內(nèi)部社會資本對員工創(chuàng)新行為的影響研究——基于知識共享的中介作用分析

林子芬，孫 銳

（華僑大學 工商管理學院，福建 泉州 362021）

知識經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇使得創(chuàng)新成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢不可或缺的重要手段，而個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎，因此，解決“如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為”這一問題關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。

以往研究在探討員工創(chuàng)新行為組織層面的激發(fā)因素時多集中于組織文化、組織創(chuàng)新氛圍、領導風格[1]等，即使從網(wǎng)絡關系的角度來研究影響員工創(chuàng)新行為的因素，也是集中于研究網(wǎng)絡的特征因素對員工創(chuàng)新行為的影響，如關系強度、網(wǎng)絡位置、網(wǎng)絡中心性的影響[2]，而較少關注到社會資本的作用。社會資本理論認為來源于企業(yè)內(nèi)部社會關系的社會資本創(chuàng)造了個體行為的社會情境，能夠影響個體的行為及其結(jié)果[3]。現(xiàn)有研究表明，具有較強社會資本的員工，其工作積極性更高，創(chuàng)新行為表現(xiàn)往往也高于其他人。然而，企業(yè)內(nèi)部社會資本對個體創(chuàng)新所產(chǎn)生的促進作用并沒有受到重視。同時，也較少有研究對內(nèi)部社會資本促進員工創(chuàng)新行為的作用機理進行分析，尤其是國內(nèi)文化環(huán)境下的理論和實證研究。

在知識經(jīng)濟時代，知識已成為個體創(chuàng)新績效的源泉，是員工創(chuàng)新的重要基礎條件。Amabile、Conti等（1996）認為，員工創(chuàng)新行為是個人與環(huán)境相互作用的結(jié)果，營造有利于個人知識和能力等特質(zhì)發(fā)揮的創(chuàng)新環(huán)境，能夠較好地激發(fā)員工創(chuàng)新行為[4]。社會資本塑造了組織內(nèi)的社會情境，其產(chǎn)生、積累和發(fā)展會促進員工間知識的共享，進而提升創(chuàng)新表現(xiàn)。因此，我們推論，內(nèi)部社會資本通過影響員工間的知識共享進而影響員工的創(chuàng)新行為，即知識共享在內(nèi)部社會資本與員工創(chuàng)新行為之間起著重要的中介作用。

本研究將圍繞“如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為”這一主題，從內(nèi)部社會資本和員工創(chuàng)新行為的關系出發(fā)，將知識共享引入到內(nèi)部社會資本與員工創(chuàng)新行為的關系之中，構(gòu)建并檢驗“內(nèi)部社會資本→知識共享→員工創(chuàng)新行為”作用機制模型。

一、文獻回顧與研究假設

（一）內(nèi)部社會資本與創(chuàng)新行為

內(nèi)部社會資本是指嵌入在內(nèi)部關系網(wǎng)絡的實際及潛在資源總和。它體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部成員之間非正式的關系網(wǎng)絡，為內(nèi)部成員之間的社會性互動提供渠道，加強了成員間的合作與信任，并且有助于部門間信息的交流與分享。其維度結(jié)構(gòu)存在多種觀點，本文采用Nahapiet和Ghoshal提出的結(jié)構(gòu)維度、關系維度和認知維度的分法作為研究基礎。

結(jié)構(gòu)維度是指組織內(nèi)部成員之間的互動與聯(lián)系，成員間的交互、溝通有助于創(chuàng)意的產(chǎn)生，是促進創(chuàng)新的重要因素。Madjar（2005）也認為創(chuàng)意并不是組織成員獨立思考的結(jié)果，而是在與其他成員間頻繁的互動過程中產(chǎn)生的[5]，這種頻繁互動通過組織成員間的聯(lián)系強度體現(xiàn)出來。具有強聯(lián)系的主體間，由于頻繁的互動增強了彼此所傳遞信息的理解程度，從而促進員工創(chuàng)新的發(fā)生；而具有結(jié)構(gòu)洞的弱聯(lián)系則能創(chuàng)造信息優(yōu)勢，在信息傳遞過程中扮演信息橋的角色。弱聯(lián)系的存在使得成員有更多的機會獲取新穎信息，一方面，弱聯(lián)系增大了多樣化信息的接觸面，另一方面，成員間較低的互動頻率降低了關系對個體的束縛，這有利于他們創(chuàng)造新知識，進而在工作當中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

認知維度是指組織內(nèi)部成員的共享愿景或共同目標。共享愿景是組織成員所共同擁有的價值觀、意向或景象，接受共享遠景的成員能夠產(chǎn)生與組織期望相一致的角色感知，而這種認知行為有助于創(chuàng)新績效的顯著提高。通過互動所形成的共同價值觀與規(guī)范不僅有助于問題的解決，而且組織內(nèi)部社會網(wǎng)絡形成的共享愿景還能加強員工對企業(yè)整體目標的認可度，有助于網(wǎng)絡內(nèi)成員形成共同并且清晰的目標[6]，這對激發(fā)員工創(chuàng)新行為大有益處。同時，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新價值觀還能夠引導企業(yè)創(chuàng)新意識的方向、優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境、為創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化提供保障，并且有助于員工形成敢于創(chuàng)新的團隊精神和價值取向。

關系維度是指組織內(nèi)部成員間的相互信任，組織成員間通過網(wǎng)絡關系形成的情感互惠和信任可以促進員工創(chuàng)造力的提升。員工和上級間開放性的互動以及員工間的彼此信任可以促進員工的創(chuàng)新[7]。這是因為，當員工對組織產(chǎn)生高信任度時，員工承擔風險的意愿就越高，也就更容易發(fā)生承擔風險的行為和結(jié)果，如創(chuàng)新；并且，彼此間的信任還能夠降低組織內(nèi)的監(jiān)督成本，不僅有利于成員間合作行為的發(fā)生，還能夠促進個體的創(chuàng)新。據(jù)此，本文提出如下研究假設：

假設1：內(nèi)部社會資本的結(jié)構(gòu)維度對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響；

假設2：內(nèi)部社會資本的關系維度對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響；

假設3：內(nèi)部社會資本的認知維度對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

（二）知識共享的中介作用

知識共享是組織成員相互交換他們各自所擁有的隱性和顯性知識，同時一起創(chuàng)造新知識的過程。本研究將知識共享定義為員工間通過企業(yè)內(nèi)部社會網(wǎng)絡所進行的經(jīng)驗、信息的交流和共享活動。

網(wǎng)絡內(nèi)成員間的溝通和聯(lián)系，不僅能夠增加對其他成員所擁有知識的了解，還能夠促進彼此間的相互學習，這些行為貫穿于個體的社會聯(lián)系過程之中。在這一過程中，個體跨越組織的正式層級關系，通過非正式聯(lián)系有效地發(fā)現(xiàn)信息，更好地實現(xiàn)與其他知識擁有者的互動，更容易實現(xiàn)成員間的知識共享和學習解決問題的新方式。Nonaka和Takeuchi（1995）的研究表明豐富的溝通渠道和人際互動是實現(xiàn)知識尤其是隱性知識共享的基礎[8]，通過人際互動，擁有共同語言、規(guī)范以及行動路徑的個體更容易實現(xiàn)知識的共享和轉(zhuǎn)移。網(wǎng)絡內(nèi)部的社會互動越多，則成員間信息交換的強度、寬度和頻率就越高。這是因為，頻繁的社會互動促進了共享雙方的溝通和交流，使得近距離地觀察和學習成為可能，共享雙方可以及時且沒有顧慮地進行交流和探討，進而促進隱性知識的共享。

信任是個體成員對其他成員以及對組織的理解后而產(chǎn)生的心理狀態(tài)和感知，信任建立起來后，會影響個體的心理動機和行為。Yang和Chen（2005）指出，當成員尋求幫助被認為是無能，或認為承認錯誤會影響他們的形象和自信心時，團隊內(nèi)的信息分享便難以進行[9]。然而，成員間彼此信任可以使員工產(chǎn)生較高的心理安全感，不用擔心自己的聲譽和能力會因為行為而遭到質(zhì)疑，使得員工更愿意進行知識的交流和共享。實證研究證明，部屬與領導有高度的信任關系會使員工展現(xiàn)出更多的角色外行為，進而促進上下級間的知識共享。

組織內(nèi)部存在的共享的認知框架是獨特性知識被發(fā)現(xiàn)、理解和交換的基礎，而共享愿景為成員間的知識共享提供了一個共同的認知框架，加強了成員間的彼此聯(lián)系，從而提高互惠性知識的共享。共享愿景意味著成員間共同的訴求與目標，它為組織內(nèi)知識整合提供一種“黏合”機制，從而降低成員間知識交流與共享的成本。

上述分析表明，內(nèi)部社會資本可以促進成員間的知識共享。知識是員工創(chuàng)新的源泉，知識在個體間的流動對員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生而言是一個至關重要的過程，知識共享促進了員工間的溝通，員工在交流自己專業(yè)知識、經(jīng)驗的同時開拓思維，獲得新知識和技術。知識共享活動對員工有兩大好處，一是貢獻知識的同時學習到他人的經(jīng)驗和技術，二是開拓了思維，有助于新思想、新創(chuàng)意的產(chǎn)生[10]，員工知識共享程度越高，將問題反饋、引申的機會就越大，可以使信息和經(jīng)驗成指數(shù)增長。Perry-Smith（2006）的研究也表明信息、觀點的交流及團隊成員間的接觸與員工創(chuàng)新之間存在著積極的關系[2]。

如前所述，個體所擁有的知識及其特性是影響其創(chuàng)新的重要因素，而一定組織環(huán)境下的知識共享，尤其是隱性知識的共享，又與組織內(nèi)的社會資本水平密切相關。因此，本文提出如下研究假設：

假設4：知識共享在結(jié)構(gòu)維度與員工創(chuàng)新行為的關系中起中介作用；

假設5：知識共享在關系維度與員工創(chuàng)新行為的關系中起中介作用；

假設6：知識共享在認知維度與員工創(chuàng)新行為的關系中起中介作用。

理論假設模型如圖1。

二、研究方法

（一）樣本數(shù)據(jù)

本研究問卷在泉州、福州兩地發(fā)放，調(diào)查對象為福州快安開發(fā)區(qū)、泉州高新技術開發(fā)區(qū)內(nèi)的部分高新技術企業(yè)在職員工和部分MBA學員。共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷223份，有效回收率為74%，有效樣本調(diào)查情況見表1。

表1 樣本基本情況（N=223）

（二）測量工具

為確保測量工具的信度與效度，在員工創(chuàng)新行為、內(nèi)部社會資本以及知識共享的測量上，主要采用國內(nèi)外高水平雜志上相關論文已使用過的研究量表。員工創(chuàng)新行為量表來自Scott和Bruce（1994）的研究[11]，認為個體創(chuàng)新行為從識別問題開始，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創(chuàng)新的想法“產(chǎn)品化”，共6個測量項。內(nèi)部社會資本量表來自戴萬亮（2012）的研究[12]，將其定義為嵌入在內(nèi)部關系網(wǎng)絡的實際及潛在資源的總和，包括結(jié)構(gòu)、關系和認知三個維度，共9個測量項。知識共享測量采用Molina和Llorens（2006）的量表[13]，用員工間各種信息和知識的轉(zhuǎn)移頻繁程度來測量，共5個測量項。

三、研究結(jié)果

（一）信效度分析

本研究以Cronbach’sα系數(shù)檢驗各變量的信度，并使用SPSS18.0作為數(shù)據(jù)處理工具。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，結(jié)構(gòu)維度、關系維度和認知維度的α值分別為0.914，0.782和0.831；創(chuàng)新行為量表的α值為0.876；知識共享量表的α值為0.859。各量表的α系數(shù)都在可接受范圍內(nèi)，表明量表具有較好的內(nèi)部一致性。

采用驗證性因子分析來驗證各分量表的效度。運用AMOS17.0進行分析，測量模型擬合指標結(jié)果如下。其中，知識共 享 的χ2/df，RMSEA，NFI，IFI，CFI的值分別 為2.055，0.074，0.931，0.940，0.923；員工創(chuàng)新行為的X2/df，RMSEA，NFI，IFI，CFI的值分別為 1.338，0.046，0.944，0.958，0.954。各變量驗證性因子分析的結(jié)果（χ2/df均在1到3之間，RMSEA均小于0.08，NFI，IFI和CFI三個指標均大于0.9）均在可接受范圍內(nèi)，具有較好的結(jié)構(gòu)效度。由于內(nèi)部社會資本三個維度測量模型的自由度均為0（df=6-6），無法獲得模型的適配度指標。因此，選取平均方差抽取量（AVE）作為效度的評價指標，平均方差抽取量是潛在變量可以解釋其指標變量變異量的比值，一般的判別標準是AVE值要大于0.50。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，結(jié)構(gòu)維度、關系維度和認知維度的AVE值分別為0.708、0.525和0.616，均高于0.5的標準，表示模型具有較好的效度。

（二）假設檢驗

綜上可知各變量信度、效度均達到可接受水平，可以進行進一步的數(shù)據(jù)分析。本研究先對各變量進行相關性分析，各變量均值、標準差及相關系數(shù)如表2。相關性分析結(jié)果表明，各變量之間的相關系數(shù)都在0.01水平上顯著。內(nèi)部社會資本的三個維度與知識共享和創(chuàng)新行為均顯著正相關；知識共享與創(chuàng)新行為顯著正相關，這為下文探討主要研究變量之間的關系提供了依據(jù)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計與相關性分析

相關性分析并不能說明變量間的影響方向以及影響作用的大小，因此，采取SEM技術對研究假設和理論模型進行進一步檢驗。初次運行后，模型擬合程度較好，但結(jié)構(gòu)維度至創(chuàng)新行為的路徑（p=0.192＞0.05）不顯著，考慮對模型進行修正。根據(jù)侯杰泰、溫忠麟和成子娟（2004）的建議，模型的修正首先可以刪除不顯著的路徑。本研究將不顯著的路徑關系刪去，得到最終的修正模型，修正模型如圖2所示，各條路徑均達到顯著水平，且模型整體擬合效果也良好（χ2/df=2.532、 RMSEA=0.067、 GFI=0.906、 NFI=0.942、 IFI=0.919、CFI=0.963），各指標均達到可接受水平。

綜上可知，模型中結(jié)構(gòu)維度至創(chuàng)新行為的路徑不顯著（P＞0.05），表明結(jié)構(gòu)維度對創(chuàng)新行為的直接影響不顯著，假設1未通過檢驗；但結(jié)構(gòu)維度對創(chuàng)新行為的影響主要通過知識共享中介作用而發(fā)生的，這一路徑的間接效應為0.104（0.224×0.465），假設4通過了檢驗。關系維度對創(chuàng)新行為的標準化路徑系數(shù)為0.231（P=0.018＜0.05），表明關系維度對創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，假設2通過檢驗；關系維度除對創(chuàng)新行為具有直接影響外，還通過知識共享的中介作用影響創(chuàng)新行為，這一路徑的間接效應為0.166（0.357×0.465），假設5通過了檢驗。認知維度對創(chuàng)新行為的標準化路徑系數(shù)為0.216（P=0.023＜0.05），表明認知維度對創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，假設3通過檢驗；認知維度除對創(chuàng)新行為的直接影響外，還通過知識共享的中介作用影響創(chuàng)新行為，這一路徑的間接效應為0.152（0.326×0.465），假設6通過了檢驗。

四、研究結(jié)論與展望

雖然，在包括個人、群體、組織或者工業(yè)界的廣泛社會現(xiàn)象里，社會資本已被視為一種促進知識創(chuàng)造和創(chuàng)新的重要資源，但是很少有研究考察社會資本對組織內(nèi)員工創(chuàng)新行為的促進作用。然而，社會資本作為組織內(nèi)存在的重要資源，通過組織內(nèi)部社會關系對成員產(chǎn)生積極影響，對組織目標的實現(xiàn)具有重要作用。因此，本文試圖探索內(nèi)部社會資本與員工創(chuàng)新行為之間的關系，分析了組織成員如何通過內(nèi)部社會資本來提升其創(chuàng)新行為表現(xiàn)。

首先，SEM分析結(jié)果表明內(nèi)部社會資本顯著影響員工創(chuàng)新行為，但各維度的影響不同。結(jié)構(gòu)維度對員工創(chuàng)新行為無顯著直接影響，這與蔣春燕和趙曙明（2006）的研究結(jié)論相類似，這是因為結(jié)構(gòu)維度反映的是成員間的非正式互動與交流，其本身并不能導致創(chuàng)新行為的發(fā)生，而要借助于某種資源或能力才能發(fā)生作用[14]；認知維度直接影響員工創(chuàng)新行為，這支持了Nahapiet和Ghoshal（1998）的結(jié)論，共同的愿景與目標可以避免組織成員在溝通中可能的誤解，能夠有效地提高不同努力的組合，促使個體進行深入思考，理解他們所嘗試獲取的東西，并最終找到與工作問題相關的創(chuàng)造性解決方案；關系型維度直接影響員工創(chuàng)新行為，因為組織內(nèi)較高的信任水平能夠緩解沖突，使成員們更愿意對工作中存在的問題進行詳細檢查，有助于個體學習能力的培養(yǎng)和創(chuàng)造性視野的形成，使得個體變得更具創(chuàng)造力。同時，認知維度和關系維度對創(chuàng)新行為的直接作用分別達到0.22和0.23，說明關系維度與認知維度在促進創(chuàng)新行為上的重要性相當，二者不能偏廢。

其次，在中國情境下驗證了內(nèi)部社會資本與員工創(chuàng)新行為的關系后，本研究更關注內(nèi)部社會資本對于員工創(chuàng)新行為的作用機制。通過理論分析，本研究引入了知識共享作為介變量，研究結(jié)果分析如下：

（1）SEM分析結(jié)果表明內(nèi)部社會資本各維度對知識共享都具有顯著的直接影響。這與Chang和Chuang（2011）關于社會資本在虛擬社區(qū)中對知識共享影響的實證研究結(jié)果是一致的。這表明知識共享離不開許多人的合作，更離不開這些人的相互溝通和信任，社會資本為成員間的知識共享行為提供了一個共有情境。同時，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示關系維度與認知維度對知識共享的影響效果比結(jié)構(gòu)維度更為顯著，這可能是因為組織內(nèi)部雖然存在大量的溝通、互動，但其對關鍵知識的分享卻不能起到?jīng)Q定作用，唯有成員之間存在高度的信任感以及對共同目標的認可，他們才更愿意、更有動力分享工作中的關鍵知識。因此，企業(yè)應該更加注重員工以及上下級之間信任的培養(yǎng)，確立清晰的愿景并與員工不斷溝通以獲得一致認知，為知識的有效共享營造良好的氛圍。

（2）SEM分析結(jié)果表明知識共享對員工創(chuàng)新行為有顯著影響。知識共享是企業(yè)知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新的前提。本研究驗證了知識共享對員工創(chuàng)新行為的積極影響，說明一個愿意與他人分享知識的員工，也是一個具有較高創(chuàng)新意愿的員工，因為在與他人共享知識的過程自己的知識儲備也在不斷增加，更容易表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。

（3）內(nèi)部社會資本的關系維度和認知維度除了對員工創(chuàng)新行為具有直接作用外，還通過知識共享對創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接影響；結(jié)構(gòu)維度對創(chuàng)新行為的影響則完全是通過知識共享的中介作用實現(xiàn)的?？偟膩碚f，內(nèi)部社會資本不僅對員工創(chuàng)新行為有直接的影響，還通過知識共享這一中介變量影響員工的創(chuàng)新行為。這不僅證明了Woodman、Sawyer和Griffin（1993）的研究結(jié)論，即創(chuàng)造性是社會情境與個體本身特征（包括認知風格、人格、內(nèi)在動機和知識）交互作用的結(jié)果，更重要的意義在于揭示了內(nèi)部社會資本影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機理，為企業(yè)通過營造有利于知識共享的社會關系環(huán)境，進而激發(fā)員工的創(chuàng)新行為提供參考。

最后，本研究雖然發(fā)現(xiàn)了知識共享在內(nèi)部社會資本與員工創(chuàng)新行為間的中介作用，但是知識共享的中介作用相對較弱，說明還存在其他變量在內(nèi)部社會資本與創(chuàng)新行為關系間起作用。如Woodman、Sawyer和Griffin（1993）的研究證實了社會情境與內(nèi)在動機的交互作用對創(chuàng)新行為的重要意義，后續(xù)的研究中可以將個體的認知風格或心理因素納入到內(nèi)部社會資本與員工創(chuàng)新行為的關系模型中，以建立更為完善、有解釋力的理論模型。

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