高職院?？?jī)效工資實(shí)施情況調(diào)查研究

田亮?高國(guó)云

摘 要：績(jī)效工資以來(lái)，各高職院校進(jìn)行了積極的探索，取得了一定的成效，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)了一些問題，本文在調(diào)研的基礎(chǔ)上進(jìn)行了深入分析，提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高職院校；績(jī)效工資；激勵(lì)

注：本文系2013年度河北省社會(huì)科學(xué)發(fā)展研究民生調(diào)研專項(xiàng)課題《河北省高職院校績(jī)效工資實(shí)施調(diào)查研究》（課題批準(zhǔn)號(hào)201301344 一般課題）的階段性成果。課題組成員為：高國(guó)云、田亮、張永欣、王雪霞、馬靜、王靜維。

人事部、財(cái)政部在2006年發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實(shí)施辦法》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào)） 中，將崗位績(jī)效工資劃分為四個(gè)部分：一是崗位工資，主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，實(shí)行一崗一薪，崗變薪變；二是薪級(jí)工資，主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷；三是績(jī)效工資，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，國(guó)家實(shí)行進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配，合理拉開收入差距；四是津貼補(bǔ)貼，分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼。由此可見，績(jī)效工資是崗位績(jī)效工資制度中靈活的部分，是帶有激勵(lì)性質(zhì)的工資制度，它是崗位績(jī)效工資制度的精髓，也是改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。高職教育與普通高校教育的特征不同，因此，在高職院校實(shí)施績(jī)效工資，必須要結(jié)合高職院校自身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容來(lái)制定科學(xué)、有效的績(jī)效工資體系，使其既能夠合理地拉開收入差距，又能夠充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，向社會(huì)輸送更多的高端技能型專門人才。

2010年1月1日起，在國(guó)家政策的調(diào)控和指導(dǎo)下，各高職院校逐步地建立起既符自身特點(diǎn)和發(fā)展需要，又能夠體現(xiàn)績(jī)效工資的激勵(lì)作用的新的工資模式。通過三年的摸索和實(shí)踐，取得了一定的成效，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)了一些問題。為了廣泛聽取一線教師對(duì)績(jī)效工資改革的意見和建議，我課題組成員在河北省內(nèi)選取了四所高職院校，分別選取不同職稱、不同年齡的教師進(jìn)行分層調(diào)查，調(diào)查的項(xiàng)目包括收入水平、績(jī)效工資所占比重、收入與付出是否匹配、對(duì)薪酬制度改革的建議等，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行匯總和深入分析，在此基礎(chǔ)上提出完善績(jī)效工資體系的對(duì)策，希望能夠?yàn)楦倪M(jìn)和完善高職院?？?jī)效工資體系提供參考。

1 實(shí)施績(jī)效工資取得的成效

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入，絕大多數(shù)教職工對(duì)實(shí)行績(jī)效工資是認(rèn)同的。績(jī)效工資的實(shí)施解決了一些傳統(tǒng)工資制度中存在的問題，實(shí)現(xiàn)了由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。

1.1 克服平均主義，體現(xiàn)多勞多得

績(jī)效工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，激勵(lì)教師多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，將激勵(lì)機(jī)制融入學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系當(dāng)中。最優(yōu)秀的教師、貢獻(xiàn)最大的教師拿到的獎(jiǎng)勵(lì)性工資也最高，分配更加公平、公正。

1.2 調(diào)動(dòng)教師積極性，提高工資待遇

績(jī)效工資改革較好地調(diào)動(dòng)了兩類人的工作積極性：一類是年輕人，在傳統(tǒng)工資體制標(biāo)準(zhǔn)下，年輕人的工資最低，但是干的活卻最多；另一類是能人，傳統(tǒng)的工資制度標(biāo)準(zhǔn)下，干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，而績(jī)效工資建立的是與教師的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制，以崗位工資和績(jī)效工資為核心，突出了教師的工作業(yè)績(jī)，提高了教師的工作積極性。少數(shù)學(xué)校教師的工資有了明顯的提高，多數(shù)學(xué)校教師工資略有提高。

1.3 以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)

高職院校實(shí)行績(jī)效工資的主要受益對(duì)象不應(yīng)是高層管理人員，而應(yīng)是對(duì)院校的發(fā)展有重要作用的專家學(xué)者以及在院校改革發(fā)展中有重要貢獻(xiàn)的管理人員，這種“淡化職位，強(qiáng)化能力”的制度必然能留住一批有價(jià)值的專家學(xué)者和有培養(yǎng)前途的中青年教師，大大增加教師的工作積極性和干勁兒，從而使高職院校在激烈的教育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2 績(jī)效工資實(shí)施中存在的主要問題

2.1 崗位管理的落實(shí)不到位

規(guī)范的崗位設(shè)置是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)，然而崗位管理在我國(guó)的實(shí)施時(shí)間尚短，其管理制度和崗位設(shè)置遠(yuǎn)未完善，崗位績(jī)效工資在其前期措施沒有充分落實(shí)的情況下倉(cāng)促推出，因此在實(shí)施中無(wú)法完全擺脫“身份管理”的痕跡。高職院校在新制度中“摸著石頭過河”，其激勵(lì)作用難以在短期內(nèi)見到成效。

2.2 不同崗位之間績(jī)效工資水平難以平衡

行政人員和教學(xué)人員是學(xué)校發(fā)展中缺一不可的兩支隊(duì)伍，任何一支隊(duì)伍受挫都會(huì)影響到學(xué)院的發(fā)展，因此很多高職院校在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)，為了減少矛盾沖突，實(shí)行單一的分配模式，做的都是“表面文章”，沒有拉開收入差距，挫傷了一部分人的工作積極性，影響了績(jī)效工資的實(shí)施效果。

2.3 績(jī)效考核缺乏民主性和透明性

多數(shù)院校的績(jī)效工資考核方案是由學(xué)院行政領(lǐng)導(dǎo)起草，在討論與決定的過程中其權(quán)限遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了教職工代表大會(huì)。沒有充分吸納廣大一線教師的意見和建議，極大地挫傷了教職工的工作積極性。因此在績(jī)效工資實(shí)施的過程中，充分發(fā)揚(yáng)民主管理尤為重要，只有保證績(jī)效考核的公平與合理，才能使其真正地富有成效。

2.4 考核標(biāo)準(zhǔn)上重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量

多數(shù)高職院校對(duì)科研工作的考核標(biāo)準(zhǔn)是發(fā)表論文或者完成課題的數(shù)量和級(jí)別，并規(guī)定了相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，甚至直接決定了職稱的評(píng)定。這樣一來(lái)導(dǎo)致的后果就是很多教師把寫論文、做課題作為頭等大事，挖空心思地寫論文，千方百計(jì)地發(fā)表論文，占據(jù)了大量的時(shí)間和精力，勢(shì)必會(huì)影響到教學(xué)工作的完成質(zhì)量。

2.5 沒有突出高職教師的職業(yè)特征

高職教師的職業(yè)有其自身的特點(diǎn)，與企業(yè)員工不同，與普通高校也不相同，因此績(jī)效工資的改革內(nèi)容也應(yīng)不同。然而，多數(shù)高職院校在績(jī)效工資實(shí)施的過程中并沒有做到這一點(diǎn)，往往是各高校之間互相借鑒，只不過是“鸚鵡學(xué)舌”罷了。難以真正地激勵(lì)高職院校教師工作的積極性和主動(dòng)性。

2.6 考核結(jié)果缺乏反饋與運(yùn)用

很多高職院校不重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，只是將其作為發(fā)放績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)，沒有將其及時(shí)地反饋給教師，也沒有在職務(wù)晉升、崗位聘任以及獎(jiǎng)懲中運(yùn)用。因此無(wú)法起到激勵(lì)的作用，達(dá)不到績(jī)效考核的預(yù)期目標(biāo)。

3 完善高職院?？?jī)效工資體系的對(duì)策

3.1 落實(shí)聘任制和崗位管理制度

落實(shí)全員聘任制是實(shí)行崗位管理的基礎(chǔ)，而崗位管理又是崗位工資實(shí)施的前提，堅(jiān)持淡化身份，強(qiáng)化崗位，實(shí)現(xiàn)“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。在這個(gè)過程中，高職教師和人力資源管理部門都要轉(zhuǎn)變觀念，防止出現(xiàn)將原來(lái)的身份和職稱管理方式直接套用在崗位工資上。

3.2 制定科學(xué)合理的績(jī)效工資體系

績(jī)效工資體系的構(gòu)建要充分借鑒國(guó)內(nèi)外企事業(yè)單位的成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也要考慮到高職教師自身的特點(diǎn)，廣泛征求廣大教職工的意見和建議，切忌閉門造車。崗位工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)要把握好“度”，既不要過高也不要過低，這樣才能激發(fā)起教職工員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，使績(jī)效工資充分地發(fā)揮激勵(lì)作用，否則使用不當(dāng)?shù)脑?，可能?huì)破壞教師之間的團(tuán)結(jié)和信任，因此要加強(qiáng)教師之間的溝通協(xié)作?？?jī)效工資鼓勵(lì)教職工追究高績(jī)效，但是當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)發(fā)生沖突的時(shí)候，應(yīng)以學(xué)校利益為重，使得教職工績(jī)效和學(xué)校目標(biāo)良好匹配。

3. 3 績(jī)效考核民主化、透明化

要做到績(jī)效考核民主化、透明化，一是要確保教職工代表大會(huì)在學(xué)校制度的制訂中能夠起到?jīng)Q定性的作用；二是要民主投票，增加一線線教職工在教職工代表大會(huì)中所占的比重；三是要建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)的反饋與溝通機(jī)制，保障反映渠道暢通，及時(shí)地將教師的合理要求引導(dǎo)到正確軌道上。

3.4 建立健全績(jī)效考核反饋機(jī)制

績(jī)效考核結(jié)束以后，考核部門要及時(shí)地把考核結(jié)果準(zhǔn)確地反映給教職工，并與其進(jìn)行面談，使其認(rèn)識(shí)到自己的閃光點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方，并與其共同制定下一個(gè)階段的工作目標(biāo)。鼓勵(lì)教職工在以后的工作中發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)，更好地完成自己的崗位工作任務(wù)。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的教職工，讓其得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，如績(jī)效工資、職稱評(píng)定、職務(wù)晉升等，激勵(lì)教職工工作的熱情。

3.5 明確對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜政策

績(jī)效工資改革就是要打破平均分配制度，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)。各高職院校應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)進(jìn)行積極地探索，采取特定的激勵(lì)方式，明確對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜政策，實(shí)現(xiàn)人才興校，人才強(qiáng)校。

綜上所述，建立一套科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的工程，只有在實(shí)踐的過程中不斷地探索、提高認(rèn)識(shí)、修正完善才能使績(jī)效工資考核走向規(guī)范化、科學(xué)化、合理化，從而形成良好的發(fā)展環(huán)境，在推動(dòng)教師隊(duì)伍發(fā)展的同時(shí)，為高職院校培養(yǎng)高技能專門人才提供堅(jiān)實(shí)的保障。

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