基于工作角色視角的獨(dú)立董事盡責(zé)機(jī)理與實(shí)證檢驗(yàn)

郝云宏，林仙云，王淑賢

(1.浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江 杭州 310018;2.浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院，浙江 杭州 310012)

一、引 言

如何切實(shí)發(fā)揮獨(dú)立董事的應(yīng)有作用已經(jīng)成為制約當(dāng)前資本市場(chǎng)發(fā)展以及企業(yè)公司治理水平的突出問題。獨(dú)立董事制度作為不同公司治理制度的共同取向，已然成為加強(qiáng)董事會(huì)專業(yè)化決策水平，通過董事會(huì)成員加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管、規(guī)避大股東內(nèi)部控制導(dǎo)致對(duì)中小股東利益侵占的重要手段，進(jìn)而保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的規(guī)范運(yùn)作。在中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特殊管理情境下，獨(dú)立董事制度在實(shí)踐運(yùn)作中出現(xiàn)了很多難以解釋的問題，獨(dú)立董事充當(dāng)為“簽字董事”、“舉手董事”的現(xiàn)象屢見不鮮，這種個(gè)人不積極作為的情況顯然有悖于“誠(chéng)實(shí)信用，勤勉盡責(zé)”的獨(dú)立董事工作使命。造成上述現(xiàn)象的意愿一方面來自于獨(dú)立董事個(gè)體能力的異質(zhì)性給界定獨(dú)立董事的角色定位提出了難題，獨(dú)立董事扮演的角色是“企業(yè)顧問”還是“監(jiān)管者”[1]成為學(xué)界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，而獨(dú)立董事個(gè)體意愿的差異性也給制度設(shè)計(jì)的實(shí)際績(jī)效帶來了巨大影響。立足現(xiàn)有的制度設(shè)計(jì)，依靠有限的薪酬激勵(lì)和嚴(yán)格的懲罰機(jī)制，也難以讓獨(dú)立董事真正地調(diào)動(dòng)起自身的積極性，最終他們往往選擇用腳投票，明哲保身。如何切實(shí)發(fā)揮獨(dú)立董事的價(jià)值成為影響企業(yè)公司治理水平以及資本市場(chǎng)環(huán)境的關(guān)鍵。本研究立足組織行為的視角，通過對(duì)獨(dú)立董事工作角色的解析與構(gòu)建，力圖解開獨(dú)立董事個(gè)人態(tài)度對(duì)行為的影響機(jī)理，為提升獨(dú)立董事盡責(zé)水平奠定微觀基礎(chǔ)。

二、工作角色視角的獨(dú)立董事再認(rèn)識(shí)

傳統(tǒng)獨(dú)立董事的角色研究是立足于獨(dú)立董事職能定位展開的，監(jiān)督角色、資源提供者和戰(zhàn)略角色是最為常見的三種界定方式。Fama和Jensen(1983)指出獨(dú)立董事作為低成本控制權(quán)內(nèi)部轉(zhuǎn)換的市場(chǎng)機(jī)制引入董事會(huì)，能夠加強(qiáng)董事會(huì)的活力，降低管理層和執(zhí)行董事的合謀行為，激勵(lì)和監(jiān)督管理者之間的競(jìng)爭(zhēng)[2];孔翔(2002)形象地將獨(dú)立董事比喻成裁判，其職責(zé)就是對(duì)違規(guī)行為進(jìn)行糾正，從而保障比賽的正常進(jìn)行;同時(shí)將獨(dú)立董事作用總結(jié)為監(jiān)督公司經(jīng)營(yíng)管理、提高公司績(jī)效和保護(hù)股東權(quán)益[3]。郭強(qiáng)、蔣東生(2003)從法人治理的角度出發(fā)，認(rèn)為獨(dú)立董事的角色應(yīng)該是短期合約的裁定人和編輯調(diào)整人[4]。武立東(2007)認(rèn)為當(dāng)其他大股東設(shè)立獨(dú)立董事之時(shí)有制衡的動(dòng)機(jī)，那么此時(shí)獨(dú)立董事將扮演制衡監(jiān)督者的角色[5]。

獨(dú)立董事多為學(xué)者、專家或權(quán)威人士，能夠運(yùn)用其豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)為公司效力，提高公司決策的科學(xué)性。Anup Agrawal和Charles Knoeber(2000)認(rèn)為董事會(huì)成員特別是外部董事扮演了資源提供者的角色[6]2。王躍堂等(2008)發(fā)現(xiàn)具有法律背景的獨(dú)立董事能夠有效地約束管理層的違法行為[7];徐高彥(2011)指出獨(dú)立董事的聲譽(yù)、專業(yè)背景和獨(dú)立董事人員的比例對(duì)大額關(guān)聯(lián)交易有顯著的抑制作用。因此獨(dú)立董事資本能夠幫助公司獲得外部重要信息，為公司提供了一個(gè)與外界交流的渠道[8]。李允堯和肖曙光(2010)認(rèn)為獨(dú)立董事制度有助于防范股東利益相容性風(fēng)險(xiǎn)，其實(shí)際發(fā)揮作用還需要滿足一定的條件[9]。學(xué)者之間對(duì)于角色定義存在較大爭(zhēng)議，為整合三種不同角色的爭(zhēng)議，吳世農(nóng)(2001)提出了“漸進(jìn)發(fā)展理論”，認(rèn)為在獨(dú)立董事引進(jìn)的不同階段，獨(dú)立董事的角色和作用也不一樣，但這也沒有徹底解決角色界定的差異性問題[10]。

兼顧獨(dú)立董事制度設(shè)計(jì)的同質(zhì)性，同時(shí)考慮獨(dú)立董事個(gè)體的差異性特征，一個(gè)有效的分析框架就是將獨(dú)立董事抽象為一份工作角色。工作的內(nèi)容是制度設(shè)計(jì)的規(guī)范，但是最終工作績(jī)效取決于承擔(dān)這份工作的人員在整個(gè)工作過程中的表現(xiàn)，工作者自身的能力、意愿以及工作過程中所面對(duì)的環(huán)境。從某種意義而言，獨(dú)立董事就是所在企業(yè)的一名特殊員工，只不過在層級(jí)和職責(zé)上比較特殊。Anup Agrawal和Charles Knoeber(2000)研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司與政府關(guān)系緊密，需要與其打交道時(shí)，具有政府官員背景的外部董事比例就會(huì)顯著增多。而當(dāng)公司需要與政府協(xié)調(diào)或斗爭(zhēng)時(shí)，具有律師背景的外部董事比例就會(huì)增大。因此，他們認(rèn)為，董事會(huì)成員特別是外部董事扮演了資源提供者的角色[6]。

而事實(shí)上，工作角色很少能事先明確規(guī)定好，角色定義過程的困難、工作或組織固有的限制、管理風(fēng)格的差異都會(huì)帶來工作緊張感、員工壓力和對(duì)員工態(tài)度的消極影響[11]。好的角色判斷力和對(duì)工作角色的創(chuàng)新自由會(huì)激發(fā)員工并對(duì)態(tài)度具有積極的影響[12]?？傊瑢?shí)現(xiàn)一個(gè)工作角色本身必然是一個(gè)復(fù)雜的博弈和充滿壓力的過程，因?yàn)榇_實(shí)存在員工期望的工作方式或目標(biāo)與組織希望他承載的角色不一致的情況，這個(gè)協(xié)調(diào)過程必然是非常復(fù)雜的。

獨(dú)立董事的履職過程中所面臨的復(fù)雜問題，完全適用于上述工作角色理論所論及的內(nèi)容。作為一份特殊的工作，很多擔(dān)任獨(dú)立董事的專業(yè)人才，如財(cái)務(wù)專家、律師、學(xué)者等都不了解這份工作究竟需要做些什么。很多獨(dú)立董事并不知道自己的權(quán)利范圍如何，自己被期望干些什么，在具體的履職過程中一種選擇就是盲從，成為“附和者”、“簽字”董事;另一個(gè)策略就是不作為，在董事會(huì)決策過程中表現(xiàn)猶豫，或者對(duì)決策可能會(huì)存在的潛在危險(xiǎn)感到害怕而選擇棄權(quán)，進(jìn)而影響公司正常的決策效率。

除了上述問題外，具有一定任職經(jīng)驗(yàn)、熟悉自己權(quán)利和義務(wù)的獨(dú)立董事在履職過程中也會(huì)存在困惑或緊張的情況。造成這種局面很重要的一個(gè)原因就是獨(dú)立董事自己定位的角色與大股東或內(nèi)部董事預(yù)期的角色不相符而產(chǎn)生的沖突和協(xié)調(diào)困難，例如公司聘請(qǐng)一位行業(yè)專家的初衷是借助其專業(yè)領(lǐng)域的影響力提升企業(yè)的價(jià)值，確保其在行業(yè)發(fā)展中的前沿性，但是該行業(yè)專家卻以維護(hù)中小股東和其他利益相關(guān)者的權(quán)益為己任，注重非專業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)行為，二者就產(chǎn)生了直接的沖突，這種沖突的結(jié)果一方面會(huì)導(dǎo)致在重大決策協(xié)調(diào)上的不一致，影響企業(yè)的決策效率，另一方面也會(huì)導(dǎo)致獨(dú)立董事在履職過程中對(duì)自身角色定位的混淆和迷茫，影響其履職的積極性和創(chuàng)造性，最終使得自身價(jià)值難以有效發(fā)揮。當(dāng)然，獨(dú)立董事在履職過程中存在的問題不僅僅局限于上述的方面，但是立足工作角色視角確實(shí)可以幫助我們對(duì)于獨(dú)立董事履職的微觀過程有一個(gè)更為清晰的認(rèn)識(shí)。

三、獨(dú)立董事盡責(zé)的微觀過程分析

(一)第一階段:事前的工作角色定位

無(wú)論是出于什么樣的來源方式，當(dāng)某位專家有機(jī)會(huì)成為公司的獨(dú)立董事時(shí)，他往往會(huì)對(duì)即將開展的工作進(jìn)行一個(gè)預(yù)期，這種預(yù)期是建立在對(duì)自身和目標(biāo)公司信息基礎(chǔ)上的，由于存在著信息的不對(duì)稱，專家和公司的內(nèi)部董事很可能對(duì)獨(dú)立董事工作角色有不同的預(yù)期。該專家在充分評(píng)估自身能力、時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)后做出自己在該公司任獨(dú)立董事的角色定位，這種定位往往不是單一職能的程度差異，在理論研究上，學(xué)者多對(duì)于獨(dú)立董事應(yīng)定位于監(jiān)督者的角色給予肯定[13]。

當(dāng)然，這個(gè)角色定位是基于自身的人力資本和社會(huì)資本的綜合認(rèn)知和評(píng)價(jià)的，這些就構(gòu)成了獨(dú)立董事盡責(zé)履職的輸入變量，這些是影響最終工作績(jī)效的主客觀因素。而明確工作角色會(huì)促使員工感到一種能量感，因?yàn)閱T工對(duì)于需要做些什么知道得很清楚[14](Spreitzer，1996)。因此，最初的工作定位將影響工作績(jī)效，本文用監(jiān)督性、專業(yè)性和協(xié)調(diào)性來衡量個(gè)體角色定位。提出如下假設(shè):

H1:清晰的監(jiān)督性角色定位有利于提高獨(dú)立董事工作績(jī)效。

H2:清晰的專業(yè)性角色定位有利于提高獨(dú)立董事工作績(jī)效。

H3:清晰的協(xié)調(diào)性角色定位有利于提高獨(dú)立董事工作績(jī)效。

(二)第二階段:履職過程的工作角色演進(jìn)

在獨(dú)立董事履職過程中，在具體的公司文化、管理者風(fēng)格以及流程規(guī)范下，獨(dú)立董事的工作角色預(yù)期會(huì)受到工作壓力的干擾，這種壓力主要來源于工作角色沖突、工作角色混淆以及工作角色過載。當(dāng)獨(dú)立董事找不到發(fā)揮自己價(jià)值的途徑，或者覺得自己不適用公司的流程和制度時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生工作角色的混淆;當(dāng)獨(dú)立董事明確的角色定位或觀點(diǎn)與大股東產(chǎn)生了沖突，被質(zhì)疑和否決時(shí)，就可能產(chǎn)生公司角色沖突;當(dāng)自己低估了獨(dú)立董事工作的工作量，難以抽出足夠的時(shí)間、經(jīng)歷來履職時(shí)，工作過載也就不可避免地產(chǎn)生。

三種不同的工作壓力干擾將會(huì)對(duì)獨(dú)立董事最初的工作角色定位產(chǎn)生影響，獨(dú)立董事在強(qiáng)大的干擾下可能保持自己的定位不動(dòng)搖，也可能調(diào)整自己的角色定位適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部董事，還可能用腳投票，放棄該份獨(dú)立董事工作角色。當(dāng)獨(dú)立董事在工作過程中發(fā)現(xiàn)有很多工作壓力源時(shí)，有效地工作就會(huì)變得非常困難，當(dāng)這種工作壓力超出了獨(dú)立董事的承受能力時(shí)，工作態(tài)度和行為就有可能變得惡化[15]5。角色沖突、角色混淆和角色過載可能會(huì)因?yàn)閴毫Φ脑黾佣鴮?duì)員工造成消極影響。提出如下假設(shè):

H4:獨(dú)立董事的工作角色沖突與工作績(jī)效存在負(fù)相關(guān)作用。

H5:獨(dú)立董事的工作角色混淆與工作績(jī)效存在負(fù)相關(guān)作用。

H6:獨(dú)立董事的工作角色過載與工作績(jī)效存在負(fù)相關(guān)作用。

(三)第三階段:最終履職的工作角色影響

無(wú)論獨(dú)立董事工作角色是否收到工作壓力干擾，最終會(huì)通過獨(dú)立董事的工作角色履行而切實(shí)對(duì)企業(yè)績(jī)效帶來影響。因此獨(dú)立董事履職過程是一個(gè)工作角色演進(jìn)變化過程，最初的工作定位與工作過程的對(duì)應(yīng)，將會(huì)對(duì)工作過程中的工作壓力干擾水平產(chǎn)生影響，而工作干擾的程度又將直接影響到工作績(jī)效，因此“工作角色定位—工作角色干擾—工作績(jī)效”將是一個(gè)具有顯著關(guān)聯(lián)的邏輯鏈條。獨(dú)立董事最初的工作角色定位將會(huì)對(duì)履職過程中的工作壓力干擾產(chǎn)生影響，進(jìn)而會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。Netemeyer，Burton和Johnson(1995)研究發(fā)現(xiàn)角色沖突、角色混淆和角色過載等三個(gè)認(rèn)知維度通過對(duì)工作滿意度的影響進(jìn)而對(duì)組織承諾、離職意圖起到間接作用[15]。因此提出如下假設(shè):

H7:監(jiān)督性角色定位通過降低角色混淆、角色沖突和角色過載來實(shí)現(xiàn)對(duì)工作績(jī)效的影響。

H8:專業(yè)性角色定位通過降低角色混淆、角色沖突和角色過載來實(shí)現(xiàn)對(duì)工作績(jī)效的影響。

H9:協(xié)調(diào)性角色定位通過降低角色混淆、角色沖突和角色過載來實(shí)現(xiàn)對(duì)工作績(jī)效的影響。

四、實(shí)證研究

(一)數(shù)據(jù)來源

采用 Zellars，Perrewe ＆ Hochwarter(1999)[16]開發(fā)的工作角色量表，分析角色混淆、角色沖突與角色過載等角色干擾因素如何影響?yīng)毩⒍碌墓ぷ饕庠?，并?duì)該量表進(jìn)行了改進(jìn)，開發(fā)出新的量表。借助與深圳證券交易所和上海證券交易所的工作聯(lián)系，利用每年舉行的多次獨(dú)立董事資格培訓(xùn)，以及通過所在省份的金融辦事處等部門，對(duì)上市公司及擬上市公司的獨(dú)立董事進(jìn)行問卷調(diào)查，實(shí)際發(fā)放230份問卷，有效問卷為197。在正式數(shù)據(jù)收集之前，本文先進(jìn)行了小樣本的預(yù)測(cè)，根據(jù)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)得到的研究結(jié)果再對(duì)整體設(shè)計(jì)做了進(jìn)一步研究和調(diào)整，最后實(shí)施正式的調(diào)查。對(duì)于數(shù)據(jù)分析，本文采用SPSS20.0、AMOS5.0進(jìn)行處理，定量地描述獨(dú)立董事工作角色形成機(jī)理，揭示主觀視角下獨(dú)立董事不盡責(zé)的原因。其中問卷的內(nèi)在邏輯關(guān)系如圖1所示。

圖1 獨(dú)立董事工作角色問卷邏輯圖

(二)實(shí)證分析

1.信度、效度檢驗(yàn)。對(duì)工作角色混淆、工作角色過載、工作角色沖突和工作績(jī)效分別進(jìn)行信度檢驗(yàn)。一般認(rèn)為，克倫巴赫a＜0.35為低可靠性，0.35≤a≤0.75尚可，a＞0.75為高可靠性。表1表明，工作績(jī)效和工作角色混淆具有高可靠性，工作角色過載和工作角色沖突具有可靠性，即各因素的a系數(shù)基本符合要求。

表1 內(nèi)在一致性系數(shù)(克倫巴赫a系數(shù))指標(biāo)

為了檢驗(yàn)角色混淆、角色沖突、角色過載和工作績(jī)效四個(gè)變量之間的區(qū)分效度，研究采用測(cè)量模型比較的方法，其中角色混淆的三個(gè)維度用平均數(shù)作為指標(biāo)，結(jié)果見表2。模型1為基礎(chǔ)模型，顯示出較好的模型擬合度。模型2為三因素模型(合并了角色混淆和角色沖突)，相對(duì)于基礎(chǔ)模型，其模型擬合度顯著降低;模型3為兩因素模型(對(duì)角色混淆、角色沖突和角色過載進(jìn)行了合并)，相對(duì)于基礎(chǔ)模型，其模型擬合度顯著降低;最后，模型4為單因素模型(四個(gè)因素同時(shí)合并)，相對(duì)于基礎(chǔ)模型，其模型擬合度也顯著降低。上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，角色混淆、角色沖突、角色過載和工作績(jī)效四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表2 測(cè)量模型比較

2.相關(guān)分析。如表3所示，協(xié)調(diào)性角色定位與工作績(jī)效存在顯著正相關(guān)，與角色混淆和角色沖突存在顯著負(fù)相關(guān)，但與角色過載相關(guān)系數(shù)不顯著;監(jiān)督性角色定位與工作績(jī)效存在顯著正相關(guān)，與角色混淆和角色沖突存在顯著負(fù)相關(guān)，但與角色過載相關(guān)系數(shù)不顯著;專業(yè)性角色定位與工作績(jī)效存在顯著正相關(guān)，與角色混淆和角色沖突存在顯著負(fù)相關(guān)，但與角色過載相關(guān)系數(shù)不顯著。即實(shí)證檢驗(yàn)支持了H1、H2、H3都成立。其次，角色混淆和角色沖突與工作績(jī)效存在顯著負(fù)相關(guān)，但角色過載與工作績(jī)效相關(guān)不顯著。即實(shí)證檢驗(yàn)支持了H4和H5，但是H6不成立。

表3 變量相關(guān)分析結(jié)果

3.假設(shè)檢驗(yàn)。為了驗(yàn)證主效應(yīng)假設(shè)和中介效應(yīng)假設(shè)，研究遵循Baron和Kenney(1986)[17]的建議，進(jìn)行多元層次回歸分析。分析的基本思路是:首先，以工作角色定位為自變量，考察其對(duì)工作角色干擾的預(yù)測(cè)作用;其次，以工作角色定位為自變量，考察其對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用;最后，以工作績(jī)效為因變量，分別考察工作角色定位、角色干擾對(duì)其的預(yù)測(cè)作用。獨(dú)立董事的性別、年齡和教育水平將作為控制變量。由于相關(guān)分析結(jié)果顯示角色過載與其他所有變量都不相關(guān)，因此將不再放入回歸方程進(jìn)行進(jìn)一步分析。

協(xié)調(diào)性角色定位對(duì)工作績(jī)效的主效應(yīng)，以及角色混淆、角色沖突的中介效應(yīng)分析結(jié)果見表4。協(xié)調(diào)性角色定位對(duì)角色混淆和角色沖突的回歸系數(shù)顯著，表明清晰的協(xié)調(diào)性角色定位能夠降低獨(dú)立董事的角色混淆和角色沖突感知;協(xié)調(diào)性角色定位對(duì)工作績(jī)效回歸系數(shù)顯著;當(dāng)協(xié)調(diào)性角色定位、角色混淆和角色沖突同時(shí)對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行回歸時(shí)(模型4)，角色混淆和角色沖突回歸系數(shù)顯著，但協(xié)調(diào)性角色定位回歸系數(shù)不顯著。該統(tǒng)計(jì)結(jié)果證明:角色混淆和角色沖突在協(xié)調(diào)性角色定位和工作績(jī)效之間起完全中介作用，即協(xié)調(diào)性角色定位通過降低角色混淆和角色沖突來實(shí)現(xiàn)對(duì)工作績(jī)效的影響。中介作用機(jī)制模型見圖2。

表4 協(xié)調(diào)性角色定位、角色混淆、角色沖突對(duì)工作績(jī)效的回歸分析

圖2 角色混淆和角色沖突在協(xié)調(diào)性和工作績(jī)效之間中介作用

基于同類方法，監(jiān)督性角色定位對(duì)工作績(jī)效的主效應(yīng)，以及角色混淆、角色沖突的中介效應(yīng)分析結(jié)果見表5，中介作用機(jī)制模型見圖3。

表5 監(jiān)督性角色定位、角色混淆、角色沖突對(duì)工作績(jī)效的回歸分析

圖3 角色混淆和角色沖突在監(jiān)督性和工作績(jī)效之間中介作用

專業(yè)性角色定位對(duì)工作績(jī)效的主效應(yīng)，以及角色混淆、角色沖突的中介效應(yīng)分析結(jié)果見表6。首先，專業(yè)性角色定位對(duì)角色混淆和角色沖突的回歸系數(shù)顯著，表明:清晰的專業(yè)性角色定位能夠降低獨(dú)立董事的角色混淆和角色沖突感知。其次，專業(yè)性角色定位對(duì)工作績(jī)效回歸系數(shù)顯著，表明:清晰的專業(yè)性角色定位有利于獨(dú)立董事工作績(jī)效的提高。最后，當(dāng)專業(yè)性角色定位、角色混淆和角色沖突同時(shí)對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行回歸時(shí)(模型4)，角色混淆和角色沖突回歸系數(shù)顯著，但專業(yè)性回歸系數(shù)不顯著。該統(tǒng)計(jì)結(jié)果證明了角色混淆和角色沖突在專業(yè)性角色定位和工作績(jī)效之間起完全中介作用，即專業(yè)性角色定位通過降低角色混淆和角色沖突來提高工作績(jī)效。中介作用機(jī)制模型見圖4。

表6 專業(yè)性角色定位、角色混淆、角色沖突對(duì)工作績(jī)效的回歸分析

圖4 角色混淆和角色沖突在專業(yè)性和工作績(jī)效之間中介作用

為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)模型，研究利用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)對(duì)完整中介模型(即同時(shí)包含三種角色定位、角色混淆和角色沖突、工作績(jī)效)進(jìn)行分析。在使用回歸分析時(shí)有多方面的限制，而結(jié)構(gòu)方程模型能擬合不受這些限制的模型，能夠解釋變量的測(cè)量誤差，提供總體模型檢驗(yàn)。結(jié)果如圖5，顯示出良好的擬合度。協(xié)調(diào)性與角色混淆之間的路徑系數(shù)顯著，與角色沖突之間的路徑顯著;監(jiān)督性與角色混淆之間的路徑系數(shù)顯著，與角色沖突之間的路徑系數(shù)不顯著;專業(yè)性與角色混淆之間的路徑系數(shù)顯著，與角色沖突之間的路徑系數(shù)不顯著。角色混淆與工作績(jī)效之間的路徑系數(shù)顯著，角色沖突與工作績(jī)效之間的路徑系數(shù)顯著。該研究結(jié)果表明，監(jiān)督性和專業(yè)性主要是通過角色混淆影響工作績(jī)效。

圖5 完整中介模型

五、結(jié)論與展望

與以往的公司治理研究不同，本研究沒有立足上市公司的客觀數(shù)據(jù)樣本，而是借助組織行為學(xué)研究的基本框架，通過行為量表的方式解析獨(dú)立董事微觀行為的內(nèi)在機(jī)理。本研究的開展一方面在于對(duì)獨(dú)立董事主觀行為的關(guān)注，另一方面更有賴于研究樣本的有效獲取。通過前文的分析，本研究的基本結(jié)論在于驗(yàn)證了獨(dú)立董事工作角色定位對(duì)于工作績(jī)效的顯著影響，并且進(jìn)一步論證了獨(dú)立董事工作過程中確實(shí)存在工作角色混淆、工作角色過載、工作角色沖突三個(gè)重要的干擾因素，三個(gè)因素對(duì)于獨(dú)立董事行為具有決定性的影響。相關(guān)分析結(jié)果顯示獨(dú)立董事工作角色的協(xié)調(diào)性、監(jiān)督性和專業(yè)性都能降低獨(dú)立董事的角色混淆和角色沖突感知，有利于獨(dú)立董事工作績(jī)效的提高。因此提升獨(dú)立董事的專業(yè)水平、協(xié)調(diào)水平和監(jiān)督意識(shí)，能降低工作績(jī)效的不作為或不獨(dú)立現(xiàn)象，有利于提高績(jī)效。

以“工作角色”代替“職能角色”，通過工作角色理論框架中的混淆、沖突和過載現(xiàn)象，有效地揭示了獨(dú)立董事主觀意愿的變化過程，有利于解決“監(jiān)督者”抑或“顧問者”的獨(dú)立董事認(rèn)識(shí)角色分歧，為全面審視獨(dú)立的董事效用的機(jī)理提供理論依據(jù)?，F(xiàn)有研究的焦點(diǎn)在于爭(zhēng)論獨(dú)立董事究竟應(yīng)該充當(dāng)監(jiān)督者還是顧問者的角色，但事實(shí)上問題的關(guān)鍵在于獨(dú)立董事在個(gè)人意愿和群體壓力下能否有效地?fù)?dān)任該角色，本研究正是立足現(xiàn)實(shí)視角解析了角色形成的過程。就另一方面而言，本研究證實(shí)了組織行為理論與公司治理理論交叉融合是未來解析資本市場(chǎng)微觀主體的可行思路，通過將個(gè)體行為、組織特征與制度因素融合，才能切實(shí)解析大股東、董事、監(jiān)事等微觀主體的復(fù)雜行為，為資本市場(chǎng)效率提升提供強(qiáng)有力的理論依據(jù)。

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