真誠領導感知、心理資本與工作嵌入關系研究

王 勇，陳萬明

（1.淮陰工學院 經(jīng)濟管理學院，江蘇 淮安 223001；2.南京航空航天大學 經(jīng)濟管理學院，江蘇 南京 210016）

領導的本質是影響力，即對一個組織、一個群體或一些個人的行為與觀念施加影響的過程。領導行為的有效性是組織成敗的關鍵，領導者身負組織領導的重任，處在組織的核心，其思想觀念、心理素質、道德訴求以及特殊的心理機制，不僅影響到個人的工作績效，更影響到其下屬和群體作用發(fā)揮乃至整個組織的行為和績效。如此，領導行為一直是組織行為研究中的重要問題之一。但是在復雜多變的商業(yè)環(huán)境中，管理者瀆職現(xiàn)象導致了人們對領導者的不信任，這引發(fā)人們非常關注領導者的倫理道德，同時也激發(fā)人們重新思考領導行為真誠的重要性。因此，真誠領導理論引起眾學術界和企業(yè)界人們的關注。

在組織行為學中，學者們傾向于把組織員工的態(tài)度和行為看做是組織發(fā)展所不可或缺的。隨著研究的深入，領導行為對員工態(tài)度和行為的影響力研究也得到越來越多學者的重視，研究的結果表明真誠領導對員工的態(tài)度和行為都具有正向預測的作用[1]。但是，在已有的文獻中，學者們的研究較多地集中在真誠型領導與員工的工作績效、組織公民行為、工作投入等方面，還未發(fā)現(xiàn)有學者對真誠型領導、員工心理資本與工作嵌入這三者之間的關系進行實證研究。本文試圖通過實證研究，探索三者之間的關系，以期為企業(yè)管理人員改進領導方式、提高領導效果，激勵員工提升心理資本和工作嵌入度，推動企業(yè)的發(fā)展提供堅實可靠的理論支撐。

一、文獻回顧與假設推演

（一）真誠領導

真誠領導（Authentic Leadership）是國內外領導理論和組織行為學領域一個全新的領導學構想。Luthans&Avolio（2003）認為組織中的真誠領導行為是一個過程，是領導者將積極的心理能力與特定的組織情境結合起來共同發(fā)揮作用的過程[2]。這一過程可以引發(fā)領導者和員工更多的積極行為，并不斷提升積極的自我發(fā)展。一般而言，真誠領導具有四個方面特征：①真誠領導者不會偽裝自己，領導者扮演領導的角色和履行的領導職能完全是領導者個體的自我表達行為，而不是為了順從他人或社會的期望；②真誠領導者履行領導的職責以及從事領導活動也不是為了獲取個人地位、榮譽或其他形式的回報，而是出于一種理想信念；③真誠領導的價值觀、立項信念或使命在核心內容方面可能與其他領導者或其追隨者相似，但是是原創(chuàng)者，而非拷貝者；④真誠領導者的行為通常是以個人的價值觀和理念信念為基礎，其行為不是為了趨奉他人、獲取聲譽或出于某些個人的政治愛好，因而真誠領導行為還具有高度正直的特點[3]?？傊嬲\領導是一種自我狀態(tài)的肯定，強調領導者自我發(fā)展，強調積極情緒、他人信任等非認知性因素的影響作用，但是真誠領導構想常常受到不同國家或地區(qū)文化制度的影響。

（二）真誠領導與工作嵌入

從組織行為學視角來看，工作嵌入是指員工在組織中所表現(xiàn)出的態(tài)度與行為。相對于工作嵌入的結果變量而言，國內外學者對于工作嵌入前因變量的分析比較少。Cezar Giosan（2005）以心理學、人格理論、組織心理學和發(fā)展心理學理論為基礎，提出影響工作嵌入的影響因素包括七個方面：年齡、時間、依附強度、人格特征、感知到的工作機會和感知到的婚姻機會[4]。David G.Allen（2006）的研究結果表明，社會化的適應技巧能使新員工積極嵌入到組織當中去，集體的、固定的、授權的技巧與工作嵌入呈顯著正相關[5]。Avo?lio（2004）等人以領導學、社會心理學以及積極心理學等方面的已有理論和實證研究結果為基礎，整合了已有的領導力對組織承諾、工作滿意度影響的研究結果，驗證了真誠領導行為對下屬的態(tài)度與行為的影響，研究結果表明真誠領導行為與下屬態(tài)度與行為成顯著正相關[6]。真誠領導者不僅可以提升下屬對其信任水平，還能夠幫助下屬發(fā)現(xiàn)和挖掘自己的才能，將員工配置到合適的職位上，給員工提供豐富的工作機會及發(fā)展人際關系的機會，進而提高下屬的工作投入水平[7]；真誠領導者所展現(xiàn)出的信息平衡處理能力、提高關系透明度能力以及統(tǒng)一價值理念的能力有助于預測下屬的角色外行為、角色外行為以及工作滿意度[8]?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O：

H1：真誠領導感知對工作嵌入有正向影響。

（三）真誠領導與心理資本

在“積極心理學運動”和“積極組織行為學”的影響下，Luthans等人（2002）創(chuàng)造性地提出“心理資本”的概念，認為心理資本是個體的一種積極心理狀態(tài)，是符合積極組織行為標準的一種心理狀態(tài)[9]。國內外研究者普遍認為，影響心理資本的因素十分復雜，其中真誠領導是一個很重要的方面。Gardner等學者（2004）從開發(fā)下屬積極心理資本的視角，探討了真誠領導的有效性。他們的研究結果表明：真誠領導者通常表現(xiàn)出對下屬極大的信任，這種信任是通過真誠領導者自身的言行表現(xiàn)出來的，在此同時，真誠領導者還會給下屬提供多方面的幫助和支持，從而使得下屬有信心并有動力去發(fā)展自身的能力。研究結果同時還表明了真誠領導者的道德內化行為可以有效開發(fā)下屬心理資本，特別有助于提升下屬的希望、樂觀及韌性水平[10]。Ilies（2006）[11]等人認為真誠領導通過積極情緒營造一種和諧的組織氛圍，構建自我與下屬、下屬與下屬之間的信任關系，促使下屬形成積極的情緒，提升下屬的組織認同感；真誠領導支持下屬的決策，提供給下屬開發(fā)工作技能和自由表達個人思想的機會；真誠領導者通過自己的言行影響和增強下屬心理資本中的的信任和信心，為下屬提供認知、情感以及道德等方面的援助，使他們對自己的能力持積極的觀點；在面臨組織環(huán)境變革時候，真誠領導者能夠通過預期潛在的壓力或逆境、制訂應急計劃等方式幫助下屬，積極應對和適應新的環(huán)境，并且最終獲得成功，這些都無疑有利于提高下屬心理資本中的韌性維度。Lydia Woolley（2010）等人以全國范圍的成年工作者為研究對象，運用結構方程模型，進行了一項最新的研究，該研究表明：組織管理者的真誠領導水平與下屬的心理資本存在顯著的正向相關關系，和諧的工作環(huán)境對二者的正向關系存在部分中介作用，并受到性別的調節(jié)影響。這一研究極大地拓展了管理者真誠領導水平與下屬心理資本開發(fā)間關系的研究范式[12]。基于上述分析，本研究提出以下研究假設：

H2：真誠領導感知對心理資本有正向影響。

（四）員工心理資本與員工工作嵌入

自從心理資本構想提出后，其在組織行為研究領域得到了廣泛的運用，大量的實證研究結果表明：心理資本與個體態(tài)度和行為等變量有著密切的關系。Avey，Patera和West（2006）運用實證方法，研究了心理資本與員工離職行為的關系，結果表明，希望、樂觀與員工的離職行為存在負相關，整體心理資本比自信、樂觀、堅韌單個因素能更好地預測員工的自愿離職行為及非自愿離職行為，也比工作滿意度和組織承諾能更好地預測員工的非自愿離職行為[13]。Peterson和Luthans的研究結果也表明，希望水平較高的管理人員，其管理的工作部門的工作績效較高，下屬的離職率也很低。Seligman在2007年對人壽保險從業(yè)者的心理資本與工作績效關系進行了實證研究，研究結果表明：與不太樂觀的銷售代表相比，樂觀的銷售代表的壽險績效比較高，而且他們的離職率也比較低[14]。James B.Avey，Tara S.Wernsing和Fred Luthans在2008年選取了具有代表性的組織和行業(yè)中的132名員工進行調查研究，結果發(fā)現(xiàn)擁有較高心理資本的員工同時更有可能擁有積極情緒，并且更能積極地參與到組織中去，只有較少的員工表現(xiàn)出玩世不恭的態(tài)度，并伴隨表現(xiàn)出更多的積極組織公民行為以及更少的消極組織公民行為[15]。James B.Avey，F(xiàn)red Luthan S和Carolyn M.Youssef（2009）在Fredrickson模型的基礎上，提出了新的理論模型，該模型表明擁有較高心理資本的員工比擁有低心理資本的員工更可能積極參與到組織公民行為中去[16]。仲理峰（2007）以4家國有企業(yè)的198名員工為研究對象，采取三維度的心理資本構想，進行了實證研究，探討了心理資本及韌性、樂觀和希望這三個維度與員工的組織公民行為和組織承諾之間的關系。研究結論表明，員工的心理資本對他們的組織承諾、角色內的組織公民行為和角色外的組織公民行為均具有積極的影響作用[17]?；谏鲜龇治?，本研究提出以下研究假設：

H3：心理資本對工作嵌入有正向影響，且心理資本在真誠領導和工作嵌入之間起中介作用。

本文所涉及的主要構想及它們之間的邏輯關系（假設）可以用圖1來表示。其中工作嵌入會受到真誠領導感知和心理資本的直接影響（H1與H3），而員工心理資本會受到真誠領導感知的影響（H2）。

圖1 真誠領導感知、員工心理資本和員工工作嵌入關系的理論模型

二、研究設計

（一）研究樣本

本研究以江蘇北部地區(qū)中小企業(yè)的員工為調查對象，研究對象基本上分布在淮安、宿遷、鹽城、連云港、徐州等市。員工所在的企業(yè)涉及制造業(yè)、零售業(yè)、商務服務業(yè)、等多個行業(yè)，共發(fā)放問卷310份，收回286份，剔除無效問卷后，有效問卷237份，有效問卷為76.5%。從人口統(tǒng)計學變量來看，樣本中的男性員工占67.4%，女性員工占32.6%；年齡方面，30歲以下占52.7%，31～40歲占23.5%，41歲以上占12.8%；工作年限方面，2年及以下占42.2%，3～5年占41.6%，6年以上占14.2%；教育程度方面，大專占17.1%，本科占64.7%，碩士及以上18.2%。問卷數(shù)據(jù)的分析主要運用SPSS16.0和Amos7.0統(tǒng)計軟件，并通過圖表說明分析的結果。

（二）研究量表

本研究量表共有三個。員工心理資本量表以Luthans等人2005年開發(fā)的心理資本調查問卷的中文版為基礎，修改和編制了員工心理資本調查問卷；真誠領感知導量表，本文采用Walumbwa et al.（2008）所編制的真誠領導量表；工作嵌入量表參考Mitchell等（2001）開發(fā)工作嵌入量表。本研究中的各變量測量量表均采用Likert五點計分法來衡量，其中1表示“很不同意”，5表示“很同意”。

三、研究結果

（一）同源方差分析

由于數(shù)據(jù)收集采用問卷調查方法，可能存在影響研究結論的同源方差問題。為此，我們進行了Harman單因子檢驗。如果一個總因子的特征值在變量中占有絕大多數(shù)協(xié)方差的比率，則表明存在顯著的同源方差問題[18]。我們把所有變量的題項放到一起進行因子分析，結果發(fā)現(xiàn)三個因子的特征值都大于1，解釋方差61.217%，第一個因子解釋總方差的18.062%，不占大多數(shù)，因此，本文數(shù)據(jù)的同源方差問題不嚴重。

（二）信度、效度分析

在進行結構方程分析前，首先對調查問卷進行信度分析，主要是為了確保測量工具的可靠性與有效性，以及問卷內容分析的準確性。本研究使用SPSS16.0作為數(shù)據(jù)分析根據(jù)，并用Cronbach’s alpha系數(shù)檢驗各變量的信度，如表1所示。在進行分析過程中，信度檢驗Cronbach’s alpha系數(shù)根據(jù)眾多研究者的標準，最低值可接受值為0.7。因此，在進行下一步分析前，將Cronbach’s alpha低于可以接受水平的部分題項予以刪除。在效度檢驗前，本研究利用SPSS16.0對觀測變量進行相關性檢驗，刪除研究變量中個別相關性過高的關聯(lián)變量。本文觀測變量的系數(shù)均在0.60以上，統(tǒng)計大于70%的變量相關系數(shù)在0.20左右。因此，本文觀測變量可以進行效度分析。本文利用確定性因素分析，進行觀測變量的效度檢驗。效度檢驗結果通過Amos7.0軟件，基于最大似然法產(chǎn)生，刪除因子載荷低于0.5的題項，如表1所示。

表1 研究變量的信效度檢驗結果

（三）巴特利特球形檢驗及KMO檢驗結果

判斷研究變量是否適合于做因果分析是運用在結構方程模型分析的必要前提和基礎。目前比較常用的檢驗是否適合于做因果分析的方法是巴特利特球形檢驗和KMO檢驗。根據(jù)表2檢驗結果，可知心理資本、真誠領導感知、工作嵌入KMO值分別為0.805、0.902、0.881，并且都在0.01的水平以上顯著，因此，可以認為心理資本、真誠領導感知、工作嵌入三個變量適合做結構方程分析。Bartlett球形檢驗得出的結果同樣表明以上變量適宜用結構方程做關系路徑分析。

表2 巴特利特球形檢驗及KMO檢驗結果

（四）描述統(tǒng)計與相關分析

運用SPSS16.0軟件對研究變量進行描述統(tǒng)計分析和相關性分析，表3列出了變量的平均值、標準差以及相關系數(shù)。

表3 變量的均值、標準差以及相關系數(shù)

由表3可以看出，所調查的真誠領導感知、員工心理資本和員工工作嵌入的均值在3.0以上，介于一般和同意之間。各變量內部測度指標標準差的比較小，指標間差別也很小，表明調查數(shù)據(jù)具有較好的收斂性。Pearson相關系數(shù)中，真誠領導感知和員工工作嵌入顯著正相關，相關系數(shù)0.415（p＜0.01），員工心理資本和員工工作嵌入顯著正相關，相關系數(shù)0.347（p＜0.01），真誠領導感知和員工心理資本顯著正相關，相關系數(shù)0.528（p＜0.01）。因此，真誠領導感知、員工心理資本和員工工作嵌入間存在顯著相關關系。

（五）結構方程模型分析

1.模型的整體擬合分析

本文使用Amos7.0軟件對研究模型進行整體擬合優(yōu)度分析，該分析是用來檢驗整體模型與觀測數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度。在實際運用結構方程進行分析時，常用的模型評價指標及標準值為[20]：卡方與自由度比值（c2/df）越小，表示模型與實際數(shù)據(jù)差異越小，一般卡方值與自由度比值在2-3之間較為理想；絕對擬合指數(shù)（GFI）；近似誤差方根（RMSEA）小于0.05表示模型擬合很好，而在0.05-0.08之間表示模型擬合尚可接受；相對擬合指數(shù)（NNFI，CFI，IFI）在0.9以上表示模型擬合很好?；谏鲜隹紤]，本文主要選擇了c2/df，GFI，NNFI，CFI，IFI，RMSEA等指標來對模型進行擬合度進行檢驗。

從表4可以看出，大部分擬合指標顯示模型的擬合度較好，部分擬合指標接近參考值，模型擬合度基本可以接受，但是初始模型存在進一步修正的余地。根據(jù)修正指標對初始SEM模型進行進一步的修正。在初始模型上增加了四條相關路徑，表示這八對變量之間存在協(xié)方差，見圖2。運用Amos對修正模型進行計算，從表4可以看出，修正模型的擬合指數(shù)都達到標準，說明修正后整體模型的擬合度較好。

表4 結構方程模型擬合指數(shù)

2.路徑系數(shù)和假設檢驗分析

運用Amos7.0進行回歸分析，所得到的理論模型的路徑系數(shù)與假設驗證情況如表5所示。從表5可以看出，各變量之間的路徑顯著性都達到了標準，而且其臨界之比率C.R.均大于2，真誠領導感知直接影響員工心理資本，影響效應為0.48，真誠領導感知直接影響員工工作嵌入，影響效應為0.50，員工心理資本直接影響員工工作嵌入，影響效應為0.27，真誠領導感知通過員工心理資本影響員工工作嵌入，間接影響效應為0.13。因此，假設H1，H2，H3都獲得了支持。理論模型及變量之間的關系如圖2所示。

表5 結構方程模型路徑系數(shù)

圖2 真誠領導感知、員工心理資本和員工工作嵌入關系的模型圖（修正后）

四、研究結論與展望

（一）基本結論與啟示

本研究在對相關文獻進行分析的基礎上，將真誠領導感知、心理資本和工作嵌入整合到一個理論模型中，以中小企業(yè)員工為研究對象，開展問卷調查，運用SPSS16.0和Amos7.0等統(tǒng)計軟件對真誠領導感知、員工心理資本和員工工作嵌入間關系進行實證研究，研究結果證實了員工感知的真誠型領導行為顯著正向影響員工的心理資本和工作嵌入，員工的心理資本對工作嵌入也具有顯著的正向影響，員工心理資本在真誠領導感知和員工工作嵌入之間起中介作用。根據(jù)本文的結論，對開發(fā)真誠型領導和員工心理資本的提升給出以下啟示：

（1）注重真誠型領導風格的培養(yǎng)。真誠領導能夠通過與下屬共同創(chuàng)造個人認同感和社會認同感，不斷提高下屬的承諾水平、滿意度及工作嵌入度，進而持續(xù)提高下屬的績效。因此，企業(yè)應該積極倡導真誠型領導風格，在企業(yè)內部營造濃厚的真誠型領導氛圍，以提升員工的心理資本和工作嵌入水平，激勵員工努力工作，以高工作績效。自我意識和內化道德已成為開發(fā)真誠領導的核心內容，盡管自我意識和道德開發(fā)是一個難點，但是企業(yè)可以鼓勵管理者通過以下幾點：①提高道德能力、增強道德韌性；②理解個人價值觀、培養(yǎng)心理資本；③認識個人歷史、復制關鍵事件等方式培養(yǎng)和開發(fā)真誠領導。

（2）加強員工心理資本的開發(fā)。心理資本是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，其關注的重點是個體的心理狀態(tài)，強調個人的內在力量和積極性。從個體層面上看，心理資本是促進員工個體成長，員工心理能力開發(fā)以及工作嵌入的心理資源；從組織層面上看，與人力資本和社會資本類似，心理資本通過改善員工態(tài)度和行為最終實現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)應該積極鼓勵員工通過成功體驗、替代學習與模仿、社會說服等方法開發(fā)個體的自信，通過目標設置、參與、制定替代性權變計劃等方式開發(fā)個體的希望，通過包容過去、珍惜現(xiàn)在、尋找未來來開發(fā)個體的樂觀，通過關注危害策略和工程策略來錘煉個體的韌性，

（二）研究局限與展望

本文選取了實證研究的方法對員工感知真誠領導、員工心理資本和員工工作嵌入的關系進行了研究，由于各方面的限制，本研究也存在一些不足。

（1）理論支撐方面存在一定的局限。目前真誠領導、心理資本以及工作嵌入都是屬于比較新的概念。雖然已有不少文獻對其進行探討，但是大多還處于對概念和結構的探索階段，對這些基礎性的概念及結構依然存在著不少爭議。本文根據(jù)文獻推理，進行模型建構與分析。對此可能還需要進一步深入研究、探討，加以完善。

（2）研究樣本具有一定局限性。在問卷調查對象和數(shù)據(jù)獲取上，由于作者資源的有限性，主要依賴江蘇北部地區(qū)16家中小企業(yè)，樣本過于集中。如果樣本取自更大范圍、取自更大規(guī)模的企業(yè)，則結論的說服力會更強一些。

（3）模型代表性具有一定局限性。盡管本文的概念模型得到了數(shù)據(jù)的支持，但是結構方程沒有包括影響真誠領導感知的因素，員工工作嵌入變量的選擇也是有限的，其中工作外嵌入沒有考慮模型，這都使得模型的普適性可能會受到一定影響。

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