基于AHP層次分析法的人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量

陳鵬鵬

【摘 要】在人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量的理論基礎(chǔ)上，運(yùn)用層次分析法，從貨幣性和非貨幣性角度，來(lái)區(qū)分人力資本計(jì)量指標(biāo)的重要程度，為企業(yè)構(gòu)造衡量人力資本激勵(lì)程度的指標(biāo)體系及精確計(jì)量人力資本提供依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì)；計(jì)量；層次分析法

引言

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源的重要性越來(lái)越受到企業(yè)的關(guān)注。人力資源如何確認(rèn)、計(jì)量以及如何將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系中是值得研究的一個(gè)重要問(wèn)題。近三十年來(lái)，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究主題大多集中在基礎(chǔ)理論、會(huì)計(jì)核算以及人力資本理論，而在實(shí)際應(yīng)用方面的研究相對(duì)較少，缺乏現(xiàn)實(shí)可行的計(jì)量方法。因此，本文將在人力資源會(huì)計(jì)理論確認(rèn)的基礎(chǔ)上，采用AHP計(jì)量方法對(duì)人力資本進(jìn)行計(jì)量，這對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究具有非常重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量

（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

（1）人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)的誤區(qū)

對(duì)于人力資本的確認(rèn)無(wú)非就是兩種導(dǎo)向：一是可確認(rèn)性；二是不可確認(rèn)性。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為人力資本不可確認(rèn)的理由主要是人力資本價(jià)值及其未來(lái)收益均具有不確定性，無(wú)法采用有效的方法對(duì)其進(jìn)行計(jì)量。另一方面，則認(rèn)為人力資本是可以確認(rèn)的，但對(duì)于其應(yīng)確定為什么，怎樣確定，不同的人有不同的觀點(diǎn)。目前有很多理論認(rèn)為應(yīng)該把人力資源確認(rèn)是企業(yè)的一項(xiàng)投資，企業(yè)通過(guò)一定人力成本的投入繼而獲得相應(yīng)投資回報(bào)。這是一個(gè)很大的誤區(qū)，人力資源不應(yīng)被認(rèn)為是一項(xiàng)投資，而應(yīng)該是人力資本所有者對(duì)企業(yè)的一項(xiàng)投資，企業(yè)不是人力資源的主動(dòng)實(shí)施者，而是被動(dòng)接受者。另外一個(gè)誤區(qū)是沒(méi)有認(rèn)清人力資源的本質(zhì)，人力資源是否應(yīng)該確認(rèn)為資產(chǎn)，應(yīng)該確認(rèn)為一項(xiàng)什么樣的資產(chǎn)以及確認(rèn)為資產(chǎn)后它如何對(duì)會(huì)計(jì)等式右側(cè)的要素進(jìn)行反映，這是我們需要思考的。

（2）人力資源的會(huì)計(jì)確認(rèn)

杜興強(qiáng)（2000）提出，企業(yè)應(yīng)該將人力資源確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)，同時(shí)確認(rèn)為一項(xiàng)負(fù)債或一項(xiàng)權(quán)益。由于人力資源可以認(rèn)為是預(yù)期未來(lái)超額盈利的貼現(xiàn)值，這與商譽(yù)聯(lián)系緊密，兩者存在同質(zhì)性且部分相互融合，因此人力資源應(yīng)是企業(yè)的一項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)。而從支付給人力資本所有者報(bào)酬這一角度，則應(yīng)該將人力資源確認(rèn)為一項(xiàng)負(fù)債，即長(zhǎng)期應(yīng)付款。對(duì)于權(quán)益，相關(guān)學(xué)者認(rèn)為應(yīng)確認(rèn)為一種混合權(quán)益，主要原因分析如下：首先，我們知道人力資本所有者一般會(huì)定期從企業(yè)中取得相應(yīng)的報(bào)酬，這部分權(quán)益是固定的；其次，當(dāng)今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資本作為知識(shí)的載體已逐步上升到和非人力資本同等甚至高于非人力資本的地位，它有著和非人力資本共享企業(yè)剩余索取權(quán)的競(jìng)爭(zhēng)力。馬克思也曾在《資本論》中提到，剩余價(jià)值是由人力資本創(chuàng)造的，這足以證明人力資本的重要性，理應(yīng)參與企業(yè)的利潤(rùn)分配。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

目前比較成熟的主要有成本計(jì)量和價(jià)值計(jì)量?jī)纱蠓矫?，從成本?jì)量來(lái)看，應(yīng)該按照人力資源的獲得成本、維持成本、開發(fā)成本以及離職成本作為其入賬價(jià)值。主要方法有歷史成本法和重置成本法；而從價(jià)值計(jì)量角度看，該理論認(rèn)為人力資源價(jià)值不是一個(gè)現(xiàn)值，而是對(duì)未來(lái)的一種估計(jì)值，是在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。主要方法包括機(jī)會(huì)成本法、未來(lái)盈利貼現(xiàn)法、未來(lái)工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、弗廉侯茲計(jì)量法以及行為矩陣法。以上方法有貨幣性計(jì)量的也有非貨幣性計(jì)量的?？傮w上看，貨幣性計(jì)量客觀精確易實(shí)施，但大部分帶有主觀性，而非貨幣性計(jì)量有助于管理者了解下屬職工的動(dòng)態(tài)信息，做出正確的決策，但是費(fèi)時(shí)費(fèi)力不易實(shí)施。因此下面本文將采用層次分析法的計(jì)量方法，將貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量?jī)烧呓Y(jié)合，來(lái)區(qū)分人力資本計(jì)量指標(biāo)的重要程度。

二、層次分析法在人力資本計(jì)量中的應(yīng)用

（一）層次分析結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建

層次分析法是美國(guó)著名的運(yùn)籌學(xué)家T.L.Satty等人在20世紀(jì)70年代提出的一種定性與定量分析相結(jié)合的多準(zhǔn)則決策方法。本文主要針對(duì)企業(yè)員工這一群體，不包括一些其他特殊群體如運(yùn)動(dòng)員、藝人等。我們以計(jì)量指標(biāo)為目標(biāo)層，人力資源會(huì)計(jì)以“人”作為研究對(duì)象，人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)無(wú)法反映的，因而本文從貨幣性和非貨幣性兩方面考慮計(jì)量指標(biāo)并將其作為準(zhǔn)則層，然后我們又選擇了8個(gè)指標(biāo)來(lái)具體反映這兩方面，將其作為方案層。

（二）構(gòu)造判斷矩陣

建立層次分析模型后，我們就可以在各層元素中進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造出比較判斷矩陣。按照每個(gè)元素相對(duì)重要性賦予其表示主觀判斷的數(shù)量值，我們常采用1～9標(biāo)度法。

通過(guò)咨詢專家與相關(guān)人員，我們認(rèn)為貨幣性和非貨幣性這兩個(gè)方面同等重要，但方案層各指標(biāo)還是存在差異的，得出以下具體判斷矩陣如表1表2所示：

（三）層次單排序及一致性檢驗(yàn)

（1）判斷依據(jù)

在比較判斷矩陣時(shí)會(huì)受到諸多不確定因素的影響，因此需要一致性檢驗(yàn)。

我們認(rèn)為1，2階判斷矩陣總是具有完全一致性。當(dāng)階數(shù)大于2時(shí)，隨機(jī)一致性比率

其中，RI隨矩陣階數(shù)不同而變化，具體數(shù)值如表3所示。

當(dāng)CR< O.1O時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則就需要調(diào)整判斷矩陣，使之具有滿意的一致性。

（2）具體計(jì)算過(guò)程及結(jié)果

采用方根法，求出各比較矩陣的最大特征根及其對(duì)應(yīng)特征向量，具體如下：

故通過(guò)計(jì)算結(jié)果可知，判斷矩陣具有令人滿意的一致性，不需要做調(diào)整。

（四）層次總排序

對(duì)總目標(biāo)的權(quán)值為：

同理可得：對(duì)總目標(biāo)的權(quán)值分別為：0.060，0.029，0.135，0.028，0.282，0.132，0.059。

所以，我們得到層次總排序，以求額的各因素 對(duì)總目標(biāo) 的權(quán)值計(jì)算為：

（五）決策

通過(guò)上述計(jì)算的結(jié)果我們可以得出各方案權(quán)重順序?yàn)椋?/p>

即我們?cè)谟?jì)量指標(biāo)選取中，重要性排序?yàn)椋簳x升，薪酬，剩余索取權(quán)，工作環(huán)境，股權(quán)，權(quán)利和地位，期權(quán)，聲譽(yù)。

從上述分析可以看出，應(yīng)針對(duì)不同類型的人力資本應(yīng)采取不同的計(jì)量方式。從貨幣性角度來(lái)看，對(duì)于一般性生產(chǎn)型人力資本不需過(guò)多的激勵(lì)，只需根據(jù)其真實(shí)勞動(dòng)成果發(fā)放合理的薪酬即可，這是他們最為關(guān)心的；而對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理型人力資本，不能單純靠薪酬的發(fā)放，必須采取一定的激勵(lì)措施，根據(jù)上述研究可知，應(yīng)該讓這部分群體首先享受企業(yè)的利潤(rùn)分配即剩余索取權(quán)，其次是股權(quán)和期權(quán)的激勵(lì)，這樣才能更好調(diào)動(dòng)他們的積極性。從非貨幣性角度來(lái)看，大部分人力資本都存在相同的傾向，他們都更看重自己晉升的機(jī)會(huì)，其次是工作環(huán)境、應(yīng)享有的權(quán)利地位，而對(duì)于聲譽(yù)他們都不是特別的傾向。同時(shí)在此我們還可以為企業(yè)提供一套衡量人力資本激勵(lì)程度的指標(biāo)體系，即貨幣性激勵(lì)、非貨幣性激勵(lì)并給出其相應(yīng)具體指標(biāo)的激勵(lì)程度。

三、結(jié)論

在我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)必要且可行，它適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，為我國(guó)相關(guān)部門決策、企業(yè)管理以及員工利益保障等方面提供了有力依據(jù)。我們?cè)谶\(yùn)用AHP法處理問(wèn)題時(shí)，可以借用Excel、SPSS等軟件進(jìn)行相應(yīng)數(shù)據(jù)的計(jì)算，這樣可以節(jié)省不少的時(shí)間。此外，對(duì)于今后的研究，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：一方面，應(yīng)繼續(xù)豐富相關(guān)基礎(chǔ)理論，為后期研究提供足夠的理論支持；另一方面，應(yīng)將實(shí)證研究與規(guī)范研究相結(jié)合，用實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證理論。

參考文獻(xiàn)：

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