)量模型:

    模型(1)(2)(3)(4)(5)分別用于檢驗(yàn)高管薪酬對商業(yè)銀行綜合績效、安全性、流動性、盈利性與成長性的影響。其中perfit指商業(yè)銀行i在t期的綜合績效指標(biāo);Compit是銀行i的董事長、行長、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)在t期的平均薪酬,單位為萬元。是銀行i的董事長、行長、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)在t期的平均薪酬的平方,rcgit是商業(yè)銀行i在t期的管理層薪酬差距。controlit表示控制變量的集合,具體包括ibrit、assetit和ageit。

    四 實(shí)證檢驗(yàn)

    (一)變量的描述性統(tǒng)計(jì)

    我們首先考察研究樣本的特征變量,根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果①因?yàn)槠?,變量的描述性統(tǒng)計(jì)表沒有列出,如有需要可向作者索取。,所有商業(yè)銀行的綜合績效水平為1.856,標(biāo)準(zhǔn)差為0.73。其中股份制商業(yè)銀行平均績效水平最高,其次是城市商業(yè)銀行,最后是國有銀行;平均績效水平差距明顯,分別為2.087、2.005、1.244。股份制商業(yè)銀行績效水平的標(biāo)準(zhǔn)差也最大,為0.826。城市商業(yè)銀行、國有商業(yè)銀行的綜合績效標(biāo)準(zhǔn)差均為0.252。

    高管薪酬的平均數(shù)為266.9萬元,中位數(shù)為170萬元,樣本中少數(shù)銀行高管薪酬拉高了銀行的總體薪酬水平,高管薪酬水平呈國有商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行遞增的趨勢,其均值分別為117萬元、177萬元、377萬元。各個所有制商業(yè)銀行的標(biāo)準(zhǔn)差也與薪酬水平呈同樣的趨勢。股份制商業(yè)銀行高管薪酬最高者為1070萬元,而最低者“僅為”65.88萬元。

    此外,所有商業(yè)銀行高管薪酬的平均差距為1.139,即董事長、行長、監(jiān)事長平均薪酬是管理層平均薪酬的1.139倍。其中,城市商業(yè)銀行、國有商業(yè)銀行和股份制商業(yè)銀行高管薪酬差距的平均值分別為0.9866、0.9695、和1.283。這說明股份制商業(yè)銀行高管薪酬差距最大、其次為城市商業(yè)銀行、最后是國有商業(yè)銀行。

    (二)相關(guān)性分析

    從表4可以看出,無論是Pearson還是Spearman相關(guān)性檢驗(yàn),高管薪酬與商業(yè)銀行綜合績效都顯著正相關(guān)。這表明在不控制其他可能影響績效的因素時,高管薪酬與銀行綜合績效水平兩兩正相關(guān),初步印證了高管薪酬激勵制度對銀行績效有正向作用。同時,兩種檢驗(yàn)均發(fā)現(xiàn)高管薪酬與成長性存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。安全性與流動性績效與高管薪酬負(fù)相關(guān),但無論是Pearson還是Spearman相關(guān)性檢驗(yàn),結(jié)果均不顯著。綜合績效與上市年限、高管薪酬與上市年限存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

    表4 主要變量的相關(guān)性分析

    (三)回歸分析

    分別對模型1~5進(jìn)行豪斯曼檢驗(yàn),發(fā)現(xiàn)模型2適用固定效應(yīng)模型,模型1、、3、4、5應(yīng)使用隨機(jī)效應(yīng)模型②限于篇幅,文中未列出豪斯曼檢驗(yàn)的結(jié)果。。本文的實(shí)證結(jié)果如下。

    表5展示了基于計(jì)量模型1至5的回歸結(jié)果。實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)高管薪酬與綜合績效存在著正相關(guān)關(guān)系,高管薪酬差距與綜合績效水平正相關(guān),科學(xué)的高管薪酬激勵有助于改進(jìn)商業(yè)銀行綜合績效。然而高管薪酬激勵對商業(yè)銀行安全性、流動性、盈利性和成長性的影響存在差異。高管薪酬與商業(yè)銀行安全性、成長性之間存在著顯著的“倒U”形的關(guān)系,而高管薪酬與流動性及盈利性相關(guān)程度不高,統(tǒng)計(jì)上不顯著;高管薪酬差距與流動性顯著正相關(guān),與盈利性負(fù)相關(guān),薪酬差距與安全性、成長性存在著正相關(guān)關(guān)系,但統(tǒng)計(jì)上不顯著。下面從模型1到模型5,具體分析高管薪酬、薪酬差距對綜合績效、安全性、流動性、盈利性與成長性的影響。

    表5 高管薪酬、薪酬差距與綜合績效、安全性、流動性、盈利性、成長性的回歸分析

    從模型1檢驗(yàn)結(jié)果可以看出,控制了其他影響公司績效的變量后,高管薪酬對商業(yè)銀行績效有顯著的促進(jìn)作用,與委托代理理論邏輯相符。高管薪酬差距與銀行綜合績效在10%的水平下顯著,說明高管薪酬差距有利于提高銀行的綜合績效水平,符合根據(jù)錦標(biāo)賽理論關(guān)于高管薪酬差距有助于改善企業(yè)績效的分析。此外,其他控制變量的檢驗(yàn)結(jié)果顯示:董事會獨(dú)董比例與綜合績效水平呈正相關(guān)關(guān)系,且在10%的水平下顯著。銀行資產(chǎn)規(guī)模與其綜合績效之間存在著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系;上市年限與績效水平呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

    在模型2中,安全性與高管薪酬在10%的置信水平下顯著為正、與薪酬平方在5%的置信水平下顯著為正。這說明商業(yè)銀行高管薪酬激勵與銀行的安全性存在“倒U”形的關(guān)系,這與現(xiàn)有的大部分研究結(jié)果相符:隨著薪酬提高,一開始商業(yè)銀行高管薪酬增加會降低銀行的風(fēng)險(xiǎn)偏好,但是超過一定限度后,管理層薪酬的增加會激勵其從事高風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營活動,反而導(dǎo)致安全性降低。管理層薪酬差距與安全性正相關(guān),但不顯著。此外,回歸結(jié)果還發(fā)現(xiàn),商業(yè)銀行總資產(chǎn)與安全性在1%置信水平上存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系,即城市商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、國有商業(yè)銀行安全性呈增加趨勢。這一方面是由于國有商業(yè)銀行相對于股份制商業(yè)銀行及城市商業(yè)銀行面臨著更為嚴(yán)厲的監(jiān)管,如2009年財(cái)政部印發(fā)《國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》,將國有及國有控股商業(yè)銀行的高管薪酬上限設(shè)置為280萬元;另一方面是國有商業(yè)銀行 “大而不能倒”,增強(qiáng)了安全性。

    考慮到流動性、盈利性與成長之間存在著相關(guān)關(guān)系,將模型3、4、5一起分析。模型3的結(jié)果表明,商業(yè)銀行高管薪酬與流動性呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,但不顯著。總資產(chǎn)與流動性在1%的置信水平下呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,這說明規(guī)模較小的城市商業(yè)銀行其流動性績效優(yōu)于股份制商業(yè)銀行和國有商業(yè)銀行。模型4表明高管薪酬與盈利性的關(guān)系不顯著,高薪酬并不能提高盈利水平;但是我們發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與盈利性在5%的置信水平上存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。模型5發(fā)現(xiàn)高管薪酬與成長性在5%的置信水平上呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,高管薪酬的平方與成長性在5%的置信水平上存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系,高管薪酬與成長性存在著“倒U”形的關(guān)系,上市年限與成長性呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

    高管薪酬與成長性顯著正相關(guān)而與盈利性正相關(guān)但不顯著,這意味著在商業(yè)銀行的經(jīng)營中,高管薪酬激勵主要帶來了銀行資產(chǎn)規(guī)模、營業(yè)收入增加,卻未能有效改善銀行的資產(chǎn)效率、提高盈利水平。薪酬激勵過于倚重資產(chǎn)總量指標(biāo)而忽視了資產(chǎn)的質(zhì)量與效率指標(biāo)。

    五 結(jié)論與啟示

    本文的研究結(jié)果表明:首先,目前商業(yè)銀行高管薪酬存在合理性,高薪確實(shí)促進(jìn)了商業(yè)銀行綜合績效的提升,但也帶來了的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的提高;其次,商業(yè)銀行綜合績效對高管薪酬差距的敏感度比薪酬總額更高;最后,商業(yè)銀行高管薪酬激勵過于注重資產(chǎn)的規(guī)模增長而在一定程度上忽視了資產(chǎn)質(zhì)量與使用效率。這些發(fā)現(xiàn),為科學(xué)設(shè)計(jì)高管薪酬激勵制度、促進(jìn)商業(yè)銀行績效水平提高、增強(qiáng)金融穩(wěn)定提供了下列啟示:

    第一,商業(yè)銀行高管薪酬的改革應(yīng)更多地放在薪酬差距設(shè)計(jì)上,由于績效對薪酬差距的敏感性更高,通過拉大高管薪酬差距為優(yōu)秀的管理者提供更好的激勵,可以促進(jìn)銀行綜合績效水平的提升。同時,薪酬差距的拉大也有助于改善商業(yè)銀行的流動性水平,防范流動性風(fēng)險(xiǎn)。

    第二,優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),提高中長期薪酬激勵比例。我國商業(yè)銀行高管薪酬主要為現(xiàn)金薪酬,其中當(dāng)期基本工資和獎金占比大,延期支付少,高管持股也僅限于城市商業(yè)銀行及部分上市較早的股份制銀行,容易導(dǎo)致管理者經(jīng)營行為短期化。

    第三,加強(qiáng)高管薪酬激勵相關(guān)信息披露。目前中國商業(yè)銀行高管薪酬主要披露了基本工資及持股相關(guān)信息,高管的獎金、延期支付的工資、職務(wù)消費(fèi)等信息很少披露。信息披露是巴塞爾協(xié)議的市場約束的重要環(huán)節(jié),完整的信息披露將有助于更好地發(fā)揮市場約束的作用,促進(jìn)商業(yè)銀行績效改善與價值提升。

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