北京市海淀區(qū)勞動(dòng)者收入狀況調(diào)查報(bào)告

北京勞動(dòng)者收入狀況調(diào)查課題組

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，中國(guó)正由一個(gè)收入分配較為公平的國(guó)家轉(zhuǎn)向貧富兩極分化嚴(yán)重的國(guó)家，收入分配問(wèn)題已經(jīng)成為擺在各級(jí)政府面前最重要的社會(huì)問(wèn)題之一。在這一背景下，政府各部門(mén)紛紛醞釀收入分配改革方案。2011年，全國(guó)總工會(huì)出臺(tái)了《中華全國(guó)總工會(huì)2011-2013年深入推進(jìn)工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》，計(jì)劃用3年時(shí)間全面推進(jìn)企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度，促進(jìn)員工工資收入的增加，保障勞動(dòng)者與企業(yè)共享經(jīng)營(yíng)成果，試圖解決或緩和當(dāng)前收入分配兩極分化的矛盾。為了解海淀區(qū)勞動(dòng)者的收入狀況、權(quán)益保障狀況、工資集體協(xié)商制度的落實(shí)情況及當(dāng)前勞動(dòng)者對(duì)工資集體協(xié)商制度的態(tài)度等，受海淀區(qū)總工會(huì)的委托，本課題組利用2012年暑假時(shí)間，對(duì)海淀區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)、建筑業(yè)、餐飲業(yè)、家政服務(wù)業(yè)等行業(yè)20家企事業(yè)單位的員工做了詳細(xì)的調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷1179份，其中有效問(wèn)卷1125份，有效率達(dá)95%以上?，F(xiàn)對(duì)調(diào)查結(jié)果分析如下。

基本情況

1.人口學(xué)特征

從性別來(lái)看，被調(diào)查者中男性勞動(dòng)力略多于女性，男性占51.8%，女性占48.2%。

在年齡的研究方面，國(guó)際勞工組織將勞動(dòng)年齡人口中45歲及以上的勞動(dòng)力界定為老年勞動(dòng)力人口，勞動(dòng)力老化主要表現(xiàn)為勞動(dòng)年齡人口中，老年勞動(dòng)力人口比重不斷上升的過(guò)程。為了與國(guó)際接軌且便于和全國(guó)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較，課題組將年齡結(jié)構(gòu)劃分為4個(gè)部分（如圖1所示）。從中可以清楚地看出被調(diào)查者年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化，41%的人處于29歲（含29歲）以下，81%的人年齡在44歲（含44歲）以下，這分別比全國(guó)的21.2%和46.7%高出19.8個(gè)和34.3個(gè)百分點(diǎn)。這可能與被調(diào)查者有47.1%來(lái)自外地轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力有關(guān)（如圖2所示），眾所周知，外來(lái)人口多為青壯年勞動(dòng)力。這也說(shuō)明在全國(guó)勞動(dòng)力趨于老化的態(tài)勢(shì)下，外來(lái)勞動(dòng)力進(jìn)京有助于延緩北京本地勞動(dòng)力老化的趨勢(shì)。

被調(diào)查者的文化程度以高中、中專(zhuān)、大專(zhuān)或高職、本科為主，大專(zhuān)及以上者占55.1%，本科及本科以上的占33.1%（如圖3所示）。這比中國(guó)就業(yè)網(wǎng)對(duì)2011年北京求職者文化素質(zhì)的調(diào)查結(jié)果20.8%高出12.3個(gè)百分點(diǎn)。這兩個(gè)數(shù)據(jù)調(diào)研相差一年，從時(shí)間上具有一定的可比性，說(shuō)明海淀區(qū)作為北京的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、研發(fā)產(chǎn)業(yè)聚集區(qū)，其勞動(dòng)力的受教育程度比北京總體勞動(dòng)力受教育程度更高，勞動(dòng)者文化素質(zhì)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)較為匹配。

2.單位類(lèi)型與行業(yè)類(lèi)別

從被調(diào)查企業(yè)的所有制類(lèi)型分布來(lái)看，以民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)為主，這四種類(lèi)型占到了全部樣本的93%，尤其是民營(yíng)企業(yè)占將近48%（如圖4所示），這與北京市整體以及海淀區(qū)的所有制類(lèi)型分布是一致的，說(shuō)明樣本的選擇具有較強(qiáng)的代表性。

從樣本的行業(yè)分布來(lái)看，主要集中在機(jī)械、電子制造業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)、IT行業(yè)、建筑業(yè)、家政服務(wù)業(yè)、衛(wèi)生服務(wù)業(yè)、零售批發(fā)業(yè)與商業(yè)服務(wù)業(yè)。這幾個(gè)行業(yè)占全部樣本的85.8%（如圖5所示）。這一樣本既涵蓋了海淀區(qū)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)IT業(yè)等，也包括了此次調(diào)研我們重點(diǎn)關(guān)注的餐飲服務(wù)業(yè)、家政服務(wù)業(yè)等低端服務(wù)業(yè)，樣本選擇符合課題組的調(diào)研目的。

3.職位類(lèi)別、職位級(jí)別與工作性質(zhì)

從職位類(lèi)別來(lái)看，以管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)操作工人、行政后勤人員居多，這些類(lèi)別占全部樣本的79.8%（如圖6所示），還有一些家政服務(wù)人員、理貨員、收銀員、統(tǒng)計(jì)員等沒(méi)有一一列出。就單個(gè)類(lèi)別來(lái)看，管理人員比重略顯較多，但將管理人員與所有基層員工和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之和相比，結(jié)構(gòu)基本合理。主要原因是各企事業(yè)單位均有管理職位，但具體業(yè)務(wù)類(lèi)別比較分散。

從職位級(jí)別構(gòu)成來(lái)看，基層員工比重最大，占72.9%，依次是基層管理者、中層管理者、高層管理者（如圖7所示），所有樣本的職位級(jí)別分布與單個(gè)組織的級(jí)別分布一致，樣本結(jié)構(gòu)合理。

工作性質(zhì)調(diào)查結(jié)果顯示，絕大部分人為全日制工作，這一群體占全部樣本的87.6%，臨時(shí)工占7.0%，其余的5.4%是季節(jié)工、鐘點(diǎn)工、勞務(wù)派遣工、學(xué)生工/實(shí)習(xí)工等。

工資收入與社會(huì)保險(xiǎn)情況

1.工資收入及其構(gòu)成

被調(diào)查者的月貨幣收入主要集中在1000-4000元之間，在這個(gè)區(qū)間內(nèi)的群體占全部樣本的72.8%，其中1/3以上的人月貨幣收入在2000-3000元之間。有25.8%的人月貨幣收入在4000元以上，其中有1.9%的收入超過(guò)了10000元。還有1.6%的人月貨幣收入不足1000元，低于北京市的當(dāng)前的最低工資水平1260元（如圖8所示）。被調(diào)查者每月的總收入的平均值為3919元，中值為3000元，這一收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于北京市的平均工資。北京市人力社保局、北京市統(tǒng)計(jì)局于今年4月份公布的2011年北京市職工平均工資為56061元，月平均工資為4672元。按照平均值來(lái)算，樣本內(nèi)員工月平均工資比北京市平均水平低753元，按照中值算則低1672元。

調(diào)查對(duì)象的家庭人均月收入大部分分布在1000-5000元的區(qū)間內(nèi)，這一比重為67.2%，超過(guò)十分之一的被調(diào)查者家庭人均收入在5000-7000之間，15.4%的人其家庭人均收入超過(guò)了7000元，但仍有6.7%的家庭人均收入不足1000元（如圖9所示）。從這里可以看出，與北京市平均水平相比，樣本內(nèi)員工工資水平不僅偏低，而且兩極分化程度比較大。

從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，不同崗位、不同級(jí)別的員工其薪酬結(jié)構(gòu)差別很大，如有的員工其收入100%為工資，沒(méi)有獎(jiǎng)金和福利，也有些員工90%的收入是獎(jiǎng)金。所以，我們考慮以薪酬各構(gòu)成部分的均值來(lái)反映總體樣本的薪酬結(jié)構(gòu)。均值的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，被調(diào)查者的收入中70%為基本工資，24%為獎(jiǎng)金，6%為福利。中值與均值的統(tǒng)計(jì)結(jié)果基本相符。正是因?yàn)榻^大多數(shù)被調(diào)查者的收入以基本工資為主，所以，21.6%的人認(rèn)為自己的工資收入很穩(wěn)定，72.5%認(rèn)為基本穩(wěn)定，只有5.9%的人認(rèn)為自己的工資收入波動(dòng)較大。

盡管近幾年政府加大了對(duì)拖欠工資企業(yè)的治理懲罰力度，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)仍有2.3%的勞動(dòng)者經(jīng)常面臨老板拖欠工資的情況，19.7%的勞動(dòng)者偶爾遭遇工資拖欠。

2.工資收入增長(zhǎng)情況及個(gè)人評(píng)價(jià)

關(guān)于個(gè)人近五年來(lái)工資增長(zhǎng)情況的調(diào)查顯示，近60%的人認(rèn)為自己的工資有一定程度提高，極少數(shù)人認(rèn)為有較大提高，近1/3的人認(rèn)為五年中工資幾乎沒(méi)有變化，還有近6%的人認(rèn)為工資水平相對(duì)物價(jià)水平而言有所下降（如圖10所示）。家庭人均收入五年來(lái)的增長(zhǎng)變化情況的統(tǒng)計(jì)結(jié)果與個(gè)人收入變化的統(tǒng)計(jì)結(jié)果類(lèi)似。對(duì)于制約工資性收入增長(zhǎng)的最主要因素的調(diào)查結(jié)果顯示，45.6%的被調(diào)查者認(rèn)為是企業(yè)工資分配制度不合理，企業(yè)高管人員收入過(guò)高，33.6%的人認(rèn)為是勞動(dòng)合同制度不健全，同工不同酬，18.4%的人認(rèn)為原因在于工資集體協(xié)商機(jī)制未真正形成，勞資力量不對(duì)等。從此也可以窺探出多數(shù)人對(duì)于當(dāng)前的收入分配狀況不滿(mǎn)意，特別是對(duì)于高管薪酬過(guò)高頗有看法。

對(duì)于自身收入水平的評(píng)價(jià)，由于每個(gè)人對(duì)各個(gè)收入階層評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不一，加之多數(shù)人不愿炫富的心理，多數(shù)人對(duì)于自己所屬收入階層的評(píng)價(jià)偏低，30.9%的人認(rèn)為自己屬于中等收入階層，65.8%的人認(rèn)為自己屬于中等偏下或低收入階層，只有3.3%的人認(rèn)為自己處于較高或高收入階層。對(duì)于家庭人均收入階層的評(píng)價(jià)結(jié)果與個(gè)人收入的評(píng)價(jià)結(jié)果基本一致（如圖11）。

被調(diào)查者總體上對(duì)于當(dāng)前的收入分配狀況滿(mǎn)意度較低，只有15.4%的人持滿(mǎn)意的態(tài)度，57.3%的人不滿(mǎn)意當(dāng)前的分配結(jié)果，認(rèn)為稅費(fèi)有點(diǎn)重，27.3%的人認(rèn)為當(dāng)前的分配狀況基本可以接受。

3.工資收入的決定因素

理論上一般認(rèn)為工資收入取決于人口學(xué)特征、所處行業(yè)、職位類(lèi)別、職位級(jí)別、是否單位正式員工、工會(huì)的作用、職業(yè)培訓(xùn)情況等。為此，我們運(yùn)用普通最小二乘法來(lái)對(duì)這一一般性的理論進(jìn)行驗(yàn)證。

實(shí)證結(jié)果表明：（1）和人們的一般認(rèn)知相一致，受教育程度與收入水平有明顯的正相關(guān)關(guān)系，文化層次越高收入水平也越高，特別是在IT行業(yè)、金融行業(yè)、教育行業(yè)等知識(shí)技術(shù)密集性行業(yè)，受教育程度在增加個(gè)人收入中起著決定性作用；（2）男性收入明顯高于女性，當(dāng)今社會(huì)主流的價(jià)值觀雖然認(rèn)同男女平等，但在工作機(jī)會(huì)、工資報(bào)酬等方面女性明顯處于弱勢(shì)地位，勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視比比皆是；（3）職位類(lèi)別與收入呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即越是生產(chǎn)操作類(lèi)與行政后勤類(lèi)職位，收入越低，越是管理類(lèi)職位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)職位，收入越高；（4）職位級(jí)別與收入明顯成正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明職位級(jí)別在樣本單位的薪酬等級(jí)決定中是最重要的因素之一；（5）正式員工收入大大高于勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工等非正式工，正式工多屬體制內(nèi)職工，非正式工多屬體制外職工，由此也反映出體制內(nèi)外收入分割很明顯；（6）金融證券行業(yè)、IT行業(yè)、電子制造業(yè)收入較高，建筑業(yè)、零售行業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等收入水平較低，行業(yè)收入差距明顯；（7）培訓(xùn)次數(shù)與培訓(xùn)投資均與收入水平正相關(guān)，但總體上職業(yè)培訓(xùn)對(duì)于收入的影響不大，這可能和企業(yè)的實(shí)際培訓(xùn)投資規(guī)模較小、培訓(xùn)時(shí)間較短、培訓(xùn)層次比較低有關(guān)系；（8）工會(huì)會(huì)員的工資顯著高于非會(huì)員，說(shuō)明工會(huì)在推動(dòng)員工工資收入增長(zhǎng)方面發(fā)揮了一定的作用。

4.社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金繳納情況

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，80%以上的企業(yè)均為員工繳納了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，其中醫(yī)療保險(xiǎn)的繳納比率最高，達(dá)到了85.8%，生育保險(xiǎn)的繳納比率比較低，不到70%。從訪(fǎng)談中我們也了解到勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)繳納比率有了很大提高，員工過(guò)去那種“看病難，看病貴”的情況和工傷得不到賠償?shù)那闆r明顯有所好轉(zhuǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋面不斷擴(kuò)大。除了社會(huì)保險(xiǎn)外，另有25%的企業(yè)為員工購(gòu)買(mǎi)了商業(yè)保險(xiǎn)，員工在看病、養(yǎng)老、工傷、遭遇意外等方面的保障程度明顯提高。在是否為員工繳納住房公積金的問(wèn)題上，68%的被調(diào)查者回答是，23.6% 的人回答否，另有8.3%回答不知道（見(jiàn)表1）。社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金的繳納情況與被調(diào)查者的工作性質(zhì)有一定的關(guān)系，大部分全日制員工，其所在企業(yè)基本上均為其繳納了五險(xiǎn)一金，而一些臨時(shí)工、季節(jié)工、勞務(wù)派遣工、鐘點(diǎn)工等很多未納入社會(huì)保險(xiǎn)范圍，社會(huì)保障還比較匱乏。

表1 各類(lèi)保險(xiǎn)及住房公積金繳納情況

勞動(dòng)者權(quán)益保障情況

被調(diào)查者中對(duì)于是否簽訂勞動(dòng)合同的回答，1087人回答是，只有33人回答否，5人未作答。簽訂勞動(dòng)合同的有效百分比為97.1%，沒(méi)有簽訂合同的只占2.9%。在已簽訂合同的樣本中，無(wú)固定期限合同占到了23.2%，簽訂長(zhǎng)期合同的比重較少，以1-3年與3-5年的短期合同為主，1年期以下的短期合同也占到了12.2%，（如圖12所示）。

在已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的被調(diào)查者中，合同中談及有關(guān)工資的項(xiàng)目（工資總額、支付方式、工資構(gòu)成）條款的占73.7%，并且有87.2%的人認(rèn)為勞動(dòng)合同法的實(shí)施切實(shí)維護(hù)了自身合法權(quán)益，但是關(guān)于權(quán)益保障的具體表現(xiàn)的回答（在問(wèn)卷中是多選題）并不十分理想。如在解雇補(bǔ)償金方面的權(quán)益，只有17.5%的人認(rèn)為得到有效保護(hù)，加班工資、勞動(dòng)保護(hù)方面的權(quán)益只有一半多點(diǎn)的人表示得到了維護(hù)（見(jiàn)表2）?？偟膩?lái)看，勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)合同簽約率、保障勞動(dòng)者合法經(jīng)濟(jì)權(quán)益方面發(fā)揮了一定的作用，其實(shí)施成效正在逐步顯現(xiàn)。盡管如此，多數(shù)人對(duì)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》及最新的勞動(dòng)力市場(chǎng)的相關(guān)政策知之甚少，只有4.1%的人表示非常了解，經(jīng)常關(guān)注這方面的消息，43.2%的人有一定了解，特別是關(guān)于自己利益的政策，47.3%的人回答不太了解，5.4%的人表示一無(wú)所知，可見(jiàn)對(duì)于勞動(dòng)法律的普及與宣傳工作任重而道遠(yuǎn)，尤其是對(duì)于文化程度較低的外來(lái)務(wù)工人員。

表2 勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)情況

在對(duì)節(jié)假日休假的調(diào)查方面，53.1%的被調(diào)查者認(rèn)為能按國(guó)家規(guī)定節(jié)假日休假，34.2%的人在節(jié)假日必需加班時(shí)，均能按規(guī)定拿到加班工資，11.4%的人在節(jié)假日不能正常休假，1.3%的人表示基本沒(méi)有節(jié)假日，且無(wú)法按法律規(guī)定獲得加班工資?？梢?jiàn)87%以上的被調(diào)查者的休假權(quán)能夠得到基本保障。對(duì)能否帶薪休假情況的調(diào)查顯示，74%的被調(diào)查者認(rèn)為可以享受到帶薪休假的福利，26%的被調(diào)查者表示從未有過(guò)帶薪休假的經(jīng)歷，尤其是家政服務(wù)行業(yè)、餐飲行業(yè)、建筑行業(yè)的員工。

關(guān)于勞動(dòng)者的工作時(shí)間，本課題用周工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)反映，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示，56.8%的被調(diào)查者的周工作時(shí)間都在40小時(shí)以上，加班現(xiàn)象非常普遍，每周工作49小時(shí)以上者占到22.2%，每周工作56小時(shí)以上者占11.5%（如圖13所示），強(qiáng)迫勞動(dòng)絕不是個(gè)別情況。按照《勞動(dòng)法》規(guī)定的上線(xiàn)，每周不應(yīng)超49小時(shí)算，占22.2%的企業(yè)在用工時(shí)間方面存在違法行為。關(guān)于加班的普遍性，也可以從加班頻率的調(diào)查中得到印證，被調(diào)者中只有14.4%的回答基本不加班，3.3%的人回答每天都加班，11.1%人經(jīng)常加班，71.2%的人有時(shí)加班。

培訓(xùn)與勞動(dòng)者素質(zhì)

職業(yè)培訓(xùn)既是員工個(gè)人人力資本積累的手段，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和利用，提高企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，關(guān)于這一點(diǎn)在理論界與企業(yè)界均已達(dá)成了共識(shí)。此次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有75.5%的被調(diào)查者參加過(guò)至少一次培訓(xùn)，還有24.5%的被調(diào)查者沒(méi)有參加過(guò)一次培訓(xùn)，這個(gè)數(shù)字相對(duì)于培訓(xùn)的重要性而言顯然是偏低的。就職業(yè)培訓(xùn)類(lèi)型（在問(wèn)卷中是多選題）來(lái)看，企事業(yè)單位組織的入職培訓(xùn)和勝任當(dāng)前崗位所需技能的培訓(xùn)較多，因?yàn)檫@是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)行所必需的，但對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展所需要的開(kāi)發(fā)性技能培訓(xùn)較少（見(jiàn)表3）。在培訓(xùn)次數(shù)方面，全部樣本每年人均培訓(xùn)次數(shù)為4次，中值為2次；在培訓(xùn)時(shí)間方面，全部被調(diào)查者的年人均培訓(xùn)時(shí)間為7天，中值為3天；在培訓(xùn)費(fèi)用方面，年人均費(fèi)用209元。

總體來(lái)看，與大型跨國(guó)企業(yè)動(dòng)輒幾千美元的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相比，在調(diào)查樣本中，企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的投資力度不大，重視程度不高，這與企業(yè)老板的人才觀及經(jīng)營(yíng)理念有很大關(guān)系。通常成功的企業(yè)，老板把人力資源看做是企業(yè)的第一資源，將開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)看做是能給企業(yè)帶來(lái)更大競(jìng)爭(zhēng)力、更多回報(bào)的投資；相反，一些中小企業(yè)往往將員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)當(dāng)成是企業(yè)的成本費(fèi)用，不愿開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，尤其是發(fā)展性技能與能力的開(kāi)發(fā)工作。

對(duì)于參加培訓(xùn)是否有助于個(gè)人收入的提高，41.3%的人回答是，33.0%的人回答否，25.7%的人回答說(shuō)不清。對(duì)這個(gè)問(wèn)題的肯定回答率并不高，可能的原因是當(dāng)前企業(yè)所做的培訓(xùn)層次比較低，培訓(xùn)效果不明顯，培訓(xùn)制度與薪酬制度之間缺乏動(dòng)態(tài)的協(xié)調(diào)。

表3 職業(yè)培訓(xùn)類(lèi)型統(tǒng)計(jì)

關(guān)于被調(diào)查者的職業(yè)技術(shù)等級(jí)的調(diào)查表明，絕大多數(shù)被調(diào)查者沒(méi)有職業(yè)技術(shù)級(jí)別，擁有職業(yè)資格一級(jí)的被調(diào)查者僅占7.2%，擁有二級(jí)職業(yè)資格的占7.5%，三級(jí)的稍多一些占9.9%（如圖14所示），在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)方面，55%的被調(diào)查者沒(méi)有職務(wù)，有10.7%的人擁有高級(jí)技術(shù)職務(wù)，18.3%為中級(jí)技術(shù)職務(wù)，14.2%的人擁有初級(jí)技術(shù)職務(wù)。

工會(huì)、工資集體協(xié)商和民主管理情況

在全部樣本中，83.2%的人所在企事業(yè)單位有工會(huì)組織，66.4%的被調(diào)查者是工會(huì)會(huì)員，但對(duì)于這兩個(gè)問(wèn)題的回答原始問(wèn)卷中有明顯的涂改痕跡，即將“否”的選項(xiàng)改為“是”。所以，這兩個(gè)數(shù)字的真實(shí)性與參考價(jià)值不得而知。關(guān)于是否簽訂集體合同的回答上，36.3%的人回答是，23.7%的人回答否，40%的人對(duì)于單位是否有集體合同表示不清楚。在對(duì)于集體合同是否涉及與工資增長(zhǎng)相關(guān)的內(nèi)容的回答上，1/4的人認(rèn)為確實(shí)涉及這方面的內(nèi)容，11.5%的人表示尚未涉及，超過(guò)60%的人回答不清楚；在“您所在單位是否開(kāi)展了工資集體協(xié)商”的統(tǒng)計(jì)中，25.5%的人回答是，28.2%的人回答否，另外46.3%回答不知道。關(guān)于單位是否建立了職工代表大會(huì)制度的調(diào)查中，55.8%的被調(diào)查者回答是，12.2%的人回答否，31.9%的人回答并不清楚；關(guān)于所在單位是否實(shí)行了廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)，37.6%的被調(diào)查者回答是，18.9%的人回答否，剩余的43.5%回答不清楚；關(guān)于“您所在的單位是否建立了職工董事監(jiān)事制度”的題目上，31.6%人回答是，18.0%的人回答否，一半以上的人回答不知道。

在以上題目的調(diào)查中很容易發(fā)現(xiàn)很多人對(duì)于什么是集體合同，集體合同的主要內(nèi)容及其作用完全不知曉，對(duì)于集體協(xié)商的機(jī)制、內(nèi)容與作用知之甚少，對(duì)于工會(huì)的工作職責(zé)、發(fā)揮的作用等認(rèn)識(shí)很模糊，對(duì)于事關(guān)切身利益的職工民主管理制度的形式、內(nèi)容、意義與價(jià)值等認(rèn)識(shí)很有限，這在很大程度上限制了職工參與民主決策、民主管理和民主監(jiān)督的權(quán)利，也從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明企業(yè)工會(huì)在宣傳教育方面、在維護(hù)職工權(quán)益方面工作做得的還不到位，其自身在企業(yè)的地位和影響力不夠。在與員工的訪(fǎng)談中發(fā)現(xiàn)，不少人對(duì)于工會(huì)在維護(hù)會(huì)員合法權(quán)益方面的作用表示懷疑，特別是年輕人和一些管理比較松散和不規(guī)范的家政服務(wù)行業(yè)的員工。這既向今后工會(huì)自身建設(shè)、工作職責(zé)的履行提出了挑戰(zhàn)，也為其工作思路、工作重點(diǎn)指明了方向。

在已經(jīng)開(kāi)展了工資集體協(xié)商的企業(yè)中，協(xié)商的主要內(nèi)容排前四位的分別是工資標(biāo)準(zhǔn)（77.5%）、工資分配制度(59.2%)，工資分配形式(41.2%)以及獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法(39.3%)，涉及員工年度工資平均水平（30.5%）及平均工資調(diào)整幅度(30.2%)的條款相對(duì)較少。需要指出的是，括號(hào)中的數(shù)字為個(gè)案百分比，由于調(diào)查問(wèn)卷中該題目為多選題，故個(gè)案百分比加總之和會(huì)大于100%。在已開(kāi)展了工資集體協(xié)商的企業(yè)中，員工年度平均工資調(diào)整的最主要的依據(jù)是地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平，其次是企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，第三是當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位（如圖15所示），對(duì)于消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)考慮較少，主要原因可能是政府在制定工資指導(dǎo)線(xiàn)時(shí)已將這一因素考慮進(jìn)去了。

對(duì)于如何完善企業(yè)工資三方（政府、企業(yè)、職工）協(xié)商機(jī)制，52%的被調(diào)查者回答應(yīng)通過(guò)立法，38.5%的人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工代表大會(huì)，只有2.8%的人認(rèn)為應(yīng)通過(guò)工會(huì)協(xié)商（如圖16所示）。對(duì)這一問(wèn)題的回答多少有些讓我們工會(huì)系統(tǒng)的工作者吃驚，它強(qiáng)烈地反映出多數(shù)人對(duì)于工會(huì)的不信任，或者說(shuō)對(duì)于工會(huì)在三方協(xié)商機(jī)制中是否能真正發(fā)揮作用的質(zhì)疑。一方面，前面工資收入的決定因素的實(shí)證結(jié)果表明，工會(huì)會(huì)員的工資高于非會(huì)員的工資，說(shuō)明工會(huì)在其中發(fā)揮了一定作用；另一方面，員工又對(duì)企業(yè)工會(huì)表現(xiàn)出很大的懷疑和不信任，這至少說(shuō)明工會(huì)的工作尚未深入人心，還沒(méi)有深得民心。

關(guān)于收入分配問(wèn)題的看法

在課題的問(wèn)卷設(shè)計(jì)中，關(guān)于收入分配問(wèn)題的看法可以歸為兩類(lèi)，一類(lèi)是關(guān)于當(dāng)前收入分配現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)，另一類(lèi)是關(guān)于未來(lái)收入分配改革的政策措施。

對(duì)于當(dāng)前收入分配狀況的看法，大多數(shù)被調(diào)者表示出這樣那樣的隱憂(yōu)和不滿(mǎn)。就當(dāng)前收入分配是否公平的問(wèn)題，20%的人認(rèn)為收入分配很不公平，已經(jīng)影響了社會(huì)安定和諧，47.6%的人認(rèn)為收入分配不太公平，而且這一問(wèn)題已經(jīng)成為導(dǎo)致社會(huì)不安定的重要因素，22.7%的人認(rèn)為收入分配基本公平，不會(huì)引起社會(huì)不安和動(dòng)蕩，只有9.1%的人認(rèn)為收入分配很公平，社會(huì)狀況良好。對(duì)于收入分配的總體印象的回答，36.0%人回答收入差距過(guò)大，34.9%的人回答收入水平偏低，16%的人回答收入分配不規(guī)范，9.2%的人回答基本適當(dāng)，另有4%的人回答收入不確定性較高，缺乏穩(wěn)定的預(yù)期。至于造成目前這種收入分配現(xiàn)狀的重要原因，排在第一位的是不同地區(qū)、行業(yè)、群體的收入機(jī)會(huì)不均等，第二是初次收入分配（企業(yè)支付工人工資、繳稅、分紅等）沒(méi)有充分體現(xiàn)市場(chǎng)效率原則，第三是政府在收入再分配（國(guó)家用于建設(shè)、社保、文教等）過(guò)程中的調(diào)控不力。在對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的態(tài)度上，73.3%的被調(diào)查者認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)偏低，應(yīng)該提高，23.4%的人認(rèn)為基本合理，剩余的人認(rèn)為當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn)很合理，或者標(biāo)準(zhǔn)偏高，應(yīng)該降低。對(duì)于高管薪酬的評(píng)價(jià)，一半以上的人認(rèn)為太高，應(yīng)當(dāng)限制、大幅降低，近1/3的人認(rèn)為偏高，應(yīng)有所控制（如圖17所示）。以上問(wèn)題的調(diào)查結(jié)果與當(dāng)前社會(huì)的普遍認(rèn)識(shí)是比較吻合的。這就再次給相關(guān)部門(mén)敲響了警鐘，促使政府部門(mén)加快收入分配改革的步伐，盡快提出各類(lèi)縮小收入差距、提高勞動(dòng)者收入水平的政策措施。同時(shí)，倒逼有關(guān)企業(yè)認(rèn)真反思其薪酬福利分配制度，縮小內(nèi)部工資收入差距，確?；鶎訂T工工資的增長(zhǎng)與企業(yè)的營(yíng)利在動(dòng)態(tài)上相協(xié)調(diào)。

在收入分配制度改革最需要改什么的問(wèn)題上，被調(diào)查者的回答排在前三位的分別是不同行業(yè)之間收入差距過(guò)大，壟斷行業(yè)收入過(guò)高；社會(huì)保障制度不健全，尤其對(duì)低收入者的保障不夠；應(yīng)根據(jù)GDP和物價(jià)上漲指數(shù)調(diào)整工資。當(dāng)然問(wèn)題絕不僅只這些，還包括城鄉(xiāng)差距太大，農(nóng)民收入過(guò)低，國(guó)有企業(yè)管理層收入缺乏規(guī)范等等。這些問(wèn)題該如何解決？政策制度如何設(shè)計(jì)？在宏觀層面建議（多選）主要集中在四個(gè)方面：第一，建立和健全社會(huì)保障體系，占76.3%；第二，建立健全法律體系，規(guī)范市場(chǎng)主體的初次分配行為，占69.8%；第三，合理運(yùn)用稅收制度和轉(zhuǎn)移支付機(jī)制，加大調(diào)節(jié)力度，占64.9%；第四，加大扶貧機(jī)制設(shè)計(jì)，建立合理的反貧困制度，占29.4%。在中微觀層面被調(diào)查者比較支持的意見(jiàn)是：第一，改革企業(yè)薪酬管理制度，提高勞動(dòng)所得比重，占73.9%；第二，加快推進(jìn)工資集體協(xié)商制度建設(shè)，提高勞動(dòng)者收入分配話(huà)語(yǔ)權(quán)，占66.7%，第三，推進(jìn)政府和事業(yè)單位工資制度改革，提高工資與績(jī)效的掛鉤程度，占58.4%；第四，大力打擊非法收入和灰色收入，規(guī)范勞動(dòng)所得和非勞動(dòng)所得，占39.1%。

關(guān)于扭轉(zhuǎn)當(dāng)前收入分配差距拉大趨勢(shì)的最關(guān)鍵問(wèn)題，65.0%的人認(rèn)為是規(guī)范并約束壟斷性行業(yè)薪酬，強(qiáng)化國(guó)企分紅以充實(shí)社保或用于再分配，62.4%的人回答是建立普通勞動(dòng)者收入正常增長(zhǎng)機(jī)制，規(guī)范高管薪酬，52.2%的人認(rèn)為是完善住房保障制度、社保、醫(yī)保制度改革，促進(jìn)公共服務(wù)均等化，48.3%的人認(rèn)為是廢除養(yǎng)老金雙軌制的現(xiàn)狀，38.2%的人認(rèn)為建立財(cái)產(chǎn)公開(kāi)機(jī)制，將隱形收入逐漸透明化很重要。對(duì)于即將出臺(tái)的收入分配改革方案，41.8%的被調(diào)查者表示比較看好，認(rèn)為改革是眾望所歸，有利于促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展；56.6%的人表示不看好，由于改革觸碰多方面利益，涉及面廣，阻力很大，多方主體難以達(dá)成共識(shí)。

調(diào)研總結(jié)

本課題調(diào)查共包括80多個(gè)問(wèn)題，內(nèi)容涉及員工的工資收入、社會(huì)保障、休息休假情況、職業(yè)培訓(xùn)情況、工資集體協(xié)商與民主管理情況以及員工對(duì)于收入分配問(wèn)題的看法，題目覆蓋面廣，信息量大。盡管有些問(wèn)題，比如關(guān)于收入分配政策制度方面的題目，受被調(diào)查者文化程度的影響，效度可能不高，但大樣本的調(diào)查還是可以發(fā)現(xiàn)一些普遍性的問(wèn)題?；谏鲜龇治?，不難得到以下主要結(jié)論。

第一，海淀區(qū)各行業(yè)勞動(dòng)力年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化、勞動(dòng)力文化素質(zhì)高于北京市整體水平，這將有利于海淀區(qū)以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、研發(fā)產(chǎn)業(yè)主導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

第二，工資收入的分化程度比較高，大部分被調(diào)查者的月工資主要集中在1000~4000元之間，有1.9%的人月貨幣收入超過(guò)了10000元，同時(shí)也有1.6%的人月貨幣收入還不足1000元，低于北京市最低工資水平。

第三，薪酬結(jié)構(gòu)因崗位性質(zhì)、職位級(jí)別的不同而差別很大，但73%的被調(diào)查者收入以基本工資為主，收入較為穩(wěn)定，波動(dòng)不大。

第四，大部人認(rèn)為工資水平隨物價(jià)的增長(zhǎng)有所提高，但普遍對(duì)自身工資收入的評(píng)價(jià)比較低，并且認(rèn)為當(dāng)前收入分配嚴(yán)重不公平，稅費(fèi)負(fù)擔(dān)重，高管薪酬畸高，對(duì)收入分配的滿(mǎn)意度較低。

第五，受教育程度、所處行業(yè)、職位類(lèi)別、職位級(jí)別、是否單位正式員工、工會(huì)的力量、職業(yè)培訓(xùn)的次數(shù)和培訓(xùn)費(fèi)用等均是工資收入的影響因素。雖然工資集體協(xié)商在回歸方程中沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)，但其與工資收入有明顯的正相關(guān)關(guān)系，而且工會(huì)會(huì)員的工資顯著高于非會(huì)員，說(shuō)明工會(huì)在員工收入分配中發(fā)揮了一定的作用。

第六，雖然勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)合同簽約率、保障勞動(dòng)者的節(jié)假日休假權(quán)利等方面發(fā)揮了一定的作用，但對(duì)于超過(guò)法定時(shí)間加班方面還存在執(zhí)行不力、軟約束的問(wèn)題，這可能是今后勞動(dòng)監(jiān)察的重要方面。

第七，用人單位對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的重視程度不夠，培訓(xùn)層次低，培訓(xùn)時(shí)間短，經(jīng)費(fèi)投入有限，反映在職業(yè)培訓(xùn)在提高員工收入方面的效果不明顯。

第八，很多員工對(duì)于工會(huì)應(yīng)盡的職責(zé)、工會(huì)的工作內(nèi)容不甚了解，對(duì)于工會(huì)在三方機(jī)制中的作用表示出高度的懷疑，對(duì)于職工民主管理制度的形式、內(nèi)容、作用了解很有限，這些都應(yīng)成為將來(lái)工會(huì)加強(qiáng)教育宣傳的重要方面，同時(shí)也應(yīng)成為工會(huì)鞭策自身加強(qiáng)建設(shè)的驅(qū)動(dòng)力。

第九，大多數(shù)被調(diào)查者對(duì)當(dāng)前的收入分配狀況表示擔(dān)憂(yōu)和不滿(mǎn)。對(duì)解決這一問(wèn)題的建議，主要集中在規(guī)范并約束壟斷性行業(yè)薪酬、建立和健全社會(huì)保障體系、完善住房保障制度改革、促進(jìn)公共服務(wù)均等化、建立普通勞動(dòng)者收入正常增長(zhǎng)機(jī)制、加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的監(jiān)管、推進(jìn)政府和事業(yè)單位工資制度改革等方面。特別要強(qiáng)調(diào)的是，多數(shù)被調(diào)查者對(duì)于加快推進(jìn)工資集體協(xié)商制度建設(shè)也寄予了厚望。