加快理順企業(yè)收入分配關(guān)系之我見(jiàn)

文/鄭大雄

加快理順企業(yè)收入分配關(guān)系之我見(jiàn)

文/鄭大雄

2012年收入分配改革被國(guó)務(wù)院列為五件急需解決的困難事之首。在經(jīng)歷了持久的爭(zhēng)論后，《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》始于2013年2月出臺(tái)。在政府文件向社會(huì)公開(kāi)后，有不少關(guān)切收入分配領(lǐng)域改革的職工，詢(xún)問(wèn)本人對(duì)《若干意見(jiàn)》的看法。出于職業(yè)習(xí)慣，《若干意見(jiàn)》公布后本人即多次仔細(xì)閱讀，意在深刻理解文件精神。筆者的體會(huì)是：職工們多年來(lái)被政府討論醞釀中的《收入分配體制改革總體方案》標(biāo)題所吸引，急切希望能看到政府解決收入分配領(lǐng)域中“差距過(guò)大，分配不公”等突出矛盾的方法以及“限高提低”的具體做法，為在久盼的政府文件中看不到具體的內(nèi)容而有所疑惑，不清楚國(guó)家發(fā)改委等三部門(mén)擬訂的《若干意見(jiàn)》是綱領(lǐng)性和指導(dǎo)性的文件，其作用是給說(shuō)法，定方向，具體的做法還需政府有關(guān)部門(mén)根據(jù)《若干意見(jiàn)》的原則精神制訂相關(guān)的配套方案和實(shí)施細(xì)則來(lái)加以體現(xiàn)。

然而，綜觀收入分配領(lǐng)域由于長(zhǎng)期爭(zhēng)而不決，缺少有效的干預(yù)，放任了一些國(guó)有壟斷部門(mén)有權(quán)即可為，有錢(qián)即可花的行為，使利益固化的積弊成了收入分配中更為突出的問(wèn)題，且框架日益龐大充滿(mǎn)矛盾。目前爭(zhēng)論有了共識(shí)，改革的指向清晰可行。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)矛盾總是與社會(huì)發(fā)展相隨相伴，只是不同時(shí)期矛盾的特征不同，例如調(diào)節(jié)了差距的矛盾，隨之而來(lái)的可能是激勵(lì)不足的矛盾。社會(huì)有矛盾不足為奇，關(guān)鍵是解決矛盾的措施是否適時(shí)適度，切入點(diǎn)是否精準(zhǔn)。有矛盾不及時(shí)處置，就會(huì)因矛盾集聚而變得難以下手，手段不適度不但不能使矛盾有效化解，反而會(huì)引發(fā)新的矛盾，使矛盾變得錯(cuò)綜復(fù)雜而更加難以處置。收入分配是最直接、最現(xiàn)實(shí)、最主要的民生，建立完善的收入分配體制，是百姓最大的期盼，政府行政調(diào)控能否在較短時(shí)間內(nèi)排除利益集團(tuán)的阻礙找到“限高提低”的抓手，通過(guò)適度有效的調(diào)控使“收入差距過(guò)大，分配不公”的矛盾逐一化解，就政府部門(mén)在收入分配領(lǐng)域的管控現(xiàn)狀而言，將是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)的考驗(yàn)。為此，筆者根據(jù)自己長(zhǎng)期的工作經(jīng)歷，就企業(yè)收入分配涉及的問(wèn)題談點(diǎn)個(gè)人的想法。

應(yīng)該看到，近十多年來(lái)政府在勞動(dòng)用工方面出臺(tái)了不少政策，但有些政策在時(shí)機(jī)把握，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，政策取向等方面總讓人感到有值得商榷之處，還有一些與形勢(shì)變化不相適應(yīng)的制度或者做法又沒(méi)能得到及時(shí)調(diào)整。近年來(lái)，政府行政調(diào)控不能做到適時(shí)適度，有所為有所不為，多少也加重了收入分配領(lǐng)域矛盾進(jìn)一步積聚。舉例來(lái)講：

1、職工帶薪公休假制定出臺(tái)時(shí)機(jī)及標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高問(wèn)題

2008年，國(guó)務(wù)院先后出臺(tái)了調(diào)整國(guó)定假日及職工帶薪年休假的規(guī)定，從法規(guī)層面，明確并增加了職工的休假時(shí)間。從維護(hù)職工休息休假權(quán)益的角度來(lái)講無(wú)可非議，是件好事。但從政策出臺(tái)的時(shí)機(jī)來(lái)看，似值得商榷。當(dāng)時(shí)大多處于競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的企業(yè)經(jīng)營(yíng)艱難，社會(huì)物價(jià)持續(xù)上漲，基層職工收入增長(zhǎng)緩慢，生活的壓力使職工對(duì)增加收入的愿望表現(xiàn)的極其強(qiáng)烈。而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，增加職工收入不同于機(jī)關(guān)公務(wù)員和退休職工增資，后者取決于財(cái)政收入和社?；鸪溆潭龋粫?huì)對(duì)其他產(chǎn)生影響。而企業(yè)職工的收入一般與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況相對(duì)應(yīng)，經(jīng)營(yíng)成本高低往往決定了經(jīng)營(yíng)成果的好壞，企業(yè)沒(méi)有理想的經(jīng)營(yíng)成果，職工增加收入必然是無(wú)米之炊。人工成本是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本中的主要部分，增加休假無(wú)疑就是增加人工成本。而企業(yè)能否消化成本一般要是由市場(chǎng)決定，對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況并非理想的企業(yè)而言，增加休假必然使增加收入變得更加困難，而這類(lèi)企業(yè)大多是低收入者占比較高。

更為關(guān)鍵的是，國(guó)務(wù)院新出臺(tái)的《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，對(duì)不能安排職工年休假的，“單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。其標(biāo)準(zhǔn)之高，規(guī)定之嚴(yán)厲，絲毫未給雙方自愿協(xié)商留有空間。新制度出臺(tái)前，筆者所在企業(yè)也安排職工年休假，對(duì)放棄休假的職工一般適當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。新規(guī)實(shí)施后，為了嚴(yán)格執(zhí)行條例規(guī)定，切實(shí)保障職工的休息休假權(quán)益，下屬企業(yè)在用工方面作了調(diào)整，并根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際，分期分批安排職工年休假。令人意外的是，在執(zhí)行企業(yè)年休假制度過(guò)程中，基層企業(yè)干部反映不少職工不愿休假，作為上級(jí)答復(fù)只能是必須安排休假，基層回應(yīng)職工還是不愿休假。后經(jīng)詢(xún)問(wèn)了解，才知道職工的想法很簡(jiǎn)單：休假也沒(méi)有具體安排，閑在家里還要準(zhǔn)備伙食，又要開(kāi)空調(diào)，還是上班好。結(jié)果企業(yè)只能讓他們簽了休假單繼續(xù)上班。當(dāng)然，這種因標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)高，致使雙方難以適從，愿望與結(jié)果相悖，反使被保護(hù)對(duì)象利益受損的情況不具有普遍性，但多少折射出了制度設(shè)計(jì)者依據(jù)主觀愿望“為民作主”的尷尬。

2、職工年終獎(jiǎng)計(jì)稅方法的瑕疵

我國(guó)個(gè)人所得稅法經(jīng)六次修正，正逐步去工資稅化，發(fā)揮調(diào)節(jié)收入差距的應(yīng)有作用。但年終獎(jiǎng)計(jì)稅辦法中存在的問(wèn)題卻始終沒(méi)能得到修正。按照早年規(guī)定的年終獎(jiǎng)特殊算法，凡年終獎(jiǎng)所得額處在檔次的邊界區(qū)間時(shí)，就會(huì)發(fā)生“發(fā)得多，拿到少”的現(xiàn)象。如：甲得年終獎(jiǎng)19000元，乙得年終獎(jiǎng)17999元，按現(xiàn)行的計(jì)稅辦法，甲扣稅后得17205元，乙扣稅后得17459.03元，企業(yè)多發(fā)甲年終獎(jiǎng)1001元，結(jié)果繳稅后實(shí)際所得反而比乙少了254.03元。職工對(duì)此不理解，不滿(mǎn)意，在實(shí)際操作中常為此引發(fā)矛盾。不少職工遇此情況總希望企業(yè)變通處理，企業(yè)不變通吧，難有合理的解釋說(shuō)服理由，變通吧便會(huì)對(duì)企業(yè)規(guī)范執(zhí)行稅法的嚴(yán)肅性帶來(lái)更多的問(wèn)題，常常被弄得左右為難。

筆者認(rèn)為，制定法規(guī)應(yīng)法理為先，通俗來(lái)講即要有道理。此種“發(fā)得多，拿到少”的計(jì)稅方法，已不是收入與納稅分配比例多少的問(wèn)題，而是納稅人將收入全部拿出，還要再貼一塊交出，這種不合理的征稅辦法，且持續(xù)時(shí)間之久可能是古今中外絕無(wú)僅有。2011年個(gè)人所得稅法第六次修正后，網(wǎng)上出現(xiàn)了一份有關(guān)年終獎(jiǎng)計(jì)稅方法調(diào)整的文件，引起了大家的熱議，同時(shí)也得到了廣泛的認(rèn)同。然而，有關(guān)部門(mén)隨即認(rèn)定此文烏龍，并表示尚未找到好的替代辦法。對(duì)此說(shuō)法，真不知該質(zhì)疑這一說(shuō)法，還是有關(guān)部門(mén)破解難題的能力。

3、長(zhǎng)假安排與法規(guī)的銜接

我國(guó)的長(zhǎng)假制度已歷時(shí)多年。2008年政府根據(jù)民情，對(duì)國(guó)定節(jié)日作了調(diào)整，由每年4個(gè)增加到7個(gè)，天數(shù)由10天增加到11天，每年安排的長(zhǎng)假也由4次增加到7次。筆者對(duì)調(diào)整增加國(guó)定假日及實(shí)行長(zhǎng)假制度的意義、作用持完全肯定態(tài)度，但對(duì)長(zhǎng)假的安排方法有些不同的看法。從2013年上半年已安排的5次長(zhǎng)假來(lái)看，其中有2次調(diào)整方法是：連續(xù)工作7天，休3天長(zhǎng)假，再工作2天，然后恢復(fù)正常雙休。本文不論及長(zhǎng)假時(shí)間安排對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)利弊產(chǎn)生的影響，因?yàn)槠髽I(yè)安排長(zhǎng)假與否完全可由企業(yè)自主決定。僅就安排連續(xù)工作7天的做法是否與我國(guó)勞動(dòng)法第三十八條“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日”的規(guī)定相沖突產(chǎn)生疑問(wèn)。安排長(zhǎng)假畢竟是政府層面的行為，如果確與法規(guī)相悖，就應(yīng)慎重，再說(shuō)回避的辦法其實(shí)也很簡(jiǎn)單。對(duì)此筆者想表達(dá)的只是：由于長(zhǎng)假制度是政府行為，那么無(wú)論事小事大都應(yīng)考慮周全，顧及其他，因?yàn)檎袨楸旧磉€帶有表率意義。當(dāng)然，政府安排長(zhǎng)假的范圍可能僅涉及國(guó)家機(jī)關(guān)，與勞動(dòng)法適用對(duì)象無(wú)關(guān)，但可以設(shè)想沒(méi)有全社會(huì)參與的長(zhǎng)假，其意義及作用還有幾何。

4、職工加班工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)口徑多樣，矛盾多發(fā)

關(guān)于職工加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)確定，長(zhǎng)期來(lái)在操作層面一直是問(wèn)題多多。原因主要是政策口徑多，收入名目多以及企業(yè)特點(diǎn)多。按政策規(guī)定，確定加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)的做法有：工資標(biāo)準(zhǔn)有合同約定的可按合同約定；沒(méi)有合同約定有集體合同約定的可按集體合同約定；二者都沒(méi)有約定的可按本人正常出勤的月工資標(biāo)準(zhǔn)或工資獎(jiǎng)金難以區(qū)分的按本人月全部收入的70%作為加班工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。如此多的計(jì)發(fā)口徑，加之名目繁多的收入名稱(chēng)以及不同企業(yè)不同的收入分配辦法，造成加班工資的計(jì)發(fā)結(jié)果形式多樣，不要說(shuō)職工弄不明白，即使做勞動(dòng)工資工作的人員也未必能講得清楚，在實(shí)踐中還往往會(huì)發(fā)生合法卻不合理現(xiàn)象。舉例來(lái)說(shuō)，在同一企業(yè)相同的崗位，甲與乙條件基本相同，甲比乙早二年進(jìn)企業(yè)，均簽訂三年期合同。二年中因企業(yè)工資調(diào)整，工資水平整體提高，盡管甲二年中已工資晉級(jí)，工資水平高于乙，但由于乙的合同約定工資高于甲，同樣加班時(shí)間，結(jié)果乙加班工資比甲多。近二十年來(lái)，由于加班工資計(jì)發(fā)口徑一直未作合理調(diào)整，發(fā)放形式五花八門(mén)，導(dǎo)致勞動(dòng)者加班被侵權(quán)現(xiàn)象始終是易發(fā)多發(fā)。

筆者認(rèn)為，企業(yè)安排職工加班，對(duì)企業(yè)而言是勞動(dòng)法規(guī)定的限制行為，對(duì)職工而言則是自愿行為，只要標(biāo)準(zhǔn)清楚、適當(dāng)，讓雙方在制度規(guī)定內(nèi)自主選擇，相信許多矛盾就能避免，所以對(duì)加班工資重新界定標(biāo)準(zhǔn)十分必要。從目前收入分配現(xiàn)狀來(lái)看，設(shè)定加班報(bào)酬計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該從刪繁就簡(jiǎn)，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易于操作的角度來(lái)考慮，較好的方法是：根據(jù)本人養(yǎng)老金繳費(fèi)基數(shù)（或上年月平均工資）再統(tǒng)一按60%（或70%）作為工資比例系數(shù)，二者相乘，即為本人加班月工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的好處有：一、便于企業(yè)操作，水平適當(dāng)，也便于職工事先明確自愿選擇。二、能增強(qiáng)養(yǎng)老金基數(shù)核定的監(jiān)督機(jī)制，有利于養(yǎng)老金征收監(jiān)管。三、方便職工依法維權(quán)和勞動(dòng)監(jiān)管部門(mén)的監(jiān)督執(zhí)法，可謂一舉多得。

5、集體協(xié)商機(jī)制還需深化、完善

我國(guó)工資集體協(xié)商制度已經(jīng)歷了十余年的實(shí)踐，作為完善企業(yè)收入分配機(jī)制，構(gòu)建和諧企業(yè)的抓手，其作用一直為輿論所肯定。但也有部分專(zhuān)家對(duì)此持不同看法，認(rèn)為其還未能真正成為合理調(diào)節(jié)收入分配差距的有效工具。從2012年徐匯區(qū)開(kāi)展工資協(xié)商的情況來(lái)看，年度目標(biāo)是覆蓋職工12萬(wàn)人，截止到10月底，完成率已達(dá)115%。再?gòu)奶峤粎^(qū)人社局的資料來(lái)看，不少協(xié)商內(nèi)容照搬照抄，僅有形式，沒(méi)有實(shí)質(zhì)，缺乏自身特點(diǎn)，多為完成上級(jí)任務(wù)，切實(shí)為解決企業(yè)收入分配矛盾而開(kāi)展協(xié)商的案例不多。

對(duì)此，筆者認(rèn)為，在工資集體協(xié)商制度建立初期，開(kāi)展工資平等協(xié)商，對(duì)制衡資強(qiáng)勞弱，改變勞動(dòng)者弱勢(shì)地位，無(wú)疑發(fā)揮了積極的作用。由于后續(xù)缺乏配套制度，加之宣傳上盲目高估成績(jī)和作用，逐漸使制度演變?yōu)樾问酱笥趯?shí)質(zhì)，難有作為。筆者認(rèn)為，要使制度真正發(fā)揮實(shí)效，就應(yīng)該對(duì)建立制度的目的先有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，再在制度深化和完善上進(jìn)一步下功夫。首先要明確，開(kāi)展工資集體協(xié)商的目的，是為了建立合理的收入分配機(jī)制，讓職工與企業(yè)共進(jìn)退，而非單純?yōu)榱嗽黾勇毠さ氖杖牒透＠?。因?yàn)槠髽I(yè)可用于分配的資源是有限的，多多益善，竭澤而漁行為，既不可為，亦不可行，否則，形成勞資對(duì)立僵持，徒增勞資矛盾，致使企業(yè)人心渙散，既不利于企業(yè)發(fā)展，更不利于職工的利益保障。因?yàn)槠髽I(yè)與職工的皮毛關(guān)系是無(wú)可置疑的。相反當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)低谷時(shí)，還可以考慮開(kāi)展集體協(xié)商，號(hào)召職工降低待遇來(lái)避免裁員，以共渡難關(guān)來(lái)更好地維護(hù)雙方的權(quán)益。

其次，要保證勞資雙方工資集體協(xié)商能正常開(kāi)展，并富有成效，在制度設(shè)計(jì)方面還需進(jìn)一步深化和完善。一要保證勞方有了解掌握企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)信息的權(quán)利，要有法規(guī)層面的保障和支撐，只有建立在真實(shí)可靠的信息基礎(chǔ)上，工資集體協(xié)商才能有針對(duì)性，并避免流于形式。二要建立終決機(jī)制，將工資集體協(xié)商納入勞動(dòng)仲裁的范圍，當(dāng)協(xié)商出現(xiàn)僵持或失信行為時(shí)，可提請(qǐng)政府專(zhuān)職機(jī)構(gòu)作裁決。三要充分發(fā)揮政府職能部門(mén)或行業(yè)協(xié)會(huì)的指導(dǎo)作用，由他們選擇行業(yè)中一些有代表性的企業(yè)，進(jìn)行剖析核實(shí)，并作為行業(yè)標(biāo)桿，定期向社會(huì)發(fā)布包括：經(jīng)營(yíng)、人員規(guī)模，成本、收入水平，技術(shù)、盈利能力等數(shù)據(jù)信息，供不同行業(yè)，不同性質(zhì)的企業(yè)在協(xié)商確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)參考對(duì)照，以保證每一次協(xié)商都能貼近實(shí)際，取得實(shí)效。

以上種種，常使筆者想到：在具有中國(guó)特色的社會(huì)主義體制下，政府行政干預(yù)不是萬(wàn)能的，但也不可或缺，國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，但不能全盤(pán)照搬。就企業(yè)收入分配改革，《若干意見(jiàn)》的指向已十分明了，“初次分配要注重效率，創(chuàng)造機(jī)會(huì)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境”、“堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)，政府調(diào)控”、“突出增量改革，帶動(dòng)存量調(diào)整”以及“對(duì)部分過(guò)高收入行業(yè)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，嚴(yán)格實(shí)行企業(yè)工資總額和工資水平雙重調(diào)控政策”等論述表明，政府改革取向，既著力于維護(hù)職工的合法權(quán)益，又著眼于營(yíng)造有利于企業(yè)生存和發(fā)展的環(huán)境；既堅(jiān)持政府調(diào)控，又重視市場(chǎng)調(diào)節(jié)；既規(guī)劃將來(lái)，又兼顧歷史。此外還應(yīng)該看到，近幾年第二代農(nóng)民工利用市場(chǎng)的供求法則，使自身的勞動(dòng)報(bào)酬得以較快提高，而不是僅停留在最低工資水平，這一現(xiàn)象充分顯示了市場(chǎng)調(diào)節(jié)的正向作用，也證實(shí)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，收入分配由市場(chǎng)調(diào)節(jié)的作用同樣不可或缺。然而，解決國(guó)有壟斷行業(yè)利益固化、分配不公等社會(huì)突出矛盾，還需政府瞄準(zhǔn)時(shí)弊，排除阻礙，克難攻堅(jiān)，下大力氣推進(jìn)才會(huì)成功。本文所例舉的問(wèn)題，在收入分配制度改革領(lǐng)域中，都不屬于關(guān)鍵性的因素，只是希望政府有關(guān)部門(mén)在破解收入分配難題時(shí)，能從大處著眼，小處著手，及時(shí)呼應(yīng)社會(huì)的每一項(xiàng)合理訴求，區(qū)別不同情況，深入分析成因，找出矛盾癥結(jié)，通過(guò)一項(xiàng)項(xiàng)有效的調(diào)整，加快理順企業(yè)收入分配關(guān)系，以集小成求大成，從而在收入分配領(lǐng)域形成全社會(huì)的良性平衡。

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