中國企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)計(jì)算及其應(yīng)用＊

黃新萍，袁 凌，許 丹

（湖南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院，湖南 長沙 410082）

對企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度進(jìn)行評價(jià)，國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了許多探索研究。在評價(jià)維度方面，Lee J，Lee D R在研究韓國企業(yè)勞動關(guān)系的影響因素時(shí)，從八個(gè)方面測量了企業(yè)勞動關(guān)系的質(zhì)量［1］；Origo則認(rèn)為員工收入、企業(yè)績效和工會在企業(yè)中發(fā)揮怎樣的作用才是企業(yè)勞動關(guān)系中的主要內(nèi)容［2］；此外在男女薪酬公平問題、企業(yè)工會作用等研究中，學(xué)者們又臨時(shí)設(shè)立和補(bǔ)充了諸如薪酬公平、工資集體協(xié)商情況、失業(yè)率等與勞動關(guān)系評價(jià)相關(guān)的指標(biāo)。在勞動關(guān)系評價(jià)的指標(biāo)體系方面，朱智文、張博文建立了包括勞動者工資增長狀況、職業(yè)培訓(xùn)及技能鑒定發(fā)展?fàn)顩r、工會發(fā)展水平、勞動爭議狀況等六個(gè)子系統(tǒng)組成的企業(yè)勞動關(guān)系評價(jià)體系，并對相同水平評價(jià)指標(biāo)賦予同等重要權(quán)重［3］；熊衛(wèi)構(gòu)建的勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)包括勞動合同狀況、就業(yè)培訓(xùn)狀況、工資狀況、勞動安全與勞動條件狀況、社會保障與福利狀況、工會組織與員工持股狀況、勞動爭議狀況、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與文化8個(gè)一級指標(biāo)，共46個(gè)二級指標(biāo)［4］。在評價(jià)方法及評價(jià)體系的應(yīng)用方面，張翠萍等運(yùn)用德爾菲法、層次分析法等方法從勞動合同、勞動報(bào)酬、勞動糾紛、勞動環(huán)境與職工培訓(xùn)等方面構(gòu)建了山東省民營企業(yè)勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系［5］；香港學(xué)者Lu yi等人通過建立工資獎(jiǎng)金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、就業(yè)、個(gè)體合同、集體合同等勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)來研究工會對勞動關(guān)系的影響［6］；袁凌，許丹根據(jù)全國企業(yè)實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)，篩選并優(yōu)化原有理論分析的勞動關(guān)系評價(jià)體系，構(gòu)建了轉(zhuǎn)軌時(shí)期中國企業(yè)勞動關(guān)系評價(jià)模型［7］。綜上所述，企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)有研究方法的科學(xué)性、合理性稍顯欠缺，對企業(yè)和諧勞動關(guān)系的評價(jià)以及應(yīng)用有待進(jìn)一步研究。為此，本文從中國企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)、判斷標(biāo)準(zhǔn)及其應(yīng)用方面展開研究。

一 企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)計(jì)算的指標(biāo)確定

近年來，國內(nèi)外關(guān)于勞動關(guān)系評價(jià)的研究日益增多，形成的評價(jià)指標(biāo)紛繁復(fù)雜，缺乏較為統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)目前我國企業(yè)勞動關(guān)系的特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r，通過比對分析已有企業(yè)勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系，我們選取了由就業(yè)培訓(xùn)及工作環(huán)境、勞動合同與制度建設(shè)、工資報(bào)酬分配、社會保障和工會與勞動爭議5個(gè)一級指標(biāo)，28個(gè)二級指標(biāo)組成的企業(yè)勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系作為修正的基礎(chǔ)［8］［9］。該指標(biāo)體系是在參考相關(guān)資料和研究文獻(xiàn)基礎(chǔ)上初設(shè)評價(jià)指標(biāo)，繼而通過問卷調(diào)查對原指標(biāo)體系進(jìn)行隸屬度分析和相關(guān)性分析，并運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重而綜合分析得來的。

在修正過程中，我們遵循系統(tǒng)性與層次性、科學(xué)性與可行性、可比性與針對性、定量與定性相結(jié)合的原則，采用課題組調(diào)研所獲得的273家企業(yè)的數(shù)據(jù)，通過探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析最終構(gòu)建了由5個(gè)一級指標(biāo)25個(gè)二級指標(biāo)組成的企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系，如圖1所示。

圖1 改進(jìn)后中國企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系

二 企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)的計(jì)算過程

為了便于客觀和直接的衡量一個(gè)企業(yè)的勞動關(guān)系狀況，我們對改進(jìn)后的勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)，建立企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價(jià)指數(shù)即企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)。我們采用因子分析的方法確定各指標(biāo)權(quán)重，以信息損失量最小化為前提，以方差貢獻(xiàn)率大小為標(biāo)準(zhǔn)確定權(quán)重，方差貢獻(xiàn)率和所賦權(quán)重成正比，貢獻(xiàn)率越大，權(quán)重越高。在進(jìn)行評價(jià)指標(biāo)體系修正時(shí)的調(diào)查數(shù)據(jù)中隨機(jī)選取100個(gè)企業(yè)為樣本，對經(jīng)過改進(jìn)優(yōu)化后的指標(biāo)體系進(jìn)行因子分析，以確定各個(gè)一級和二級指標(biāo)的權(quán)重。

1.評價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定

（1）一級指標(biāo)權(quán)重的確定。采用SPSS13.0軟件對100個(gè)樣本企業(yè)的各二級指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO值和巴特利球體檢驗(yàn)，目的是檢驗(yàn)數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，結(jié)果顯示KMO值為0.803，說明各指標(biāo)間的相關(guān)程度差異不大，數(shù)據(jù)適合做因子分析。同時(shí)巴特利球體檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的顯著性概率是0.000＜1%，說明數(shù)據(jù)相關(guān)陣不是單位陣且具有相關(guān)性，也說明數(shù)據(jù)是適宜做因子分析的。我們提取了5個(gè)公因子，它們的累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到72.806%＞70%，同時(shí)驗(yàn)證了修正后指標(biāo)體系的合理性。以每個(gè)公因子所對應(yīng)的特征值占所提取公因子總的特征值之和的比例作為權(quán)重，具體方法是對各公因子旋轉(zhuǎn)后的特征根進(jìn)行歸一化處理。

（2）二級指標(biāo)權(quán)重的確定。對每個(gè)一級指標(biāo)下的各二級指標(biāo)分別進(jìn)行因子分析，得到因子載荷矩陣。因子載荷是公因子對變量的重要系數(shù)，但在實(shí)際運(yùn)用中可能出現(xiàn)在某些變量上的因子載荷過小，不太符合實(shí)際情況，因此采用共同度作為確定權(quán)重的依據(jù)。共同度是各公因子共同對某一指標(biāo)的方差所解釋的比例，其值是因子載荷矩陣行元素的平方和，其大小反映該指標(biāo)對評價(jià)概念的重要程度，即該評價(jià)指標(biāo)的重要性，它考慮了所有公共因子的共同作用，對共同度進(jìn)行歸一化處理即可得到二級指標(biāo)的權(quán)重。經(jīng)過上述權(quán)重的計(jì)算，得到最終確定權(quán)重的由5個(gè)一級指標(biāo)25個(gè)二級指標(biāo)構(gòu)成的完整的評價(jià)指標(biāo)體系，改進(jìn)后的評價(jià)指標(biāo)體系無論從信度還是效度上較之原來的評價(jià)指標(biāo)體系都有了較大程度的改善，如表1所示。

2.勞動關(guān)系和諧指數(shù)計(jì)算

勞動關(guān)系和諧指數(shù)計(jì)算公式如下：

其中：A表示企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)；Bk表示勞動關(guān)系在其包含的各個(gè)一級指標(biāo)上的得分；bk表示各個(gè)一級指標(biāo)所對應(yīng)的權(quán)重；Bki表示勞動關(guān)系在各一級指標(biāo)所包含的二級指標(biāo)上的得分；bki表示二級指標(biāo)所對應(yīng)的權(quán)重；nk表示一級指標(biāo)中所含二級指標(biāo)個(gè)數(shù)（k＝1、2、3、4、5，n1＝3、n2＝4、n3＝4、n4＝7、n5＝7）。各二級指標(biāo)的得分Bki為同一企業(yè)員工對該二級指標(biāo)評價(jià)得分的平均值，即Bki＝ （1n1＋2n2＋3n3＋4n4＋5n5）／n，其中：n1是指標(biāo)打分為1分的總?cè)藬?shù)；n2指標(biāo)打分為2分的總?cè)藬?shù)；n3指標(biāo)打分為3分的總?cè)藬?shù)；n4指標(biāo)打分為4分的總?cè)藬?shù)；n5指標(biāo)打分為5分的總?cè)藬?shù)；n為打分人數(shù)之和。

表1 改進(jìn)后企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系及權(quán)重

三 企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度的判斷標(biāo)準(zhǔn)

以改進(jìn)后的企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系為依據(jù)，運(yùn)用加權(quán)算術(shù)平均法進(jìn)行計(jì)算，得出各企業(yè)勞動關(guān)系的和諧指數(shù)，并根據(jù)和諧指數(shù)的大小對當(dāng)前企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度進(jìn)行判斷和評價(jià)。

為了清晰明確地認(rèn)識當(dāng)前我國企業(yè)勞動關(guān)系狀況，我們對企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)進(jìn)行分段條件下的概念化處理，如表2所示。

表2 企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)概念化結(jié)果表

當(dāng)勞動關(guān)系和諧指數(shù)為2以下的企業(yè)是勞動關(guān)系危機(jī)型企業(yè)，該類企業(yè)在勞動關(guān)系的某個(gè)方面或某幾個(gè)方面的做法和法律要求的還存在較大差距，員工總體滿意度極低，存在較為明顯的勞資矛盾，企業(yè)應(yīng)引起足夠重視，及時(shí)發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系存在的問題并加以改正，避免矛盾激化；當(dāng)勞動關(guān)系和諧指數(shù)在2～3之間的企業(yè)為勞動關(guān)系預(yù)警型企業(yè)，該類企業(yè)要敲響警鐘，對自身企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，重視員工的心理訴求，避免勞資雙方地位過于懸殊，將矛盾遏制在萌芽階段；當(dāng)勞動關(guān)系和諧指數(shù)在3～4之間的企業(yè)為勞動關(guān)系良好型企業(yè)，企業(yè)在薪酬福利、員工培訓(xùn)、勞動爭議等方面都能較好處理，有利于企業(yè)良性的發(fā)展；當(dāng)勞動關(guān)系和諧指數(shù)為4以上時(shí)，該類企業(yè)是勞動關(guān)系和諧型企業(yè)，管理者能夠妥善處理勞資雙方利益，員工有正確合理的渠道表達(dá)自己的需求，歸屬感較強(qiáng)和滿意度較高，這是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要條件。

四 企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)的應(yīng)用

1.問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)來源

以修正后的企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系為基礎(chǔ)，針對評價(jià)體系中各個(gè)二級指標(biāo)進(jìn)行題項(xiàng)設(shè)計(jì)，以取得員工對于企業(yè)勞動關(guān)系各方面的感知和滿意度以及對企業(yè)勞動關(guān)系狀況的主觀感受和整體判斷。我們最終選擇了2011年湖南省9家全國模范勞動關(guān)系和諧企業(yè)為樣本，一共發(fā)放了1600份問卷，回收有效問卷1262份，有效問卷回收率為78.88%。

2.實(shí)證數(shù)據(jù)分析

為了更好地對實(shí)證結(jié)果進(jìn)行分析，根據(jù)修正后的評價(jià)指標(biāo)體系和評價(jià)得分計(jì)算公式，以各個(gè)評價(jià)指標(biāo)為對象，計(jì)算出每個(gè)一級指標(biāo)和二級指標(biāo)的具體得分，如表3所示。我們可以看出，采用修正后的指標(biāo)體系對企業(yè)進(jìn)行評價(jià)，9家企業(yè)得分均在3.5分以上，平均分為4.207，屬于勞動關(guān)系和諧型類別，這與我們調(diào)查得到的現(xiàn)實(shí)情況保持一致，從實(shí)證的角度驗(yàn)證了新的指標(biāo)體系具備較高的科學(xué)性和有效性。

表3 9家企業(yè)勞動關(guān)系和諧指數(shù)結(jié)果統(tǒng)計(jì)

5個(gè)一級指標(biāo)的和諧指數(shù)大部分集中在4－4.5之間，處于“和諧”水平。其中社會保障B5（4.482）和諧指數(shù)最高，所有被評價(jià)的企業(yè)在其二級指標(biāo)養(yǎng)老保險(xiǎn)B51、醫(yī)療保險(xiǎn)B52、工傷保險(xiǎn)B53、失業(yè)保險(xiǎn)B54和女職工生育保險(xiǎn)B55上的得分都在4.6分以上，由此可見，《勞動合同法》將勞動關(guān)系的某些問題上升到法律高度加以調(diào)節(jié)，在一定程度上改善了我國企業(yè)在這些方面的情況，社會保障水平不斷提升。同時(shí)，我們也發(fā)現(xiàn) “參加其他商業(yè)保險(xiǎn)情況”評價(jià)得分僅為3.776分，還有20%的企業(yè)得分在預(yù)警線下，說明目前我國企業(yè)對法律沒有規(guī)定的其他商業(yè)保險(xiǎn)的參與不足。此外，有些企業(yè)工資管理不規(guī)范，社會保險(xiǎn)繳納基數(shù)低，導(dǎo)致參保人數(shù)增加比較快，而統(tǒng)籌基金增長比較緩慢。

5個(gè)一級指標(biāo)中工資報(bào)酬分配B2（3.935）和諧指數(shù)最低，從企業(yè)角度評價(jià)也得出同樣結(jié)果，該指標(biāo)得分均為五個(gè)指標(biāo)中的最低分，甚至出現(xiàn)低于勞動關(guān)系預(yù)警線的情況，因此，這個(gè)指標(biāo)是影響企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度的主要方面。四個(gè)二級指標(biāo)中，得分較低的有工資分配情況B22和與行業(yè)工資相比情況B23，這就說明當(dāng)前我國企業(yè)工資報(bào)酬分配的突出問題是工資分配制度不科學(xué)，不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的工資差距較大，工資競爭力不足。工資的合理分配一方面要考慮企業(yè)外部勞動力市場工資分配的比重，另一方面要注重企業(yè)內(nèi)部不同職能、不同級別、不同工作性質(zhì)和工作任務(wù)的員工分配公平。不合理的工資分配會給員工造成極大的心理落差，降低勞動積極性。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)狀況和員工能力及貢獻(xiàn)提供客觀公正的薪酬水平。

除了得分較高的社會保障指標(biāo)與得分較低的工資報(bào)酬分配指標(biāo)，我們對其他3個(gè)一級指標(biāo)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)以下問題：

（1）培訓(xùn)教育與工作環(huán)境。一是有些企業(yè)員工流動率偏高。員工流動率偏高與企業(yè)文化建設(shè)的缺失，企業(yè)管理制度的不規(guī)范，缺乏公平性和激勵(lì)性都有高度的聯(lián)系。企業(yè)要從發(fā)展變化的角度看問題，不斷提升組織良好的工作氛圍，降低員工離職率；二是有些員工對企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入和培訓(xùn)效果不滿意。企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視不夠，投入不足，沒有達(dá)到預(yù)期的改善績效的目的。而“安全衛(wèi)生保護(hù)”在培訓(xùn)教育與工作環(huán)境方面平均得分為4.334，表明目前我國企業(yè)的安全衛(wèi)生條件較好，但是由于安全問題是企業(yè)的頭等大事，要給予足夠的重視，進(jìn)一步提升員工滿意度。

（2）勞動合同評價(jià)。目前我國企業(yè)在勞動關(guān)系的簽約率方面較為令人滿意，前期調(diào)查時(shí)員工均賦予了較高的分值，但員工普遍表示對于企業(yè)集體合同的履行還存在較大爭議，表明目前我國企業(yè)勞動制度建設(shè)仍然不健全，集體協(xié)商和談判能力較低，勞資雙方力量仍存在較大差距。

（3）工會建設(shè)與勞動爭議處理。雖然大部分企業(yè)都能夠貫徹執(zhí)行中央和地方政府制訂的勞動保障法律法規(guī)和相關(guān)政策，積極建立工會，但仍有很多企業(yè)工會沒有能夠有效地，最大程度地發(fā)揮作用，存在著嚴(yán)重的形式主義。我國企業(yè)工會在維護(hù)企業(yè)勞動關(guān)系的過程中所發(fā)揮的作用往往比較有限，和西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)工會相比還存在較大的差距。對其二級指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)和分析可以發(fā)現(xiàn)，在工會參與協(xié)商B42和員工參與決策B44兩方面得分較低，工會沒能積極履行自身職責(zé)，員工缺乏真正的話語權(quán)，勞資雙方難以平等協(xié)商，達(dá)成一致，由此說明目前我國企業(yè)工會還需進(jìn)一步完善，其作用的發(fā)揮需要大幅提高。

3.管理建議

對企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行應(yīng)用研究，其根本目的不在于對企業(yè)給出分?jǐn)?shù)，分出優(yōu)劣，而是希望通過實(shí)施評價(jià)工作，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國企業(yè)勞動關(guān)系中存在的突出問題和主要矛盾，幫助企業(yè)和政府發(fā)現(xiàn)問題，指出企業(yè)勞動關(guān)系進(jìn)一步調(diào)整和改善的方向。在此有以下幾點(diǎn)管理建議：

（1）建立健全的薪酬體系，完善分配制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在有關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上科學(xué)制定工資收入分配制度，構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。在完善工資收入分配制度的過程中，要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)代薪酬理論為指導(dǎo)，運(yùn)用科學(xué)的手段和方法，從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)出適應(yīng)本企業(yè)特點(diǎn)的新型分配體系，使薪酬制度真正有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。與此同時(shí)，政府要建立企業(yè)工資增長機(jī)制和支付保障機(jī)制，從制度上杜絕企業(yè)拖欠和克扣工資的現(xiàn)象。

（2）充分發(fā)揮工會作用，鼓勵(lì)員工參與。從調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)目前員工對企業(yè)工會滿意度較低，工會的作用未能有效發(fā)揮。既要完善企業(yè)工會組織的設(shè)立，暢通員工利益訴求和表達(dá)渠道，政府要推動企業(yè)工會的建立和完善；也要發(fā)揮工會在維權(quán)工作中的作用，健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解機(jī)制，使企業(yè)工會真正成為保障員工合法權(quán)益的組織。政府則要完善勞動保障監(jiān)察執(zhí)法體系，配合企業(yè)工會的工作，員工自身也要提高維權(quán)意識，積極爭取自己的權(quán)利。最后要從思想上重視員工參與企業(yè)管理，樹立員工主人翁意識，提高員工積極性，鼓勵(lì)員工將企業(yè)利益與企業(yè)目標(biāo)與自身發(fā)展想結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

（3）提高培訓(xùn)投入與質(zhì)量，重視職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)不僅要重視經(jīng)濟(jì)利益的實(shí)現(xiàn)，更要致力于從長遠(yuǎn)的角度綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工職業(yè)規(guī)劃，提升員工工作安全感，建立穩(wěn)定、信任的勞資關(guān)系。在人力資源長期規(guī)劃的基礎(chǔ)上，建立健全員工培訓(xùn)制度，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，為企業(yè)培養(yǎng)后備力量，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

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