雇主視角下高職人才能力需求研究：基于廣州市的調(diào)查研究

方 慧

（廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 511483）

1.引言

一方面，用人單位根據(jù)生產(chǎn)和服務(wù)需要對勞動者設(shè)置應(yīng)聘條件和準(zhǔn)入門檻，這是符合市場規(guī)律的自主行為。另一方面，高職教育擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的使命，以市場需求為導(dǎo)向培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生高質(zhì)量就業(yè)已成為高職教育的首要目標(biāo)。為促成這一目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)，本文擬通過實(shí)證研究的方法，深入探究用人單位對高職人才能力的需求，在此基礎(chǔ)上有針對性地制定培養(yǎng)措施，希望可以對高職教育相關(guān)政策和措施的制定提供參考。

2.研究對象與方法

2.1 研究對象

通過對高職院校畢業(yè)生廣泛的摸底調(diào)查，我們了解到高職畢業(yè)生 55%以上均就業(yè)于中小企業(yè)，這與麥可思（MyCOS）公司《2009年大學(xué)生就業(yè)報告》的調(diào)查結(jié)果相一致。因此，課題組于2011—2012年在多場高職高專的專場招聘會上，采用一對一現(xiàn)場派發(fā)問卷的形式從廣州市部分用人單位的人力資源管理部門獲取數(shù)據(jù)，共發(fā)放問卷100份，經(jīng)過認(rèn)真審查，剔除漏選、多選或填答一致等無效問卷，最終得到有效問卷66份，有效回收率為66%。將有效的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼，建立原始數(shù)據(jù)庫，利用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。

表1 樣本特征統(tǒng)計表（N=66）

調(diào)查結(jié)果顯示：從性質(zhì)來看，面向高職畢業(yè)生招聘的用人單位多為三資企業(yè)，占 74.25%，政府及企事業(yè)單位則不足30%，且基本上都以聘用制的雇傭形式；從單位規(guī)模來看，500人以下的中小型企業(yè)占絕大多數(shù)，比例高達(dá)80.3%；從成立年限上來看，用人單位以“年輕者”居多，10年以內(nèi)的單位占 75.76%，在企業(yè)的生命周期中正處于成長或快速發(fā)展期，與高職畢業(yè)生的成長步驟相匹配；為了確保調(diào)查數(shù)據(jù)的有效性，本次調(diào)查主要針對用人單位的人力資源管理部門，被調(diào)查者中50%為企業(yè)的中層管理者，高層和基層管理者也分別占到 4.54%和 36.37%的比重，總體看來，樣本結(jié)構(gòu)比較合理。

2.2 測量工具

在國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研讀的基礎(chǔ)上，結(jié)合用人單位的特點(diǎn)，課題組自行設(shè)計和編制量表，并在企業(yè)人力資源專家、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門教師論證后進(jìn)行調(diào)試，最終確定了正式問卷。其調(diào)查的內(nèi)容包括：（1）企業(yè)自身的發(fā)展情況以及對高職畢業(yè)生的需求；（2）企業(yè)對高職人才各方面能力的需求情況；（3）企業(yè)對高職畢業(yè)生目前各方面能力的滿意度。其中，考慮到企業(yè)對高職人才能力的需求評價均為定序變量，所以采用Likert5點(diǎn)量表法作為評定標(biāo)準(zhǔn)，即分別用數(shù)字1至5代表“非常不重要”、“不太重要”、“一般”、“比較重要”和“非常重要”5種評價，并要求被調(diào)查者針對高職畢業(yè)生實(shí)際工作中各種能力的需求程度進(jìn)行評價。

3.調(diào)查結(jié)果與分析

3.1 量表的信度與效度檢驗(yàn)

通過論證，本研究所采用的企事業(yè)單位對高職人才的能力需求量表具有較好的信度和效度，量表的總體 a系數(shù)為0.942，各維度的a系數(shù)均在0.711～0.946之間；KMO檢驗(yàn)值為 0.836，Bartlett球形檢驗(yàn)的相伴概率為 0.000，量表的結(jié)構(gòu)效度較好。采用主成份分析和正交旋轉(zhuǎn)法，得到特征值大于1的因子有6個，這6個因子（就業(yè)能力、實(shí)踐能力、通用能力、創(chuàng)新能力、認(rèn)知能力、理論知識）對總體的累計貢獻(xiàn)率達(dá) 74.77%，說明因子的解釋能力較強(qiáng)。通過上述分析可以看出，企事業(yè)單位對高職人才的能力需求量表具有良好的信度與效度，是一個可接受的調(diào)查問卷。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

3.2.1 高職畢業(yè)生的職位分布

目前，高職畢業(yè)生在單位就職后主要從事一線工作， 比例高達(dá)64.93%，中層和基層管理者分別占9.10%和21.67%，擔(dān)任高層管理者的比重極小。由此可見，高職畢業(yè)生的就業(yè)層次不高，但是，就職于成長期或快速發(fā)展期的單位中，其是否也會同步發(fā)展呢？通過進(jìn)一步調(diào)查，對于高職畢業(yè)生的發(fā)展前景，35%的被調(diào)查者持積極態(tài)度，相反，認(rèn)為其發(fā)展前景并不樂觀的也有近20%，其他人均持中立態(tài)度?？傮w看來，市場對高職畢業(yè)生的認(rèn)可度并不理想，有待根據(jù)市場的需要進(jìn)一步提升與完善。

圖1 高職畢業(yè)生職位分布情況

3.2.2 高職人才的能力需求

量表中，通過要求被調(diào)查者根據(jù)自己的判斷，用五級評分法表明其對各項(xiàng)能力的需求程度。能力需求評價結(jié)果如表2所示，就業(yè)能力的重要性得分在3分以上的占到89.59%，通用能力（84.55%）和實(shí)踐能力（80.81%）也比較重要，掌握的理論知識能力（33.63%）和創(chuàng)新能力（32.61%）的重要性得分在3分以上的比重則相對較低。數(shù)據(jù)顯示用人單位更看重高職人才的就業(yè)能力、通用能力和實(shí)踐能力，這也正是高職教育的關(guān)鍵所在。

表2 雇主視角下高職人才能力需求統(tǒng)計表 （單位：%）

圖2中的數(shù)據(jù)顯示：用人單位對高職人才的就業(yè)能力有較高的要求，其評價得分為4.38，已經(jīng)達(dá)到了“高”的等級，是用人單位最為關(guān)注的能力；其次為實(shí)踐能力、通用能力和認(rèn)知能力，評價得分分別為4.18、 4.10和3.90；理論知識和創(chuàng)新能力的評價得分最低，分別是3.08和2.99。從以上結(jié)果可以看出，用人單位對包括解決問題、職業(yè)道德以及心理素質(zhì)等測項(xiàng)在內(nèi)的就業(yè)能力最為重視，這可能與高職畢業(yè)生在用工單位中所從事的工作性質(zhì)決定的，對于一線工人來說，具有基本的解讀信息、解決問題的能力以及良好的職業(yè)道德是最重要。另外，用人單位也比較重視高職人才包括實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、社會實(shí)踐以及學(xué)生干部經(jīng)歷等測項(xiàng)在內(nèi)的實(shí)踐能力，還有包括人際溝通、發(fā)現(xiàn)問題、把握機(jī)遇等測項(xiàng)在內(nèi)的通用能力，這說明用工單位對高職人才的動手操作能力以及不同崗位所通用的基本能力也較為看重，希望高職人才在一線崗位上能夠較快上手并適應(yīng)工作上的調(diào)動與分配。與此相對應(yīng)，用人單位對高職人才所掌握理論知識的能力并不關(guān)注，并且值得我們注意的是，高職人才敢于冒險的創(chuàng)新能力也并不是用人單位所重視的。

圖2 雇主視角下高職人才能力需求水平

3.2.3 能力滿意度分析

通過開放式問題“據(jù)您了解，目前企業(yè)對高職畢業(yè)生各方面能力的滿意度情況如何？”我們了解到，用人單位對高職人才目前所具備的能力水平基本滿意，但是，仍在就業(yè)能力、實(shí)踐能力和認(rèn)知能力方面與企業(yè)要求存在一定差距。通過深入訪談究其原因，近60%的被調(diào)查者認(rèn)為高職院校與用人單位之間缺乏溝通與合作的有效渠道；同時有近一半的被調(diào)查者認(rèn)為高職院校不了解用工單位對學(xué)生的能力要求；甚至有少部分人反映高職院校對學(xué)生的培養(yǎng)缺乏能力導(dǎo)向。從以上結(jié)果可以看出，校企之間有效的溝通與合作以及高職院校的教育體系有針對性的改革將成為關(guān)鍵。

4.對策建議

分析結(jié)果顯示，高職人才的能力與用人單位的需求之間存在明顯的差距，究其原因，既有社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型壓力、就業(yè)形勢嚴(yán)峻等的宏觀原因，也有校企合作模式上的欠缺以及高職院校自身教育體系不健全等因素的影響。因此，為使高職教育能夠培養(yǎng)出“下得去、留得住、用得上、干得好”的應(yīng)用型人才，必須多管齊下，這也正是本研究的實(shí)踐意義所在。

4.1 提高政府的服務(wù)職能，優(yōu)化高職畢業(yè)生的就業(yè)環(huán)境

在當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，僅靠市場配置來解決高職畢業(yè)生的就業(yè)問題很難達(dá)到理想的效果，政府及相關(guān)部門應(yīng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，突出服務(wù)意識，通過積極的就業(yè)政策和規(guī)范的市場監(jiān)管，促進(jìn)高職畢業(yè)生充分就業(yè)。一方面要大力培育并細(xì)化大學(xué)生就業(yè)市場，考慮到高職畢業(yè)生的特殊性，通過完善人才市場信息網(wǎng)，針對不同的群體有針對性提供服務(wù)；另一方面要建立健全高職畢業(yè)生就業(yè)的社會化服務(wù)體系，進(jìn)一步培育和完善人才市場中介組織，發(fā)揮它的咨詢、協(xié)調(diào)、服務(wù)與紐帶作用；與此同時，政府還應(yīng)推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，為高職畢業(yè)生提供更多的就業(yè)機(jī)會，并陸續(xù)落實(shí)和完善促進(jìn)高職畢業(yè)生就業(yè)的各項(xiàng)政策。

4.2 進(jìn)一步完善校企合作模式，實(shí)現(xiàn)無縫對接

高職院校應(yīng)重視高職生能力的培養(yǎng)，為促進(jìn)高職生的成功就業(yè)，應(yīng)積極探索與用人單位的合作模式，根據(jù)市場和用人單位的需要不斷地調(diào)整培養(yǎng)模式，在教育中實(shí)現(xiàn)知識與能力之間的轉(zhuǎn)化。同時，高職院校必須推進(jìn)校企合作開發(fā)的、基于就業(yè)能力提升的課程體系改革。課程體系的開發(fā)需要相關(guān)學(xué)科教師以及企業(yè)專家的共同參與，要以基于崗位工作分析的能力模塊為框架，促進(jìn)理論課與實(shí)訓(xùn)課的相互融合。

4.3 高職院校應(yīng)因時調(diào)整教育體系與培養(yǎng)模式

在相當(dāng)長的時期內(nèi)，勞動力無限供給將是我國的基本國情，高校人才培養(yǎng)模式改革滯后是最大的問題（肖云等，2007）。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段，高職畢業(yè)生的能力與用人單位的需求之間存在明顯的差距，針對市場看重的就業(yè)能力、實(shí)踐能力和認(rèn)知能力，高職院校應(yīng)以市場需求為導(dǎo)向確定培養(yǎng)目標(biāo)。務(wù)必將就業(yè)能力和實(shí)踐能力的培養(yǎng)上升到戰(zhàn)略高度，同時注重學(xué)生的自我定位及其認(rèn)知能力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技能和專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力有機(jī)結(jié)合的實(shí)踐教學(xué)模式，建立起用人單位人才使用反饋機(jī)制，進(jìn)一步把就業(yè)能力、實(shí)踐能力和通用能力的提升作為教師和學(xué)生考核的指標(biāo)并進(jìn)行細(xì)化，建立由學(xué)校主導(dǎo)、企業(yè)參與的定期考核機(jī)制。

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