薪酬差距對公司績效的影響效應
——來自滬深A股非金融上市公司的經(jīng)驗證據(jù)

宋傳文

（東北財經(jīng)大學 公共管理學院，遼寧 大連 116025）

1 引言

隨著中國企業(yè)市場化薪酬制度改革的深入，國有企業(yè)內部逐漸形成了高級管理人員（以下簡稱高管）薪酬與普通員工（以下簡稱普員）薪酬水平相掛鉤的經(jīng)理人市場薪酬制度，但是卻產(chǎn)生了企業(yè)高管與普員之間薪酬差距，且逐年上升的現(xiàn)象①.但是公司之間的薪酬差距卻存在較大的差異，據(jù)統(tǒng)計，2008-2011年高管薪酬與普員薪酬的相對差距前三名數(shù)值分別為 167（國際實業(yè)，2011），141（飛樂股份，2009）和 116（比亞迪，2011），薪酬差距最小的為1.002（東華實業(yè)，2007）.為遏制公司的薪酬差距的擴大，旨在控制企業(yè)負責人薪酬的《國有企業(yè)負責人薪酬管理辦法》、《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》以及保護普員勞動權益的《工資條例》也隨之出臺.使得企業(yè)高管與普員之間的薪酬差距再次成為焦點.

在學術界，眾多學者（林浚清等，2003[1]；張正堂，2008[2]）基于錦標賽理論和社會比較理論考察公司內部薪酬差距與公司績效的關系，但是所得結論差異較大，一些實證結論符合錦標賽理論，一些結論符合社會比較理論.但是總體而言，國內學者對薪酬差距的效應研究較少，且結論各異.那么依據(jù)我國上市公司的薪酬差距特點，存在許多值得思考的問題：目前我國公司的薪酬差距如何？薪酬差距過大會對公司績效產(chǎn)生何種影響？為什么薪酬差距的影響效應不同？都是亟待解決的問題.

本文選取2008-2011年滬深A股非金融上市公司為樣本，考察薪酬差距對公司績效的影響.研究發(fā)現(xiàn)，高管與員工的薪酬差距能夠有助于提高公司績效，支持錦標賽理論.但是當公司具有較高的薪酬差距時，高管與員工的薪酬差距更可能降低公司績效，公司具有較低程度的薪酬差距時，有利于提高公司績效，支持社會比較理論.

2 理論分析

員工是組織的重要資源，他們的努力程度直接關系著組織績效的好壞，但這種努力程度是無法直接衡量的.然而，無論從經(jīng)濟人還是從社會人的角度來看，員工之間的工資比較無疑成為個人努力程度的決定因素.研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距對公司經(jīng)營績效的影響方向存在較大的不確定性，并且存在兩種相反的預期理論，即錦標賽理論與社會比較理論（劉春，孫亮，2010）[3].

依據(jù)錦標賽理論，對具有最大生產(chǎn)效率的員工實施最高的激勵，不僅能夠刺激其他組織成員的工作積極性，還能夠達到增加整個組織績效的目的.在該理論機制下，公司員工通過擊敗其他的競爭對手來獲得一種職位的提升或一筆獎金，而且這種獎勵程度的高低取決于個體所在職位的高低，職位越高的公司職員所獲得的獎勵越大.公司員工為了更多地獲得這種獎勵或者提升自己的職位，就會在組織成員之間進行有效競爭，因此，該理論機制能夠有效地增加員工的工作動力和努力程度，提高了公司績效.而且對公司高級管理者實施晉升與獎勵制度和錦標賽理論具有較高的相似性，所以，運用該理論來驗證和考察高級管理者之間的薪酬差距對公司經(jīng)營績效的效應吸引了大量的研究學者，而且均指出他們之間的薪酬差距正向影響著公司的經(jīng)營績效（林浚清等，2003[1]）.但是高級管理者只是公司的決策群體，公司決策的具體執(zhí)行群體卻是公司普通員工，從這方面來看，僅僅考察高管的薪酬激勵是不全面的，所以錦標賽理論也被研究學者用以解釋公司成員之間的薪酬差距的影響.總體上來講，高級管理者與員工之間存在薪酬差距，不僅能夠使高級管理者在制定決策時，更加注重決策的科學性，保證決策的正確性，而且還能夠使公司普通員工在執(zhí)行決策時更大的增加自己的努力程度，更好地實現(xiàn)公司績效.這是因為，存在薪酬差距使得高管更加能夠清楚的認識到自己的責任，若是自己的決策可以為公司帶來較高的績效，那么不僅能夠增加自己的聲譽地位，還能夠增加自己的薪酬水平和職位的更高提升，若是高管決策失誤給公司帶來損失，公司就可能降低其薪酬結構，更有可能使其離職；對普通員工來說，努力程度給公司帶來績效，公司就會相應地獎勵其能力，甚至給予升職，從這兩個方面，公司的薪酬差距起到了激勵作用，增加了公司的績效.因此有：

假設1：高級管理者與普通員工之間的薪酬差距與公司績效存在正相關關系.

但是，這種薪酬差距并非越大越好，依據(jù)社會比較理論，過大的薪酬差距會減弱組織的凝聚力，使組織員工產(chǎn)生不滿，從而負向影響公司的績效.薪酬的社會比較在底層員工中的影響比較大，不合理或者過大的薪酬差距的薪酬會產(chǎn)生人際間的負面效應，降低公司的凝聚力，對公司的合作關系和合作意愿產(chǎn)生影響，Pfeffer and Langton(1993)[4]指出在學術研究部門工資差距越大，個人的滿意度和研究生產(chǎn)率就越低，教員之間在研究上的合作可能性就越小，薪酬差距會導致內部員工或者高管的工作積極性上產(chǎn)生變化，從而影響個人和組織績效.較少的薪酬差距能夠使格式的薪酬分配更合理，鼓勵員工之間的協(xié)作，提升公司的績效.據(jù)此可得：

假設2：在薪酬差距越高的公司中，高管與普通員工的薪酬差距與公司的績效的關系越弱.

3 研究設計

3.1 研究設計和數(shù)據(jù)來源

為考察高級管理者和普通員工之間的薪酬差距與公司績效間的關系效應，本文選取2008-2011年滬深A股非金融上市公司為研究樣本.本文所需數(shù)據(jù)均來自國泰安研究服務中心（簡稱“國泰安”）數(shù)據(jù)庫.

3.2 研究模型以及變量說明

根據(jù)王懷明和史曉明（2009）[5]、劉春和孫亮（2010）[3]等人的做法，本文設定研究模型如下：

公司經(jīng)營績效（LNNI）：本文以公司凈利潤對其進行測度，并對其取自然對數(shù).高管與普通員工的薪酬差距（GAP）：本文用上市公司高管平均薪酬與普通員工平均薪酬的比值(GAP)對其進行測度.其中，上市公司高管平均薪酬采用上市公司公布的年報中薪酬前三名高管的薪酬總額/3計算；普通員工平均薪酬，由現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”（扣除“現(xiàn)任公司董事、監(jiān)事以及高級管理人員”的總薪酬）除以普通員工人數(shù)（全體員工和離退休在職職工減去“現(xiàn)任公司董事、監(jiān)事以及高級管理人員”后的人數(shù)）計算得出.另外，我們選取公司薪酬差距高于總樣本中位數(shù)的上市公司為高薪酬差距的上市公司.

兩職兼任（DUAL）：用虛擬變量表示，若存在公司董事長兼任總經(jīng)理取1，否則取0.獨立董事比例（INDD）：即上市公司中獨立董事在董事會中所占的比例.資產(chǎn)負債率（LEV）：以上市公司總負債與總資產(chǎn)的比值衡量.公司規(guī)模（LNASSET）：以上市公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)測度.公司性質（SOE）：公司最終控制人屬于國有性質時取值為1，非國有性質時為0.行業(yè)（INDUSTRY）：依據(jù)《上市公司行業(yè)分類指引》（2001），除制造業(yè)按照二級代碼外，其他均為以及代碼分類，共有22個行業(yè)，引入21個虛擬變量 （INDUSTRYi,t=01，02，03， …… ，21）.年 份（YEAR）：以2008年為基準年，設置3個虛擬變量（YEARj,t=01，02，03）.

4 實證結果分析

4.1 描述性統(tǒng)計

對樣本進行統(tǒng)計分析的結果表明：2008-2011年非金融上市公司中公司凈利潤平均值為18.43，但是公司之間存在較大的差距，標準差為1.65，最大值為25.74，最小值為11.21；從高管與普通員工之間的薪酬差距來看，觀測值中平均值為8.03，而且各個公司之間的薪酬差距具有較大的差異性，標準差為8.09，最大值為167.33，最小值為1.00；在非金融上市公司中，有19%的公司存在董事長與總經(jīng)理兩職兼任的現(xiàn)象，獨立董事在董事會中所占比例的平均值為0.37，符合《上市公司治理準則》（2002）的要求；在樣本觀測值資產(chǎn)負債率的平均值為0.63，公司規(guī)模的平均值為21.65，有55%的公司為國有上市公司.

4.2 相關性檢驗

表1顯示，pearson檢驗與spearman檢驗結果均表明，高級管理者與普通員工之間的薪酬差距、獨立董事比例、公司規(guī)模、國有企業(yè)性質均顯著正相關于公司績效，公司兩職兼任顯著負相關于公司績效水平，而且，公司資產(chǎn)負債率與公司績效的關系在spearman檢驗中顯著，但是在pearson檢驗中不顯著.另外，各個變量之間的相關性系數(shù)均小于0.35，說明這些變量之間并不存在嚴重的多重共線性問題.

表1 各個變量之間的相關性檢驗

4.3 回歸結果

表2描述的是高管和普通員工之間的薪酬差距與公司經(jīng)營績效之間的回歸結果.模型1描述了全樣本中不含自變量薪酬差距的回歸結果.根據(jù)該結果，兩職兼任的系數(shù)為0.14，且顯著，表明存在離職兼任的上市公司更有可能提高公司的績效水平；獨立董事比例的相關性系數(shù)為-0.54且顯著，說明獨立董事比例顯著負相關于公司的績效水平；公司資產(chǎn)負債率的相關性系數(shù)為0.07，也顯著，說明公司資產(chǎn)負債率顯著正相關于公司績效水平；公司規(guī)模的回歸結果系數(shù)為0.98且顯著，即公司規(guī)模能夠增加公司績效，意味著在當前經(jīng)營環(huán)境中，規(guī)模越大的公司，其經(jīng)營績效越大.然而擴大的公司規(guī)模需要同其自身發(fā)展情況相協(xié)調，上市公司若盲目擴張企業(yè)規(guī)模，則可能減弱其市場績效.而且，公司外部市場以理性的態(tài)度看待公司規(guī)模的擴張，與規(guī)模較大的上市公司相比，外部投資人更有可能投資一些前景發(fā)展良好的小公司.因此，當且僅當上市公司在競爭優(yōu)勢提升時進行規(guī)模擴張，才更有可能增加公司價值水平；而不顧公司自身優(yōu)劣勢而盲目、非理性的資產(chǎn)擴大行為，將可能導致公司毀滅.國有上市公司的結果系數(shù)為-0.35，也顯著，表明國有企業(yè)與公司績效水平負相關，也就是說，在公司正常經(jīng)營期間，國有產(chǎn)權可能損害公司績效.

表2 薪酬差距與公司績效的回歸結果

模型2、3和4是加入變量GAP后的回歸結果.在模型2中，薪酬差距的回歸系數(shù)為0.02且顯著，表明上市公司中存在薪酬差距能夠促進上市公司的績效水平，符合錦標賽理論.不同的企業(yè)增長性可能會影響公司內部的薪酬差距與公司績效的敏感性程度，因為成長性較高的公司能夠利用提升公司員工的職位而不是進行現(xiàn)金獎勵的機制來達到激勵效果，所以內部員工對公司內部的薪酬差距敏感度會更小一些.另外他們還發(fā)現(xiàn)，同一行業(yè)內其它企業(yè)員工的工資水平信息的獲取容易程度也會影響薪酬差距的敏感程度.事實上，獲取信息越容易的上市公司就表示著行業(yè)中的勞動力市場化程度越高，因此就會出現(xiàn)較高的勞動者流動性，所以吸引了大量的競爭者.但是越多的競爭者必定會需求更多的競賽獎勵，所以只有越大的薪酬差距才能夠有利于企業(yè)績效的增加.證實假設1.

為進一步考察不同的薪酬差距是否對公司績效產(chǎn)生不同的影響，我們將公司的薪酬差距分為高和低的薪酬差距程度，模型3和4顯示，處于不同的薪酬差距水平的上市公司對公司經(jīng)營績效產(chǎn)生不同的影響效應.在該2個模型中，薪酬差距的系數(shù)為0.01和0.03且都顯著，意味著在不同的薪酬差距中，同樣存在薪酬差距與公司績效之間存在顯著正相關關系，而且低薪酬差距的影響程度高于高的薪酬差距.說明在較低薪酬差距的公司中，薪酬差距能夠起到激勵作用，但是在較高的薪酬差距中，卻不能夠激勵員工的努力程度，反而會削弱員工間的合作意愿，更有可能降低公司的績效程度，符合社會比較理論.證實假設2.

4.4 穩(wěn)健性檢驗

為檢驗本文結果的穩(wěn)健性，本文首先采用高管薪酬與普通員工之間的薪酬差值對數(shù)衡量薪酬差距，并重新估計，結果與上述結論相一致.然后，對每一年的公司樣本進行回歸分析，檢驗結果也與上述結論一致.這都表明本文的結論具有較高的穩(wěn)健性.

5 結論

我國經(jīng)濟體制改革以及企業(yè)內部改革的歷程和獲得的成果充分說明：對企業(yè)經(jīng)營者進行激勵而非約束其積極性，才是釋放公司內部生產(chǎn)力的有效途徑.所以，科學而又合理地分析企業(yè)內部薪酬差距與公司經(jīng)營績效之間的關系，不但能夠保護投資者的利益和提升企業(yè)績效，還能夠鞏固企業(yè)改革成果，具有重要的政策意義.

本文以2008-2011年滬深A股非金融上市公司為樣本，考察了上市公司高管薪酬差距與公司績效之間的關系.結果發(fā)現(xiàn)高管與員工的薪酬差距有助于提高公司績效，符合錦標賽理論；與較高的薪酬差距相比，較低薪酬差距的上市公司更有可能促進公司經(jīng)營績效，符合社會比較理論.本文的結論對于了解上市公司企業(yè)內部薪酬差距的經(jīng)濟后果和影響因素具有重要的政策意涵，也為當前關于企業(yè)內部管理者薪酬過大的爭議提供了一個有益的解釋，同時也為錦標賽理論和社會比較理論的假說增添了新的視角.

注 釋：

①根據(jù)國泰安的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2008—2011年中國非金融上市公司薪酬差距平均值分別為7.36、7.96、8.33和8.34.

〔1〕林浚清,黃祖輝,孫永祥.高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構[J].經(jīng)濟研究，2003(4):31-40.

〔2〕張正堂.企業(yè)內部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究[J].會計研究，2008(9):81-87.

〔3〕劉春,孫亮.薪酬差距與企業(yè)績效：來自國企上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].南開管理評論，2010(2):30-39.

〔4〕Pfeffer,Jeffrey,Nancy Langton.The Effect of W age Dispersion on Satisfaction,Productivity,and W orking Collaboratively:Evidence from College and University Faculty[J],Adm inistrative Science Quarterly,1993(38):382-407.

〔5〕王懷明,史曉明.高管與員工薪酬差距對企業(yè)績效影響的實證分析[J].經(jīng)濟與管理研究，2009(8):23-27.