職場排斥與強制性公民行為影響機制研究

樂嘉昂，彭正龍，高 源

（同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 200092）

一、引 言

伴隨著企業(yè)發(fā)展的需要，現(xiàn)代企業(yè)中的人員構(gòu)成及其社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系呈現(xiàn)出明顯的多元化趨勢。組織人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化使得人際沖突，暗中角力等現(xiàn)象愈發(fā)普遍，由此帶來職場排斥行為已成為組織發(fā)展過程中不可忽視的問題。然而，以職場排斥為代表的職場冷暴力的研究一直沒有得到學(xué)界足夠的關(guān)注，特別是職場排斥對于組織或團隊層面的影響機理還有待進一步的探究。

現(xiàn)有研究表明，職場排斥行為會對員工的心理造成嚴重的創(chuàng)傷，并產(chǎn)生所謂的“社會傷痛”[1]。而企業(yè)作為員工社會活動的主要載體，員工因受到排斥而產(chǎn)生的心理、情緒和行為表現(xiàn)上的變化勢必會對所在團隊的效能產(chǎn)生一定的影響。大部分學(xué)者傾向于認為職場排斥會使員工失去組織認同感和工作內(nèi)在動機，從而降低員工的創(chuàng)新績效和組織公民行為的頻度，甚至激發(fā)反生產(chǎn)行為和職場偷懶行為[2-6]。但是也有學(xué)者認為排斥可能會激發(fā)排斥對象的人際關(guān)系重構(gòu)的動機，從而促進其更為積極地在團隊內(nèi)部進行交流、互動，進而形成親組織行為[7]。由此可見，目前學(xué)界在職場排斥對于員工在團隊層面上的行為反應(yīng)的影響機制上還存在分歧，且大多沒有經(jīng)過實證研究的驗證。鑒于此，本研究選擇親組織行為作為員工行為的代表變量，旨在探究職場排斥對員工親組織行為影響的內(nèi)在機理，尤其是心理安全的中介作用和員工主動性人格的調(diào)節(jié)作用，以期為后續(xù)研究提供較為新穎的研究視角，并為企業(yè)如何引導(dǎo)、幫助排斥對象重新融入團隊，消除企業(yè)內(nèi)部不安定因素帶來一定的啟發(fā)。

二、理論與假設(shè)

（一）職場排斥行為與強制性公民行為

關(guān)于排斥行為的研究最早起源于人類學(xué)家和生物學(xué)家對其從動物行為學(xué)和社會生物學(xué)角度進行的分析驗證[8]。Ferris（2008）正式提出職場排斥行為（WOB）的概念，并開發(fā)了相應(yīng)的量表。職場排斥行為是在社會排斥的研究基礎(chǔ)上發(fā)展而來的學(xué)術(shù)概念，兩者之間有著一定的聯(lián)系，但前者更多地受到特定組織環(huán)境的影響，兩者的表現(xiàn)形式、影響因素及結(jié)果變量都有著較大的區(qū)別。Ferris（2008）把職場排斥行為定義為員工在工作場所這一特定場合感知到的來自其他成員的漠視或排擠行為[9]。這一定義隱含了三層含義，職場排斥限定了排斥行為的實施場合，它特指發(fā)生在職場的人際排擠行為；它不包括肢體或言語沖突，是職場冷暴力的一種表現(xiàn)形式；它與組織成員的主觀感受緊密聯(lián)系，人們可能會把非排斥行為誤認為受到了他人的排斥，同樣也可能察覺不到來自他人真實的排斥意圖和行為。

現(xiàn)有研究大都表明職場排斥行為對于個體的心理、情緒和認知有著明顯的影響，并將其產(chǎn)生的行為反應(yīng)指向了絕對負面，但也有學(xué)者認為排斥可能會激勵排斥對象的人際關(guān)系重構(gòu)的動機，并導(dǎo)致其更為積極地與新的關(guān)系資源進行交流、互動，進而形成親社會行為[7]。針對排斥對個體行為的正反兩方的不同指向，Williams的時間需求威脅模型對此做了解釋。Williams認為排斥對象對于排斥行為的反應(yīng)隨著時間推進是不盡相同的，它分為三階段，即反射階段、反省階段和回避階段。其中在反省階段，個體會對那些可能帶有社會接受意義的信息更加敏感，一有機會就會積極行動以獲得他人的接受[10]。而Richman和Leary（2009）提出的多元動機模型認為排斥對象對排斥事件的反應(yīng)是基于知覺到排斥的損失、存在其他關(guān)系的可能性、期待修復(fù)關(guān)系的程度、排斥的時間長短、普遍性和知覺到的不公平這六個方面的評估而做出的反應(yīng)[11]。這兩大模型表明員工在受到職場排斥后，會在某一階段試圖采取親組織行為，以期重新獲得團隊內(nèi)部認可。

根據(jù)Williams的時間需求威脅模型和Richman、Leary的多元動機模型推斷，可能不是所有受到職場排斥的員工都像之前所認為的那樣，表現(xiàn)出明顯的工作場所越軌行為等負面反應(yīng)，而是會在一定的條件下產(chǎn)生意料之外的角色外行為。這種表象為組織公民行為的舉動是被動觸發(fā)的，帶有一定目的性，即想通過角色外行為重新建立和維系在組織中的關(guān)系。Vigodar-Gadot（2006）把這種帶有某種目的性的，表象為組織公民行為的舉動稱為強制性公民行為，他認為強制性公民行為是組織公民行為的一種變異，它是員工因感受到來自主體、客體及環(huán)境的壓力而被迫表現(xiàn)出的一種非自發(fā)性的組織公民行為[12]。Morrison（1994）指出員工往往為了自身在組織內(nèi)的職位及其地位不受損害，而不得不去行使某些角色外行為[13]。因此，強制性公民行為可能被經(jīng)常作為一種具有政治技巧的社會工具來應(yīng)對職場排斥行為?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1 職場排斥行為對員工的強制性公民行為具有正向的影響。

（二）心理安全在職場排斥行為與強制性公民行為之間的中介作用

Kahn（1990）在研究心理條件的過程中指出，心理條件包含心理意義、心理安全、心理可獲得性三個維度。其中心理安全是一種敢于表達并行使自身意圖，而不害怕對其形象、地位或職業(yè)生涯帶來負面影響的心理感覺[14]。這一定義隱含了心理安全與員工是否擔(dān)憂在職場上的相關(guān)利益會遭受損害緊密相關(guān)，心理安全度較高的員工表明了其在職場中的處境更加從容。而一個開放、寬容并能體驗到支持感的環(huán)境能使員工感覺到心理安全[14]，因為只有在這樣的人際環(huán)境下，才容許人們敢于嘗試，而不害怕對自身利益造成負面影響。因此信任、支持和寬容的職場環(huán)境對個體心理安全有著正向的影響。

而職場排斥行為對于員工心理上的影響是毋庸置疑的。Eisenberger等人（2003）在對內(nèi)顯與外顯兩種社會排斥的神經(jīng)系統(tǒng)反應(yīng)的一項fMRI科學(xué)實驗中發(fā)現(xiàn)，由排斥引起的心理痛苦所激活的腦部區(qū)域，與物理傷害所引起的活躍區(qū)域非常相似[1]。這一科學(xué)實驗證實了排斥會導(dǎo)致個體產(chǎn)生心理上的痛苦，即所謂的“社會傷痛”。Williams（1997）的社會排斥的需求威脅模型指出排斥行為會顯著降低排擠對象的歸屬感、對環(huán)境的控制度、自尊和存在意義[15]。當(dāng)排斥對象不了解受到排擠的原因時，歸屬感和自尊心更多地受到傷害；反之，更多的是控制感和存在意義兩大需求受到威脅[16]。可見，由職場排斥行為導(dǎo)致的四大需求的威脅是員工心理和情緒受到影響的主要體現(xiàn)，進一步推論由職場排斥導(dǎo)致的歸屬感下降可直接源于員工感知到的來自職場的支持度的下降；自尊的損害會使員工明顯降低對于職場環(huán)境的開放度和寬容性的感知；而對于環(huán)境控制度的下降可能會使員工擔(dān)憂自己在職場中的處境；存在的意義感下降直接負面影響了Kahn提出的心理條件中的另一個維度，即心理意義。因此，在開放度、寬容性和支持度等感知全面受阻的情況下，職場排斥行為作為人際沖突的一種表現(xiàn)顯著降低員工的心理安全度?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)2 職場排斥行為對員工的心理安全具有負向影響。

Williams（1997，2001，2007）指出長期受到排斥的個體會產(chǎn)生自我價值的迷失，并失去與他人的維系感[15]。而Kahn認為人們感覺與他人失去聯(lián)系的時候，或者人際關(guān)系不穩(wěn)定時會使人失去安全感，在此情況下，員工會明顯感受到地位、權(quán)力，甚至是自身在組織內(nèi)的生存環(huán)境受到威脅[14]。進一步理解，排斥對象的心理安全度的下降不僅表現(xiàn)在不敢于表達想法，更重要的是擔(dān)心自身的職業(yè)安全。著名的馬斯洛需求模型把安全感置于生理需求之上的一類底層需求，可見獲得安全感是人類本能追求之一。因此心理安全度下降的排斥對象會行使角色外行為來引起他人的關(guān)注，以期成為組織中的“圈內(nèi)人”，從而重塑心理安全這一本能需求。這種帶有強烈目的性的、類似于組織公民行為的舉動就是強制性公民行為?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3 心理安全對于員工的強制性公民行為具有負向影響。

Williams的時間需求威脅反應(yīng)模型闡述了排斥對象在受到心理上的“社會傷痛”之后，會在反省階段評估排斥對于內(nèi)部需求的威脅程度，并根據(jù)評估結(jié)果決定是否采取積極的行為以獲得他人的接受，從而尋求在組織中的更好的生存環(huán)境[10]。這表明職場排斥行為對員工的心理安全感負面影響越嚴重，越可能激發(fā)員工針對組織采取某些角色外行為等積極舉動的愿望。但是這些積極行為表現(xiàn)出明顯的強制公民行為的特征，即非自愿性，并帶有較強的動機性。因此可以推斷心理安全在職場排斥行為與強制性公民行為的關(guān)系中起著中介作用。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4 心理安全在職場排斥行為與員工強制性公民行為的關(guān)系中起中介作用。

（三）主動性人格的調(diào)節(jié)作用

職場排斥行為畢竟會對員工的情緒、心理和認知造成很大的影響，因此是否每一個排斥對象都會產(chǎn)生親組織行為？在已有的文獻中還不得而知。所以，還需要進一步研究員工的個體差異在職場排斥與員工行為關(guān)系中的作用機制。在現(xiàn)有研究中，員工主動性人格常被作為最能代表個體差異的變量之一，并對個體行為產(chǎn)生著重要的影響[17-19]。因此，本研究也選擇員工主動性人格作為員工個體差異的代表變量，并探討其在職場排斥與員工行為反應(yīng)關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

主動性人格是Bateman和Crant（1993）研究組織行為的積極影響因素時提出的概念。Crant（2000）把主動性人格定義為采取主動性行為來改善現(xiàn)有環(huán)境或者創(chuàng)造一個新的環(huán)境，它涉及挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，而不是被動適應(yīng)。從交互作用的視角來看，具有主動性人格的員工會更加愿意全情投入到職場環(huán)境中去，從而有利于獲得更好的表現(xiàn)[19]。實證研究表明具有主動性人格的員工更能容忍職場環(huán)境中的各種壓力，而它與組織公民行為、工作績效、領(lǐng)導(dǎo)的有效性以及職場成功等方面呈正向相關(guān)[17]。Crant（1995,2000）特別提到主動性人格對于周邊環(huán)境改變的作用[18]，主動性人格特性越明顯的員工越愿意去改變不適合提高工作績效的職場環(huán)境，他們不管身處何種困難的處境，總有強大的力量使情況向好的方向轉(zhuǎn)變。因此可以推想，具有主動性人格的排斥對象會為了改善職場處境，而表現(xiàn)出強制性公民行為在內(nèi)的親組織行為?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5 主動性人格在職場排斥行為與強制性公民行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本研究依托有著長期合作關(guān)系的中國移動、上海通用汽車、四海電子、德意志銀行等4家企業(yè)完成問卷調(diào)查，樣本涉及信息業(yè)、制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，并分布在上海、北京、江蘇、浙江等省市。本研究選取的樣本大多是進入職場2～6年的一線員工和基層管理者，他們既具有一定的工作經(jīng)驗，對職場中的各種境遇感受深切，且由于處于職業(yè)生涯的前期，對職場環(huán)境的反應(yīng)也相對敏銳。因此他們對于職場排斥行為的感受及行為反應(yīng)具有較強的代表性。

由于本研究所涉及的內(nèi)容比較敏感，考慮到中國員工礙于面子，如在現(xiàn)場環(huán)境下填寫問卷，被試者可能傾向于回避受到職場排斥的事實。因此本研究的問卷調(diào)查主要通過上述4家企業(yè)的內(nèi)部中間人邀請員工匿名登入相應(yīng)網(wǎng)站填寫以及發(fā)放一部分密封的紙質(zhì)問卷相結(jié)合的方式來進行。在正式調(diào)查前，對中間人進行了培訓(xùn)，主要告知其如何使用合適的方式邀請被試者參加問卷調(diào)查，從而在被試者最大程度配合的情況下獲得可靠、有效的數(shù)據(jù)。本研究共發(fā)放問卷650份，最終問卷回收573份，整體回收率達到88.2%。剔除無效問卷后獲得有效樣本518份。最終得到的調(diào)查結(jié)果見表1所列。

（二）變量測量

（1）職場排斥行為。職場排斥行為采用的是Ferris開發(fā)的十個項目的量表。舉例條目是“在工作中，他人把我當(dāng)成隱形人，并常常對我視而不見”；“在工作中，我有過和別人打招呼卻沒有回應(yīng)的經(jīng)歷”和“在工作中，我有過別人把我排除在談話之外的經(jīng)歷”。問卷在國內(nèi)外已得到驗證，信度、效度較高。

表1 樣本量的人口統(tǒng)計學(xué)描述

（2）心理安全。心理安全采用的是Kahn開發(fā)的三個項目的量表。舉例條目是“我對自己在職場中的處境感到擔(dān)心”和“我感覺我所在的職場環(huán)境和氛圍是對自己有威脅性的”。

（3）強制性公民行為。強制性公民行為采用的是Vigo?da-Gadot開發(fā)的五個項目的量表。舉例條目是“迫于職場中的處境，我要付出額外的努力才能更好地在職場中生存與發(fā)展”和“由于某些原因和處境，我只能在工作中義務(wù)幫助其他同事，即使并不情愿”。

（4）主動性人格。主動性人格采用的是Seibert等對于Bateman和Crant開發(fā)的量表刪減后的版本。量表共有十個項目，舉例條目是“不管身處何種情況，我總有強大的力量能使自己發(fā)生好的變化”和“我擅長識別機會”。問卷在國外已得到驗證，信度、效度較高。

（5）控制變量。將員工的性別、年齡、工齡以及學(xué)歷作為控制變量，以檢驗其對結(jié)果變量的影響程度。其中，工齡以月數(shù)來測量；對性別進行虛擬變量處理，男性為“0”，女性為“1”；年齡分為四個等級：25歲以下，26～30，31～45，46歲以上；學(xué)歷也分為四個等級：高中及以下，?？疲究坪脱芯可?。

四、研究結(jié)果

（一）同源方差

為檢驗同源偏差（CMV）的問題，本研究采取單因子檢測法，即問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分，反映了CMV的量。在本研究中，按照上述方法操作后發(fā)現(xiàn)，第一個主成分是22.649%，不占大多數(shù)，所以同源偏差不嚴重。

（二）信度、效度分析

SPSS 18.0探索性因素分析和信度分析結(jié)果表明，職場排斥行為、強制性公民行為、心理安全和主動性人格均析出高載荷的單因子結(jié)構(gòu)，它們的信度系數(shù)Cronbach’s α分別為0.879、0.790、0.846和0.828，因此研究工具具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

為檢驗區(qū)分效度，將職場排斥行為的10個條目、心理安全的3個條目、強制性公民行為的5個條目和主動性人格的10個條目隨機分成3個部分。然后將職場排斥行為、心理安全、強制性公民行為以及主動性人格的各因子作為顯示條目，使用AMOS 18.0進行驗證性因子分析。

表2顯示4因子模型比其他嵌套模型的擬合效果都要好，這表明本研究的4個變量之間具備良好的區(qū)分效度，可以進行下一步的分析。

（三）各變量之間的相關(guān)性及回歸分析

表3是職場排斥行為等8個變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。

由表3可知，職場排斥行為與員工的心理安全（r=-0.395，p＜0.001）顯著負相關(guān)，與員工的強制性公民行為（r=0.331，p＜0.001）顯著正相關(guān)。員工的心理安全與強制性公民行為（r=-0.354，p＜0.001）顯著負相關(guān)，與主動性人格（r=0.344，p＜0.001）顯著正相關(guān)。員工的主動性人格與強制性公民行為（r=0.173，p＜0.01）顯著正相關(guān)。另外，在控制員工的性別、年齡、教育程度、工齡情況下的回歸結(jié)果也表明：職場排斥行為與心理安全（r=-0.624，p＜0.001）顯著負相關(guān)，與強制性公民行為（r=0.509，p＜0.001）顯著正相關(guān)；心理安全與強制性公民行為（r=-0.337，p＜0.001）顯著負相關(guān)。因此，假設(shè)1，2，3得到支持和驗證。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)

（四）心理安全的中介作用

采用層次回歸方法驗證心理安全的中介作用。根據(jù)Bar?on和Kenny的建議，中介作用存在需滿足以下條件：①自變量對因變量具有顯著影響；②自變量對中介變量具有顯著影響；③中介變量對因變量具有顯著影響；④自變量與中介變量同時進入回歸方程解釋因變量時，中介變量的作用顯著而且自變量的作用消失（完全中介作用）或減弱（部分中介作用）[20]。由表3、表4可知，職場排斥行為對強制性公民行為（M2，β=0.509，p＜0.001）和心理安全（β=-0.624，p＜0.001）都有顯著影響，心理安全與強制性公民行為（β=-0.337，p＜0.001）也顯著相關(guān)。在加入中介變量心理安全之后，職場排斥行為對強制性公民行為的影響系數(shù)變小，顯著性變?nèi)酰∕3，β=0.354，p＜0.01），且心理安全對強制性公民行為具有顯著的負向影響（M3，β=﹣0.248，p＜0.001）。因此，心理安全在職場排斥行為與強制性公民行為之間起著部分中介的作用，假設(shè)4得到支持。

表4 心理安全中介作用的回歸分析

（五）主動性人格的調(diào)節(jié)作用

對于主動性人格的調(diào)節(jié)作用，同樣使用層次回歸的方法檢驗。由于需要驗證調(diào)節(jié)變量與自變量的交互作用，為減小回歸方程中變量間的多重共線性，在分析之前對所有變量進行了中心化處理。從表5的M4中可知，心理安全與主動性人格之間的交互對員工的強制性公民行為會產(chǎn)生顯著的正向影響（β=-0.102，p＜0.01），這表明員工的主動性人格程度越高，心理安全對強制性公民行為的負向影響程度會越大，支持了假設(shè)5。

表5 主動性人格調(diào)節(jié)作用的回歸分析

為了更清晰地表達主動性人格對心理安全與強制性公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效果，按照Aiken與West所建議的方法繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖1）[21]。根據(jù)主動性人格的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差，將員工樣本分為高低2組，并描繪了具有不同主動性人格特征的員工在心理安全變化下對強制性公民行為影響的差別：對于高主動性人格的員工，心理安全與強制性公民行為之間是顯著的負相關(guān)關(guān)系（β=-0.459，p＜0.001）；而對于低主動性人格的員工，心理安全與強制性公民行為之間無顯著關(guān)系（β=-0.02，p＞0.1）。

圖1可見，兩條曲線均呈較明顯的交叉趨勢，表明調(diào)節(jié)效應(yīng)確實存在，進一步驗證了假設(shè)5。具體的解釋是：由于虛線（代表低主動性人格）的斜率小于實線（代表高主動性人格）的斜率，說明對于低主動性人格的員工，心理安全對強制性公民行為的負向影響較小，而對于高主動性人格的員工，心理安全對強制性公民行為的負向影響較大?？傊?，主動性人格在心理安全與強制性公民行為的關(guān)系中起顯著的負向調(diào)節(jié)作用。

圖1 主動性人格對心理安全與強制性公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文從探究職場排斥行為是否會對員工產(chǎn)生親組織行為的角度入手，研究職場排斥對于員工行為的影響，實證研究的結(jié)果表明：

（1）職場排斥行為會在一定程度上促使員工表現(xiàn)出角色外行為，但這些親組織行為的實質(zhì)是強制性公民行為。這部分顛覆了此前學(xué)界普遍認為的職場排斥所引發(fā)的員工行為反應(yīng)是絕對負面的觀點。

（2）心理安全在職場排斥行為與員工強制性公民行為的關(guān)系中起到部分中介作用。也就是說心理安全受損是激發(fā)排斥對象產(chǎn)生強制性公民行為的動因，職場排斥行為通過心理安全間接地影響了員工的行為選擇。

（3）本研究還探討了主動性人格對于心理安全與強制性公民行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。對于低主動性人格的員工，他們在遭受“社會傷痛”之后，傾向于接受人際沖突的現(xiàn)實，并表現(xiàn)出對于組織和職業(yè)冷漠的消極態(tài)度。而高主動性人格的員工，他們愿意為修復(fù)人際關(guān)系而付出努力，從而表現(xiàn)出較強的強制性公民行為。

（二）研究意義

本論文的研究結(jié)果具有較為重要的理論和實踐意義。

（1）本研究結(jié)果證實了職場排斥能激發(fā)帶有較強目的性的強制性公民行為，這部分證實了Manner等人對于排斥行為可能激發(fā)排斥對象的人際關(guān)系重構(gòu)的動機，從而促進其形成親組織行為的推想。但已有的實證研究已表明強制性公民行為對組織績效并無明顯益處[22]，這是在職場排斥作用下，員工與組織間形成的一種弱平衡，而強制性公民行為其本身也只是表象的，弱化的親組織行為。

（2）強制性公民行為是研究組織公民行為過程中所形成的學(xué)術(shù)概念，學(xué)界把其看作為組織公民行為陰暗一面的體現(xiàn)。雖然強制性公民行為并非傳統(tǒng)意義上的公民行為，但是表現(xiàn)出強制性公民行為的受排斥員工往往隱含著融入組織的愿望。本實證研究表明，員工的強制性公民行為表現(xiàn)越明顯，則其越是帶有明顯的主動性人格的品質(zhì)，而主動性人格作為積極的個體差異變量是員工發(fā)揮內(nèi)部潛能，幫助組織實現(xiàn)既定目標(biāo)的重要因素。因此，組織管理者如果能及時發(fā)現(xiàn)這部分員工，并將其引導(dǎo)、融入到組織中來，這些重獲組織關(guān)懷的員工可能會增大對于組織的情感承諾，從而愿意付出真正的組織公民行為，這對于改善組織氣氛，提高組織效能將有很大的幫助。

（3）本研究結(jié)果不僅證實了職場排斥行為在中國情境下普遍存在，更重要的是揭示了排斥環(huán)境下的員工生存狀態(tài)。員工心理安全感在職場排斥作用下普遍受挫，特別在社會經(jīng)濟還相對落后的中國情境下，心理安全度直接影響到員工對于職業(yè)安全程度的判斷，保證一份穩(wěn)定的職業(yè)對于許多中國員工來說是普遍的想法。這說明在中國情境下研究職場排斥的作用機制，要特別重視員工的內(nèi)心需求所起的作用，如何提升員工的心理安全感，盡可能地消除職場排斥帶來的不安定因素對于組織發(fā)展尤為重要。

（三）局限性及未來研究方向

本研究是對職場排斥對于員工行為反應(yīng)不同指向作用的一次探索性研究，難免存在一些局限，其中主要的局限在于樣本的選擇。由于本研究所涉及的內(nèi)容比較私密和敏感，被試者對于調(diào)查其是否受到職場排斥往往表現(xiàn)出較為反感的情緒，要得到有效的數(shù)據(jù)較為困難。因此不得不尋求了多種方法，盡量為被試者創(chuàng)造私密、放松的環(huán)境，使其在較少顧慮的情況下填寫問卷。即便如此，相信個體受到職場排斥的程度仍然可能被低估。因此，本研究的調(diào)查樣本數(shù)據(jù)是否具有代表性還有待于更多的實證研究來進行檢驗。

未來研究可以從兩個方面入手，以豐富職場排斥行為對于組織層面影響機制的理論研究。首先可以試圖通過收集面板數(shù)據(jù)，來研究跨排斥時段情況下，職場排斥行為對于員工行為影響的區(qū)別，包括本文所涉及的強制性公民行為隨著排斥時間的延長會出現(xiàn)哪些不同的表現(xiàn)。其次是豐富職場排斥行為前因變量的研究，進一步探討是什么因素導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)職場排斥行為。

[1]Naomi Eisenberger，Matthew Lieberman，Kipling Williams.Does Rejection Hurt?An fMRI Study of Social Exclusion[J].Science，2003，302（5643）：290-292.

[2]吳隆增，劉軍，許浚.職場排斥與員工組織公民行為：組織認同與集體主義傾向的作用[J].南開管理評論，2010，13（3）：36-44.

[3]Donald Lustenberger，Carolyn Jagacinski.Exploring the Ef?fects of Ostracism on Performance and Intrinsic Motivation[J].Human Performance，2010，23（4）：283-304.

[4]Orly Dotan-Eliaz，Kristin Sommer，Yonata Rubin.Multilin?gual Groups：Effects of Linguistic Ostracism on Felt Rejection and Anger，Coworker Attraction，Perceived Team Potency，and Creative Performance[J].Basic and Applied Social Psy?chology，2009，31（4）：363-375.

[5]Robert Hitlan，Jennifer Noel.The Inf l uence of Workplace Ex?clusion and Personality on Counterproductive Work Behav?iours：An Interactionist Perspective[J].European Journal of Work and Organizational Psychology，2009，18（4）：477-502.

[6]Kipling Williams，Kristin Sommer.Social Ostracism by Co?workers：Does Rejection Lead to Loafing or Compensation[J].Personality and Social Psychology Bulletin，1997，23（7）：693-706.

[7]Maner J K，De Wall C N，Baumeister R F，et al.Does Social Exclusion Motivate Interpersonal Reconnection?Resolving the“Porcupine Problem”[J].Interpersonal Relations and Group Processes，2007，92（1）：42-55.

[8]Margaret Gruter，Roger D Masters.Ostracism as a Social and Biological Phenomenon：An Introduction[J].Ethology and Sociobiology，1986，7（3）：149-158.

[9]Lance Ferris，Douglas Brown，Joseph Berry，et al.The Devel?opment and Validation of the Workplace Ostracism Scale[J].Journal of Applied Psychology，2008，93（6）：1348-1366.

[10]Williams.Ostracism：A Temporal Need-Threat Model[J].Advances in Experimental Social Psychology，2009，41：275-314.

[11]Laura Richman，Mark Leary.Reactions to Discrimination，Stigmatization，Ostracism，and Other Forms of Interpersonal Rejection：A Multimotive Model[J].Psychological Review，2009，116（2）：365-383.

[12]Vigoda-Gadot E.Compulsory Citizenship Behavior in Organi?zations：Theorizing Some Dark Sides of the Good Soldier Syn?drome[J].Journal for the Theory of Social Behavior，2006，36（1）:77-93.

[13]Morrison E W.Role Def i nition and Organizational Citizen?ship Behavior：The Importance of the Employee’s Perspec?tive[J].Academy of Management Journal，1994，37（6）：1543-1567.

[14]Kahn W A.Psychological Conditions of Personal Engage?ment and Disengagement at Work[J].Academy of Manage?ment Journal，1990，33（4）：692-724.

[15]Williams，Kipling D.Social Ostracism[M]//R M Kowalski.Aversive Interpersonal Behaviors.NY：Plenum Press，1997：133-170.

[16]Kristin L Sommer，Kipling Williams，Natalie Ciarocco，et al.When Silence Speaks Louder than Words：Explorations into the Intrapsychic and Interpersonal Consequences of Social Ostracism[J].Basic and Applied Social Psychology，2001，23（4），225-243.

[17]Seibert，Crant，Kraimer.Proactive Personality and Career Success[J].Journal of Applied Psychology，1999，84（3）：416-427.

[18]Crant J M.The Proactive Personality Scale and Objective Job Performance Among Real Estate Agents[J].Journal of Ap?plied Psychology，1995，80（4）:532-537.

[19]Crant.Proactive Behavior in Organizations[J].Journal of management，2000，26（3）：435-462.

[20]Baron R M，Kenny D A.The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research：Conceptual，Strategic，and Statistical Considerations[J].Journal of Per?sonality and Social Psychology，1986，51（6）：1173-1182.

[21]Aiken，West.Multiple Regression：Testing and Interactions[M].Thousand Oaks，CA：Sage，1991:10-18.

[22]彭正龍，趙紅丹.組織公民行為真的對組織有利嗎——中國情境下的強制性公民行為研究[J].南開管理評論，2011，14（1）：17-27.