需要層次理論對企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)作用

楊岳

摘 要：本文介紹了馬斯洛的需要層次理論的基本內(nèi)容，對各個需要層次的關(guān)系進行了深入的分析。在此基礎(chǔ)上探討了對企業(yè)人力資源管理活動的現(xiàn)實意義，指出企業(yè)管理者應(yīng)該充分考慮到需求的不同層次，采取針對性的政策措施去滿足員工的不同需求，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：需要層次理論；人力資源管理；激勵

當今世界經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)在市場上的競爭越來越激烈。要想在激烈的市場競爭中取得勝利，歸根到底取決于企業(yè)人才的競爭。人才是企業(yè)最寶貴的財富，如何最大限度的挖掘員工的潛能，提高企業(yè)競爭力，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)急需面對的重大課題。

現(xiàn)代人力資源管理理念的核心是以人為本。它要求企業(yè)管理者能夠了解和尊重人性，從員工的實際需求出發(fā)，采取針對性的有效人力資源措施去管理、激勵員工，積極為員工發(fā)展創(chuàng)造各種條件，充分發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)人力資源價值的最大化。

需要層次理論從動機的方面深刻闡述了人的不同需求，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理具有重大的指導(dǎo)作用。熟悉和掌握需要層次理論，并在人力資源管理中成功運用這些理論，對于企業(yè)建立自身的人力資源優(yōu)勢，具有重要的現(xiàn)實意義。

1 需要層次理論的概述

馬斯洛是美國著名的社會心理學(xué)家、人格理論家，他在1943年出版了《人類動機的理論》一書，提出了著名的動機理論——需要層次理論。馬斯洛強調(diào)人類所有的行為都是由需要引起的，這些需要使人處于不滿足的狀態(tài)，一種需要獲得滿足后，另一種需要接著要求被滿足。

1.1 需要的各個層次

馬斯洛把人類的需要分為五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要（歸屬與愛的需要）、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。

1.生理的需要

生理的需要是人類最原始、最基本的需要，是人類維持自身生存與繁衍的基礎(chǔ)，包括食物、空氣、水、睡眠、性等方面，它是人和動物共有的。生理需要是推動人們行動的強大動力，在所有需要中占絕對優(yōu)勢，優(yōu)先于其他任何需要。

2.安全需要

安全的需要是人類要求保障自身安全、擺脫失業(yè)、尋求有序、穩(wěn)定和保障、避免遭受災(zāi)難、威脅或疾病折磨等的需要。安全需要比生理需要高一級，個體如果生理需要已經(jīng)基本獲得滿足，接下來就會產(chǎn)生安全的需要。當社會動蕩或未來不可預(yù)測時，人們對安全的需要會更加明顯。

3.社交的需要

社交的需要也被稱為歸屬與愛的需要，是指人們渴望得到家人、朋友和同事的關(guān)心、愛護和理解，是對友情、愛情、信任的需要。它包括兩個方面：一是人們渴望在社交圈里與他人建立親密的感情聯(lián)系，愿意和同事們保持友誼，能夠給予別人愛，也渴望得到別人的愛；二是人們都有一種愿意歸屬于一個群體的感情，渴望被別人接納，相互關(guān)心和照顧。

現(xiàn)代社會中各方面壓力的增大加劇了人們對于歸屬與愛的渴望，人們希望能夠真正團結(jié)起來，共同地面對外來的危險，并在別人對自己的幫助中獲得滿足。

4.尊重的需要

尊重的需要是指人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認和高度評價。它包括自尊和來自他人的尊重兩方面。自尊是指對自己有實力、有成就、有信心以及要求獨立自由的愿望。來自他人的尊重是指需要別人承認自己的能力和價值，希望得到別人的重視、認可和高度評價。尊重是人的較高層級的需求，反映了人對自身的認可。

5.自我實現(xiàn)的需要

自我實現(xiàn)的需要是指人們希望完成與自己的能力相稱的事情，使自己的潛在能力得到充分的發(fā)揮，實現(xiàn)個人理想，成為自己所期望的人物。

自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，是人不斷追求進步的動力。它是一種創(chuàng)造的需要，是人類特有的需要。自我實現(xiàn)的需要是實現(xiàn)生命價值的需要，其目的是擴展經(jīng)驗，充實生命，而不是補償不足。

1.2 需要各個層次的關(guān)系

在需求層次理論中，各層次之間存在以下關(guān)系：

1.五種需要像階梯一樣從低到高呈金字塔形式排列。生理需要是處于最底層的需要，依次向上的是安全需要、社交需要、尊重需要，自我實現(xiàn)需要是最高層次的需要。

2.一般說來，在滿足較高層次的需要之前，必須首先滿足較低層次的需要。當一種需要得到相對滿足后，就不再是一種推動力量，追求更高一層次的需要就成為新的驅(qū)使行為的動力。

3.雖然需要是按照從低到高的層次排列，但并不是說只有滿足了低級需要才會產(chǎn)生高級需要，也可以是低級需要部分的滿足時，有高級需要產(chǎn)生。

4.滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。

5.同一時期，一個人可能同時存在幾種需要，但總有一種需要占主導(dǎo)地位，對行為起決定作用。高層次的需要發(fā)展之后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的比重減輕而已。

6.對于同一個體而言，在不同的時期占主導(dǎo)地位的需求可能不同，人的需求是一個不斷動態(tài)變化的過程。

2 如何了解員工的實際需求

在制定人力資源管理措施之前，企業(yè)管理者首先要進行的工作是進行員工需求調(diào)查，弄清楚員工的實際需要。進行員工需求調(diào)查可采用下列一些基本的方法：

1.調(diào)查問卷法。企業(yè)管理者可以結(jié)合企業(yè)自身的特點設(shè)計員工需求調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容可以包括工作環(huán)境、薪酬福利、企業(yè)文化、人際關(guān)系、績效考核、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。通過問卷分析，可以基本了解員工需求的層次結(jié)構(gòu)，弄清員工的現(xiàn)實需求、普遍需求、迫切需求和潛在需求。調(diào)查問卷法標準化程度較高，能夠在短時間內(nèi)收集到大量的資料。

2.訪談法。首先，企業(yè)應(yīng)對中高層領(lǐng)導(dǎo)進行有關(guān)訪談技巧的培訓(xùn)；然后由各級領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬進行面對面的訪談，了解員工的情況、工作中遇到的問題以及對企業(yè)的希望；訪談結(jié)束后應(yīng)盡快整理資料并提交分析報告。訪談法靈活性較強，可靠性較高；但易受訪談人水平的影響，比較費時費力。

3.可以請第三方機構(gòu)介入，協(xié)助企業(yè)收集員工需求。

4.可以設(shè)立員工匿名投訴信箱等，從中分析、發(fā)現(xiàn)員工的特殊需要和想法。

5.其它方法。比如，在日常交往中，搜集反映員工需求的觀點，注意平時的積累。

上述方法可以單獨使用，也可以交叉配合使用。在實際選用中，員工需求調(diào)查所采取的的方式應(yīng)力求靈活有效，真正反映實際情況，達到事半功倍的效果。

3 針對不同層次的需要采取針對性的人力資源管理措施

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就應(yīng)該根據(jù)員工需求調(diào)查的結(jié)果，針對不同的需求制定不同的政策，并通過多樣化的渠道去滿足不同層次的需求，以引導(dǎo)和調(diào)整員工的行為，實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標。

企業(yè)管理者可以依據(jù)需要的不同層次有針對性地制訂相應(yīng)的管理措施：

3.1 針對生理需要的措施

在生理需要方面，員工追求的是基本的生存條件。體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理政策中，就是要建立適合自身情況的薪酬福利體系，為員工提供基本生活條件，使員工解除后顧之憂，只有這樣他們才能夠全身心的投入工作。

例如，企業(yè)可以提供合理的工資薪金、舒適的工作環(huán)境，提供宿舍、食堂和各種福利等，來滿足員工在衣、食、住、行等各種基本生存方面的需要。

3.2 針對安全需要的措施

在安全需要方面，員工追求的是工作、職位的保障和避免各種意外、災(zāi)難、疾病的發(fā)生，尋求精神上的依賴和對穩(wěn)定的渴望。體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理政策中，就是要為員工建立一個相對穩(wěn)定、有序和有一定保障的工作環(huán)境，包括物質(zhì)和精神兩方面。

例如，企業(yè)要按照國家的規(guī)定為員工參加各種社會保險，消除員工對養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等方面的顧慮，讓員工能夠安心工作。企業(yè)要關(guān)心員工身體健康，定期為員工檢查身體。企業(yè)要不斷改善工作環(huán)境，采取各種安全防護措施，預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生，避免工作中可能出現(xiàn)的各種意外事故。企業(yè)要建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，慎重使用裁員的手段，保持一個相對穩(wěn)定的員工隊伍。另外，企業(yè)在實施各項管理政策時，不能朝令夕改，，要努力打造誠信的企業(yè)氛圍。

3.3 針對社交需要的措施

在社交需要的方面，員工追求的是和諧、良好的人際關(guān)系，渴望人與人之間的關(guān)心和愛護，希望得到組織其他人員的友誼，獲得歸屬感。

體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理政策中，企業(yè)可以組織項目合作、團隊合作、教育培訓(xùn)或外出旅游等活動，建立大組織內(nèi)的小團體，把同類的員工聚集起來，創(chuàng)造各種溝通的機會，讓員工能夠與周圍的人進行自由交流，培養(yǎng)員工的團隊意識和歸屬感。員工歸屬感的形成是一個逐漸積累的過程，管理者應(yīng)從點滴小事著手，激發(fā)出員工的自豪感，加強團體內(nèi)成員的向心力，促進彼此的信賴關(guān)系。

3.4 針對尊重需要的措施

在尊重需要的方面，員工追求的是所獲得的職位、薪水與自身能力相匹配，并與他人相比具有公平合理性；同時，獲得企業(yè)和他人對自身能力、地位、價值的認可。

體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理政策中，企業(yè)可以通過績效考核、公開表彰等方式，對有成績的員工及時給予鼓勵性的評價和大張旗鼓的宣傳，對員工的能力和辛勤工作的業(yè)績予以肯定，使員工充分感受到企業(yè)的認可和同事的尊重。企業(yè)在各種政策的制定過程中可以讓員工參與，尊重群眾的合理意見，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.5 針對自我實現(xiàn)需要的措施

針對自我實現(xiàn)的需要，員工追求的是能發(fā)展個人特長和能力的組織平臺，希望從事對自己具有挑戰(zhàn)性的工作。

體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理政策中，企業(yè)需要持續(xù)地為員工提供培訓(xùn)，幫助員工不斷成長，促使員工的能力不斷得到提升。企業(yè)可以通過授權(quán)的管理，賦予員工與自身能力相匹配的權(quán)力，為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，來滿足員工自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)可以創(chuàng)造良好的企業(yè)文化導(dǎo)向，完善選拔制度、晉升制度，給員工打造能夠充分發(fā)揮個人潛能的平臺，真正讓員工的能力得到全部發(fā)揮，實現(xiàn)自己心中的夢想。

4 結(jié)束語

總之，員工是企業(yè)的主體，現(xiàn)代企業(yè)要建立以人為本的人力資源管理體系，必須最大限度地滿足員工不同層次的需求，與員工形成利益共享的關(guān)系。只有這樣，才能真正地吸引人才，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，讓員工自覺主動地為企業(yè)貢獻自己的全部力量，在充分實現(xiàn)個人自我價值的同時推動企業(yè)的總體目標的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

參考文獻

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