基于需求理論的畢業(yè)班學(xué)生干部積極性激勵(lì)體系研究

曾麗萍

（南京林業(yè)大學(xué)，江蘇 南京 210037）

學(xué)生干部是高校學(xué)生管理工作的抓手，也是實(shí)施的主要參與者，在學(xué)生管理工作中占有舉足輕重的地位。大多數(shù)學(xué)生干部積極向上，在學(xué)生中發(fā)揮著巨大的號召力和示范作用，為高校學(xué)生管理工作的順利開展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，部分學(xué)生干部特別是畢業(yè)班學(xué)生干部，其工作積極性逐漸降低，為高校學(xué)生工作的順利開展帶來了困難。

一、畢業(yè)班學(xué)生干部工作積極性缺失原因分析

高校學(xué)生工作能否順利開展很大程度上取決于是否擁有一支高素質(zhì)的學(xué)生干部隊(duì)伍。然而，有一部分學(xué)生干部由于各種原因出現(xiàn)了工作積極性缺失的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象勢必影響高校學(xué)生管理工作的有效進(jìn)行。尤其臨近畢業(yè)，許多學(xué)生干部的工作積極性明顯減弱，其發(fā)生頻率較低年級學(xué)生干部高。畢業(yè)班學(xué)生干部積極性缺失，表現(xiàn)出不同于其他年級的一些特點(diǎn)。因此，抓好畢業(yè)班學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)尤其重要。

結(jié)合多年學(xué)生管理工作實(shí)踐以及歷屆學(xué)生干部反饋情況的總結(jié)，畢業(yè)班學(xué)生干部工作積極性缺失的原因涉及多方面，但都與個(gè)人某方面的需求無法滿足相關(guān)。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論[1]，將這一現(xiàn)象的成因分析、歸納如下：

1、與生存需求相關(guān)的原因

（1）畢業(yè)壓力

畢業(yè)生最主要的學(xué)習(xí)任務(wù)之一就是撰寫畢業(yè)論文。學(xué)生干部如不能處理好論文寫作與工作任務(wù)之間的關(guān)系，對承擔(dān)的工作任務(wù)采取回避或敷衍的態(tài)度，工作效果就會大打折扣，甚至可能導(dǎo)致工作任務(wù)無法順利完成。

（2）就業(yè)壓力

畢業(yè)生另一個(gè)主要的任務(wù)就是落實(shí)工作單位。從目前我國人力資源市場的情況來看，各種社會因素導(dǎo)致高校畢業(yè)生就業(yè)形勢逐年嚴(yán)峻[2]。畢業(yè)生忙于各類單位的應(yīng)聘招考，占用了大量的時(shí)間精力。而當(dāng)現(xiàn)實(shí)和期望不能統(tǒng)一時(shí)，焦慮情緒就會嚴(yán)重影響他們?yōu)槿颂幨碌男睦頎顟B(tài)。同時(shí)，由于受經(jīng)常不在學(xué)校導(dǎo)致溝通不暢等原因影響，其工作任務(wù)執(zhí)行力度難免大打折扣。

2、與社會需求相關(guān)的原因

（1）功利化的動機(jī)

大部分學(xué)生干部在加入這個(gè)行列的時(shí)候動機(jī)較單純。但在當(dāng)今浮躁社會風(fēng)氣的影響下，有部分學(xué)生干部的動機(jī)是比較功利的，如增加個(gè)人榮譽(yù)、獲取獎學(xué)金、官本位意識等。當(dāng)他們已達(dá)到目的之后就想“功成身退”了。這種認(rèn)識上的誤區(qū)導(dǎo)致的工作積極性降低具有很大的破壞性、蔓延性和隱蔽性[3]，可能最終導(dǎo)致學(xué)生管理工作的效率低下甚至失敗。

（2）個(gè)人情感壓力

畢業(yè)生已經(jīng)步入成年，也存在著婚戀的渴求。但戀愛雙方畢業(yè)后的去向相異，或者婚戀觀與社會現(xiàn)實(shí)碰撞等，部分畢業(yè)班學(xué)生干部面臨這些問題時(shí)，因缺乏對情感必要的調(diào)控能力，出現(xiàn)頹廢、精神恍惚甚至過激行為，其結(jié)果也就無法認(rèn)真完成教師交付的工作任務(wù)。

3、與精神需求有關(guān)的原因

有些學(xué)生干部將精力全部放到繼續(xù)深造或者撰寫發(fā)表學(xué)術(shù)論文的準(zhǔn)備上，不愿或者不能協(xié)調(diào)好學(xué)習(xí)和工作任務(wù)之間的關(guān)系，遇事退縮、推諉，或者干脆采取“陽奉陰違”的做法，直接導(dǎo)致了學(xué)生管理工作效率降低。

根據(jù)以上分析可以看出，畢業(yè)班學(xué)生干部工作積極性缺失與其各種不同層次需求未獲滿足聯(lián)系緊密。但我們決不能因噎廢食——不能因?yàn)椴糠謱W(xué)生干部積極性降低就放松對他們的要求和培養(yǎng)。畢業(yè)班學(xué)生干部的工作經(jīng)驗(yàn)比低年級學(xué)生干部豐富，如培養(yǎng)得當(dāng)，在工作中更能起到榜樣和示范作用，從而帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得工作佳績。那么構(gòu)建一個(gè)能再次激勵(lì)畢業(yè)班學(xué)生干部工作積極性的激勵(lì)體系就顯得尤為重要。

二、學(xué)生干部激勵(lì)體系的構(gòu)建思路及其結(jié)構(gòu)分析

黨的十七大報(bào)告指出科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，同時(shí)強(qiáng)調(diào)在加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作時(shí)，要注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。畢業(yè)班學(xué)生干部面臨環(huán)境和角色轉(zhuǎn)換，心理波動較大。而構(gòu)建一個(gè)人文關(guān)懷和健全機(jī)制相結(jié)合的激勵(lì)體系，恰恰體現(xiàn)了以人為本的管理思路和強(qiáng)調(diào)關(guān)注人的全面、自由的個(gè)性發(fā)展，這對畢業(yè)班學(xué)生干部尤其重要。合理的激勵(lì)體系應(yīng)包含以下要點(diǎn)：

1、巧用人文關(guān)懷

（1）溝通談心

畢業(yè)班學(xué)生干部對于現(xiàn)狀往往產(chǎn)生復(fù)雜的心理，可能既有對現(xiàn)狀不如意的悲觀情緒，又有對成功的憧憬和向往。應(yīng)把握學(xué)生干部的這些心理特征，隨時(shí)掌握他們的思想動向，在發(fā)現(xiàn)學(xué)生干部因情緒悲觀而出現(xiàn)積極性降低的萌芽時(shí)就應(yīng)及時(shí)與其溝通，了解他們的真實(shí)想法，再針對不同人的心理特點(diǎn)，巧妙激勵(lì)他們的工作熱情。

（2）純化動機(jī)

針對學(xué)生干部“入行”動機(jī)功利化導(dǎo)致升入畢業(yè)班后積極性下降的情況，在談心的基礎(chǔ)上應(yīng)定期給予他們培訓(xùn)提高的機(jī)會。在培訓(xùn)時(shí)引導(dǎo)他們的人生觀和價(jià)值觀朝著奉獻(xiàn)、鍛煉能力、為同學(xué)服務(wù)等較高層次發(fā)展。要讓他們認(rèn)識到，“人生的意義不在于索取而在于奉獻(xiàn)”，“興趣和個(gè)人能力的發(fā)展大于利益獲取”等。

（3）深化民主

民主管理與和諧發(fā)展是當(dāng)今社會對高校提出的新要求。高校民主制度的建設(shè)也應(yīng)滲透到對畢業(yè)班學(xué)生干部的管理中來。由于有部分畢業(yè)班學(xué)生干部內(nèi)心仍然有繼續(xù)為師生服務(wù)的熱情和愿望，卻被管理者有意或無意“邊緣化”，他們更容易產(chǎn)生積極性被打擊而消退的現(xiàn)象。管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，不能放棄對他們的培養(yǎng)和任用。讓他們感覺到管理者和廣大同學(xué)需要他們繼續(xù)發(fā)揮所長的愿望，體驗(yàn)到被重視的歸屬感，從而提高工作積極性。

2、積極調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

（1）調(diào)整各年級干部分工

激勵(lì)學(xué)生的同時(shí)，也應(yīng)從管理方法入手，從另一方面提高畢業(yè)班學(xué)生干部的工作積極性。臨近畢業(yè)，考慮到畢業(yè)班學(xué)生干部的實(shí)際情況，也應(yīng)在征求本人意愿之后，調(diào)整學(xué)生干部之間的分工，這里包含了不同年級學(xué)生干部之間的分工和同年級學(xué)生干部間的分工?？蛇x派低年級學(xué)生干部協(xié)助畢業(yè)班學(xué)生干部開展工作，減輕畢業(yè)班學(xué)生干部的負(fù)擔(dān)，又為低年級學(xué)生干部工作能力的鍛煉創(chuàng)造機(jī)會。

（2）改選畢業(yè)班學(xué)生干部

如果分工調(diào)整和低年級干部的配合無法切實(shí)解決畢業(yè)班學(xué)生干部積極性降低的情況，必要時(shí)就要進(jìn)行“結(jié)構(gòu)重組”——改選，讓時(shí)間充裕又有能力、有服務(wù)愿望的學(xué)生擔(dān)任學(xué)生干部。這樣一來，可使無后顧之憂的學(xué)生得到鍛煉，保證學(xué)生干部隊(duì)伍整體飽滿的工作積極性。

（3）構(gòu)建創(chuàng)新型組織結(jié)構(gòu)

目前高校中，學(xué)生活動基本以班級為單位開展。從目前看，這種組織結(jié)構(gòu)無法避免基層學(xué)生干部因需求不滿足導(dǎo)致的積極性降低的情況。因此，管理者可以調(diào)整思路，創(chuàng)新性地設(shè)置基層組織形式。例如：可將同專業(yè)不同級的學(xué)生編入同一班級或者黨（團(tuán)）支部，開展活動、組織生活都以這種班級為單位，班干部須按各年級學(xué)生所占比重選出。通過這種新型的組織形式，低年級學(xué)生干部在同班高年級班干部帶領(lǐng)下能盡快進(jìn)入角色；不同級學(xué)生在一起，有助于學(xué)習(xí)的提高、活動的開展和黨（團(tuán)）員的發(fā)展等。

3、構(gòu)建機(jī)制激勵(lì)的制度

激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。健全的、蘊(yùn)含激勵(lì)機(jī)制的制度才是有效的制度，才能使高校學(xué)生管理工作健康有序開展。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面要素[4]。根據(jù)激勵(lì)的定義，機(jī)制激勵(lì)制度包含以下內(nèi)容：

（1）誘導(dǎo)因素集合

誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動成員積極性的各種獎酬資源[4]，包括外在獎酬（獎學(xué)金、獎狀、職務(wù)升遷等）和內(nèi)在獎酬（榮譽(yù)、表彰、慶功等）。學(xué)生干部因性別、性格、家庭背景、經(jīng)歷、需求等各不相同而對獎酬有不同視角，所以獎酬的給予要因人而異。通過有針對性的獎酬資源，從解決畢業(yè)班學(xué)生干部“需要”的角度，多方面為他們考慮，激發(fā)他們工作的積極性。此外，當(dāng)學(xué)生的需求發(fā)生變化之后，激勵(lì)體系的誘導(dǎo)因素集合也須針對變化適當(dāng)調(diào)整。

（2）行為導(dǎo)向制度

行為導(dǎo)向制度是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定[4]。激勵(lì)制度必須包含明確的導(dǎo)向性，使他們朝著正確的方向前進(jìn)。鼓勵(lì)學(xué)生干部樹立崇高的人生觀和價(jià)值觀，以較高標(biāo)準(zhǔn)要求自己；鼓勵(lì)他們本著為同學(xué)奉獻(xiàn)的原則積極參與學(xué)生管理工作；鼓勵(lì)他們把創(chuàng)造性融入工作中，有創(chuàng)意地開展工作；鼓勵(lì)他們相互之間多學(xué)習(xí)、多借鑒，團(tuán)結(jié)合作，爭取雙贏。

（3）行為幅度制度

行為幅度制度是指對誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則[4]。這方面的制度應(yīng)嚴(yán)格規(guī)定學(xué)生干部在工作中做出何種努力以及努力到何種程度可以獲得何種對應(yīng)的獎勵(lì)。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論[1]，行為幅度制度體現(xiàn)的是正向的強(qiáng)化，對學(xué)生干部做出的工作努力予以肯定，使之心理上得到愉悅感，工作積極性得以維持甚而得到提升。在制定行為幅度制度時(shí)要注重公平原則，即：對學(xué)生干部的獎勵(lì)力度要與努力程度匹配，達(dá)到公平；學(xué)生干部之間的獎勵(lì)也要相對公平。

（4）行為時(shí)空制度

行為時(shí)空制度是指獎酬制度在實(shí)踐和空間方面的規(guī)定[4]，明確學(xué)生干部必須在何時(shí)、何地圓滿地完成工作。

（5）行為歸化制度

行為歸化制度是指對成員進(jìn)行組織同化和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育[4]。對于工作積極性降低的學(xué)生干部，要制定相應(yīng)的懲罰措施，即對他們實(shí)行負(fù)強(qiáng)化，最終使他們懷有羞愧的感覺，從而激勵(lì)他們?yōu)閿[脫羞愧感而努力工作，最終達(dá)到刺激積極性的目的。制定歸化制度要注意以不傷害學(xué)生干部的自尊心和自信心為底線。一旦負(fù)強(qiáng)化過量，學(xué)生干部的自尊心和自信心受損，非但不能維持一定的積極性，還可能導(dǎo)致他們尚存的工作積極性徹底消失。

三、激勵(lì)體系作用模式及機(jī)理分析

1、激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的思路

體系的設(shè)計(jì)應(yīng)基于滿足學(xué)生的內(nèi)在和外在需求，融合了激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)符合激勵(lì)的一般過程。根據(jù)上文對激勵(lì)體系構(gòu)成要素的分析，可以得到激勵(lì)體系作用的基本模式，如圖2：

圖2是一個(gè)基于畢業(yè)班學(xué)生干部需求的、以人文關(guān)懷和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為輔助激勵(lì)手段、存在著兩個(gè)反饋路線的作用模式。

2、激勵(lì)體系的作用機(jī)理

這個(gè)模式從畢業(yè)班學(xué)生干部的實(shí)際需求出發(fā)，需求會導(dǎo)致學(xué)生干部的工作積極性提升或者降低，導(dǎo)致他們采取何種態(tài)度對待工作，取得何種績效，最終獲得何種獎懲。獎懲的設(shè)置取決于激勵(lì)體系的基本結(jié)構(gòu)——人文關(guān)懷、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和制度建設(shè)，這三者又具備相應(yīng)的作用手段；獲得與績效相對應(yīng)的獎酬后，獎懲的力度反作用于學(xué)生干部的需求，使他們的需求發(fā)生變化，又導(dǎo)致新的工作態(tài)度，同時(shí)需求的變化也會作用于激勵(lì)體系，使激勵(lì)體系的誘導(dǎo)因素集合發(fā)生變化，從而產(chǎn)生新的獎懲。

四、結(jié)語

畢業(yè)班學(xué)生干部工作積極性缺失的現(xiàn)象給高校學(xué)生管理工作帶來了挑戰(zhàn)，但同時(shí)也為不斷完善高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)提出新要求。從滿足學(xué)生干部的實(shí)際需要出發(fā)，建設(shè)一支高效率、積極向上的畢業(yè)班學(xué)生干部隊(duì)伍，能在管理者和學(xué)生之間搭建起橋梁，協(xié)助管理者及時(shí)掌握學(xué)生的思想動態(tài)，在思想政治教育、科學(xué)研究、校園文化建設(shè)、就業(yè)等各方面調(diào)動和發(fā)揮學(xué)生自我教育的能力，使畢業(yè)生在學(xué)生干部的帶領(lǐng)和影響下化被動為主動，真正成為教育的主體，從而不斷完善畢業(yè)生管理工作。而當(dāng)建立起一個(gè)公平公正、獎罰有道、激勵(lì)合理的考評制度，建立起一支能永葆學(xué)生干部工作熱情和積極性的學(xué)習(xí)型隊(duì)伍，再結(jié)合管理者以人為本和善于變通的管理方式，必定能激發(fā)出學(xué)生干部特別是畢業(yè)班學(xué)生干部更大的工作熱情，提高他們的工作積極性，使高校學(xué)生干部隊(duì)伍煥發(fā)出新的生機(jī)和活力，將高校學(xué)生管理工作推向更高的水平。

[1]張康之,李傳軍.一般管理學(xué)原理(第三版)[M].中國人民大學(xué)出版社,2010.

[2]蘇英.我國大學(xué)生就業(yè)形勢及對策分析[J].遼寧師專學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2012，(4):94-95.

[3]肖玲君,宋魁.高校學(xué)生干部工作積極性缺失現(xiàn)象探析[J].湖南冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2008,(4):65-67.

[4]百度百科.激勵(lì)機(jī)制 [EB/OL].http://baike.baidu.com/view/229696.htm,2012-03-01.