基于證券業(yè)中低層員工薪酬滿意度探究

李剛　李翔飛

【摘 要】隨著中國金融市場的不斷發(fā)展和進步，證券行業(yè)在其中的地位越來越顯得尤為重要，證券公司中低層員工薪酬滿意度越來越成為影響公司發(fā)展和壯大的一項重要因素。公司員工的薪酬滿意度也日漸受到更多方面因素的影響，特別是公司的中低層員工，他們對薪酬滿意度的感受日漸敏感，他們對薪酬滿意度的認識不僅僅受到工資報酬酬這一直接因素的影響，同時也受到如：辦公環(huán)境、福利水平、自我職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)的人文關懷、企業(yè)文化、加班制度等多方面的間接因素的影響，而其中的一些影響因素，對于部分公司的高層管理者來說，很少關注或者很難察覺，這一系列問題給證券公司的人力資源管理部門，特別是薪酬管理制度的建立帶來了挑戰(zhàn)。因此，對證券公司中低層員工的薪酬滿意度進行系統(tǒng)的調查與研究，已經(jīng)成為對證券行業(yè)健康有序發(fā)展一個現(xiàn)實重要的課題。

【關鍵詞】證券業(yè)；中低層員工；薪酬；探究

隨著我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展，金融市場的日益發(fā)達，證券行業(yè)的健康發(fā)展就成為其中的關鍵因素，從某種角度來說，證券公司在行業(yè)中就起到了最終的媒介作用。“以人為本”的觀念也越來越受到更多公司的重視，結合目前我國證券業(yè)的發(fā)展狀況，證券公司中低層員工的比重很大，他們的生存狀態(tài)，對薪酬的滿意程度，不僅對公司有重大影響，也會對整個行業(yè)的發(fā)展產生不可忽視的影響。公司應更多的承擔起對員工和行業(yè)發(fā)展的社會責任，更多的關注中低層員工的生存狀態(tài)，對他們薪酬滿意度的關注便是重要的一方面，公司應認真分析影響他們薪酬滿意度的因素，并提出相應解決對策。當前更多的熱衷于將影響公司員工薪酬滿意度的因素分為多個維度，多分析直接的或者是較為明顯的原因，對一些隱型的因素重視不足；且多站在公司高層管理者的角度進行分析研究，重視本公司的經(jīng)濟效益，而站在員工和社會角度進行探討的不多，對員工個人以及公司的社會責任的考慮相對欠缺。如何更多的站在員工的角度看待問題，切實采取多方面的措施提高企業(yè)中低層員工的薪酬滿意度，值得我們思考和探討。

一、證券公司中低層員工薪酬滿意度現(xiàn)狀

根據(jù)《中國人力資源策略研究》數(shù)據(jù)統(tǒng)計的結果來看。就調查數(shù)據(jù)平均值而言，在證券公司中，中低層員工占公司員工總數(shù)的80%，雇傭成本方面平均占60%。調研數(shù)據(jù)還表明，盡管年均的理想薪酬有大約一至兩位數(shù)的增長幅度，但公司員工仍對薪酬感到不滿。僅就整個行業(yè)而言，只有大約24%的證券從業(yè)人員對自己的薪酬感到滿意，而其他金融行業(yè)的員工對薪水的整體滿意度為30%，如果再和其他通訊、煙草、航空那就更低了。結合各方面資料來看，證券公司的員工對薪酬的滿意度普遍偏低，而中低層員工因工作環(huán)境、與較高層次員工的薪酬差距等諸多因素，對薪酬的滿意度更是偏低。

二、影響企業(yè)中低層員工薪酬滿意度的主要因素

（一）公司內部因素

（1）公平性因素

公平性指員工對薪酬分配制度的公平感，可以分為三個層次：內部公平性、外部公平性和個人公平性。薪酬內部公平性是影響員工薪酬滿意度的主要原因之一。根據(jù)亞當？斯密的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大于對外部公平的關注，員工不僅關心自己的薪酬，也關心他人的薪酬，并將自己的投入和所得與他人進行比較，以判斷薪酬是否公平合理。若員工感覺對自己不公平，他的滿意度便會下降。值得注意的是，員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。外部公平性主要指薪酬外部是否具有競爭力。員工在內部比較的同時，將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員進行比較，以評定薪酬水平相對于外部市場薪酬平均水平是否公平。個人公平性是相對與自己相同崗位的員工而言，技能水平、工作能力、創(chuàng)造的價值不一樣，所得薪酬也理應不同，若員工認為自己的薪酬水平與業(yè)績不符，干多干少、干好干壞都一樣，則會產生對薪酬水平和薪酬制度的不滿。

（2）薪酬、福利水平

這里所說的薪酬、福利水平，更多是指企業(yè)員工評估自己所付出的勞動，采取最直觀的方式衡量個人所得薪酬、福利的絕對值，在付出與所得之間作出衡量，若覺得自己的付出超出所得，或者說是覺得期望值與實際存在偏差，則員工的不滿情緒便會油然而生。

（3）工作滿意度

薪酬滿意度實際上是員工工作滿意度中的一項指標，而工作總體的滿意度也反過來對薪酬滿意度產生影響，從最基本的含義來說，工作滿意度是指由一個人對工作體驗的評估而引發(fā)的情緒狀態(tài)。由于眾多學者因研究意圖不同，對工作滿意度有不同的定義，而此處所指工作滿意度指員工在工作的過程中，因對工作本身及工作環(huán)境、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作方式、工作中的人際關系等等感受而產生的心理狀態(tài)。若此種心里狀態(tài)更多的表現(xiàn)為不滿意，即表示對工作的整體滿意度不高，這將對薪酬的程度產生較為直接的影響，用較為通俗的語言便可以表示為：工作不好，即使是較高的工資也會不滿意。

（二）社會外部因素

（1）社會認可度

俗話雖說：“三百六十行，行行出狀元”，這可以理解為對所有正當行業(yè)從業(yè)者的承認和尊重，但是當今社會不得不面對的一個現(xiàn)實是：不同的職業(yè)，即使收入大致相同，但社會對其的認可度卻大不一樣，諸如對一般的外出務工者，他們中很多人的收入并不亞于一般的公務員，但是不能得到社會的較高評價，這就讓他們和許許多多從事社會認可度不高工作的群體一樣，有一種“低人一等”的感覺，這讓他們下意識里有一種對較高薪酬的渴望，若沒有達到他們的期望，則對薪酬的滿意度會大打折扣。即工作的社會認可度會對薪酬滿意度產生較大的影響。

（2）社會生活成本

近年來，社會物價水平不斷提高，居民消費物價指數(shù)總水平持續(xù)在高位運行，許多證券公司薪酬增長速度遠低于CPI的漲幅，從現(xiàn)實上來看，公司員工的薪酬根本沒有得到提升，這使得員工感覺不到薪酬的上漲，或者反而覺得薪酬是在降低，對薪酬的滿意度產生很直接的影響。反過來，若社會物價水平不升反降，則情況相反。所以說，社會物價水平是影響企業(yè)員工薪酬滿意度的重要因素。

（三）提高公司中低層員工薪酬滿意度的對策

（1）確定合理薪酬基準

公司在確定員工薪酬前，要先綜合考察公司在社會同行業(yè)、同地區(qū)的情況，給予本公司一個合理的市場定位；然后對本公司的不同部門進行評估，確定不同部門的薪酬范圍；最后考慮員工在業(yè)務經(jīng)營中的作用和地位確定不同的合理薪酬基準。這些是公司保證薪酬公平性的前提，也是其薪酬系統(tǒng)合理運行的前提。

（2）實施績效管理，支付績效工資

公司的各級管理者和員工要為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用和績效目標提升，持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。在公司業(yè)實施績效管理的同時，要績效工資又稱績效加薪，它的實施以職工工作崗位為主，根據(jù)崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗級，以公司經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬。實施績效管理，支付績效工資是保證企業(yè)薪酬公平性的重要措施。

（3）改善工作環(huán)境

公司的工作環(huán)境影響員工對工作滿意度的認評定，從而影響員工的薪酬滿意度。公司可從多方面入手，著力改善工作環(huán)境。自然環(huán)境方面，可以從多方面入手，如使工作環(huán)境通風、通光、保證適當?shù)臏囟龋ＷC工作環(huán)境的干凈、整潔、提供優(yōu)良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。人文環(huán)境方面，給員工營造一種寬松和諧的企業(yè)工作環(huán)境，如允許上班穿便裝等。注重增加工作環(huán)境的文化元素，從細微處豐富員工的精神生活，消除員工的工作壓力和工作枯燥感，帶動員工的勞動激情，讓他們勞逸結合。通過改善工作環(huán)境，提高員工的工作滿意度，緩解員工對薪酬的壓力。

（4）適時調整薪酬

在社會物價水平不斷提高的過程中，公司要根據(jù)物價調整程度的實際情況適時調整薪酬，讓薪酬的提高速度保持與物價提高速度同步或者超前，盡量不要過多的落后于物價提升速度。否則員工會將對物價變化的關注轉移到公司身上，認為公司沒有承擔或者是承擔不起對員工的責任。

（5）保持薪酬水平相對優(yōu)勢

薪酬相對優(yōu)勢，指薪酬與同地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)的優(yōu)勢。這樣的優(yōu)勢不僅可以吸引新的人才，也可以保持原有員工的薪酬滿意度。然而要做到這一點卻并不容易，這需要企業(yè)強大的實力作支撐，當強大的實力表現(xiàn)為盈利能力時，才能有資金用于員工較高薪酬的發(fā)放。這些都需要公司加強管理、不斷創(chuàng)新，提高公司的核心競爭力。

（6）員工職業(yè)生涯管理

所謂職業(yè)生涯管理，就是企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并提供員工在工作中增長職業(yè)素質的機會的人力資源管理方法，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標相聯(lián)系并協(xié)調一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。在職業(yè)生涯管理過程中，企業(yè)要幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并且根據(jù)企業(yè)發(fā)展、配套人力資源規(guī)劃以及員工個體職業(yè)生涯整體規(guī)劃的需要，為員工提供適當?shù)慕逃?、培訓和提升等發(fā)展機會，協(xié)助員工實現(xiàn)自身職業(yè)生涯發(fā)展目標。

（7）人文關懷

人文關懷是公司管理不可或缺的內容，人文關懷應體現(xiàn)在公司管理的各個環(huán)節(jié)。要努力提高公司員工的社會地位，尊重員工的人格，尊重員工的勞動，保障員工的一切合法權利；要滿足職工的生存需要，關心職工的疾苦，解決職工的困難；注重制度建設：依法維護員工的合法權益，切實體現(xiàn)企業(yè)人文關懷；注重人才的培養(yǎng)和使用，員工教育應該做到經(jīng)?；?、制度化、正規(guī)化，以人為本全面提高職工素質；美化生產環(huán)境，豐富的文化活動，陶冶職工的心靈。

四、總結及展望

薪酬是衡量員工與公司間關系的一個標尺，員工對公司是否滿意從根本上看是對薪酬是否滿意的一個折射。現(xiàn)代企業(yè)中低層員工知識水平提高，接收信息的方式也多種多樣，對薪酬的水平也越來越敏感，許多較為細微的原因也影響員工的薪酬滿意度。公司不能僅僅站在自身的角度把薪酬理解為一種經(jīng)濟交換關系，也應從心理學的角度去看待薪酬，從員工角度出發(fā)，多方面努力提高員工的薪酬滿意度。

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