珠三角民營(yíng)中小企業(yè)員工心理契約的調(diào)查分析

廣東白云學(xué)院 劉曉彥

1 問(wèn)題的提出

本文所指“珠三角”是指由廣州、深圳、佛山、珠海、東莞、中山、惠州、肇慶、江門9個(gè)城市組成的“小珠三角”。這一地區(qū)民營(yíng)中小企業(yè)數(shù)量眾多，發(fā)展迅速，幾乎撐起了廣東經(jīng)濟(jì)的半壁江山。但近年來(lái)“民工荒”現(xiàn)象在這一地區(qū)蔓延，原有的廉價(jià)勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)逐漸變成了制約這些企業(yè)發(fā)展的短板。這些民營(yíng)中小企業(yè)的員工與企業(yè)之間除了經(jīng)濟(jì)關(guān)系外，還有怎樣的心理契約呢？如何通過(guò)完善心理契約來(lái)提高企業(yè)的人力資源管理水平，留住、培養(yǎng)員工呢？本文將通過(guò)實(shí)地調(diào)研的方式對(duì)這一問(wèn)題加以分析。

2 調(diào)查方式和調(diào)查對(duì)象

本文主要采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談方式展開(kāi)調(diào)研。

2.1 編制調(diào)查問(wèn)卷

通過(guò)與部分企業(yè)員工訪談，針對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)的特點(diǎn)，在原有調(diào)查問(wèn)卷的基礎(chǔ)上[2]，心理契約的內(nèi)容增加了“老板人品、眼光”等內(nèi)容，然后對(duì)5家企業(yè)發(fā)放50份問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)試，經(jīng)過(guò)信度和效度分析，收集被調(diào)查者的建議，將心理契約內(nèi)容的29個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行刪減和語(yǔ)言上的調(diào)整，最終歸納為“提供有競(jìng)爭(zhēng)力工資”、“老板平易近人，對(duì)下屬和善”等27項(xiàng)。

2.2 調(diào)查對(duì)象

問(wèn)卷通過(guò)在校成教學(xué)生、實(shí)地走訪企業(yè)、網(wǎng)絡(luò)等途徑進(jìn)行發(fā)放，涉及廣州、深圳、佛山、中山等9個(gè)珠三角城市20家民營(yíng)中小企業(yè)，發(fā)放400份，回收348份，其中有效問(wèn)卷310份，問(wèn)卷有效回收率為77.5%。調(diào)查對(duì)象的基本信息見(jiàn)表1。

3 調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析

收集到的問(wèn)卷數(shù)據(jù)采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。效度和信度檢驗(yàn)之后，然后對(duì)“心理契約違背”做探索性因子分析，得到四個(gè)因子，分別命名為：工作支持因子、發(fā)展因子、老板因子、福利因子，再對(duì)心理契約項(xiàng)目和工作滿意度項(xiàng)目做描述性統(tǒng)計(jì)，就不同屬性的員工心理契約違背和工作滿意度做方差分析，最后對(duì)心理契約違背的各因子與工作滿意度做相關(guān)性分析和因子分析。經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)：

(1)民營(yíng)中小企業(yè)的員工心理契約違背現(xiàn)象很普遍，所有心理契約項(xiàng)目都有違背，違背程度在34%～9%之間。

(2)不同屬性的員工，心理契約違背和工作滿意度有所差別，包括：

第一，女性員工對(duì)企業(yè)的福利、工作的穩(wěn)定性及工作時(shí)間的靈活性期望更高，女性員工的工作滿意度也明顯低于男性；

第二，31～40歲員工感到企業(yè)沒(méi)有了解和支持他們的工作，而26～30歲的員工則沒(méi)有這種感覺(jué)，26～30歲員工的工作滿意度也最高；

表1 調(diào)查對(duì)象的基本信息

第三，本科生最不滿意企業(yè)對(duì)他們工作的支持和未來(lái)發(fā)展的空間，而中專/高中生和研究生則最不滿意老板的為人和能力；學(xué)歷越低，工作滿意度越低；

第四，職能管理類員工感覺(jué)企業(yè)最不支持他們的工作，服務(wù)操作類員工最不滿意他們的老板和企業(yè)的福利，工作滿意度也是最低的；

第五，職位越高，越感到企業(yè)不支持他們的工作，普通員工最不滿意老板，中層管理者的工作滿意度最高；

第六，工作1～3年的員工對(duì)未來(lái)的發(fā)展空間最不滿意，而10年以上員工最不在意這個(gè)問(wèn)題，他們最不滿意企業(yè)的福利；

第七，收入5～10萬(wàn)的員工最不滿意企業(yè)對(duì)他們工作的支持和老板的人品與能力，而收入10～20萬(wàn)和2～5萬(wàn)員工這方面的違背感較弱；

第八，不同行業(yè)員工的工作滿意度有顯著性差異，滿意度從高到低依次是：批發(fā)零售業(yè)、制造業(yè)、住宿餐飲業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)、計(jì)算機(jī)業(yè)、建筑業(yè)。

(3)心理契約的違背會(huì)明顯降低員工的工作滿意度，其中影響員工滿意度最大的因素是老板的為人和能力；其次是發(fā)展空間；再次是福利；影響最小的是工作支持。

(4)員工對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理工作評(píng)價(jià)并不高，對(duì)崗位配置和培訓(xùn)評(píng)價(jià)在“好”與“一般”之間，對(duì)招聘、績(jī)效考核和薪酬制度評(píng)價(jià)在“一般”與“較差”之間，對(duì)“企業(yè)文化”評(píng)價(jià)最低，60%以上選擇“明確不認(rèn)同”或者“不明確”。許多被調(diào)查者也提出了問(wèn)題的具體表現(xiàn)，如招聘時(shí)任人唯親、沒(méi)有企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度朝令夕改、老板說(shuō)話不算數(shù)等。

4 改進(jìn)建議

通過(guò)對(duì)以上調(diào)查結(jié)果的分析，珠三角民營(yíng)中小企業(yè)若要提高人力資源管理水平、留住員工，需要在以下幾個(gè)方面加強(qiáng)改進(jìn)。

4.1 提升“老板”的水平

研究結(jié)果顯示，珠三角民營(yíng)中小企業(yè)中，對(duì)員工滿意感、忠誠(chéng)度影響最大的是“老板” ，即企業(yè)主的人品、能力、對(duì)下屬的態(tài)度，這與其他性質(zhì)企業(yè)有明顯不同，其中原因不難理解，民營(yíng)中小企業(yè)由于規(guī)模小、權(quán)力集中，管理形式基本由老板個(gè)人品性和能力所決定，缺乏監(jiān)管和規(guī)范，尤其是企業(yè)文化，完全就是老板的個(gè)人文化。因此，企業(yè)若想發(fā)展好，首先需要老板才德兼?zhèn)洹⒛芰^(guò)人，從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)在抱怨、挑剔員工之前，老板要審視自己，不斷自我修煉，通過(guò)各種途徑提高自身素養(yǎng)，比如參加MBA、EMBA課程學(xué)習(xí)，去優(yōu)秀企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，或者聘請(qǐng)企業(yè)管理顧問(wèn)進(jìn)行指導(dǎo)等，當(dāng)老板的能力提升到一定水平時(shí)，就能起到良好的表率作用，才能以個(gè)人魅力帶領(lǐng)企業(yè)邁向光明的未來(lái)。

4.2 關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展道路

對(duì)員工的管理，大多民營(yíng)中小企業(yè)都只注重物質(zhì)方面，通過(guò)工資福利等手段進(jìn)行激勵(lì)，而忽視了每個(gè)人都是有職業(yè)理想的，不論學(xué)歷高低。在獲取一定經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，每個(gè)人都在尋求未來(lái)的發(fā)展道路、工作成就感的滿足，因此，企業(yè)在進(jìn)行員工管理時(shí)，一定要充分考慮這個(gè)因素，通過(guò)科學(xué)合理的職業(yè)等級(jí)體系為員工的職業(yè)發(fā)展鋪設(shè)道路。比如在調(diào)查過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)有些小企業(yè)主要的生產(chǎn)部門，一個(gè)主管下屬30多名技術(shù)工人，工人不分等級(jí)、計(jì)時(shí)工資，造成工作效率低下、滿意度低、流失率高，建議這樣的企業(yè)給工人建立工作團(tuán)隊(duì)，設(shè)立團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)6～10人，展開(kāi)團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽，定期開(kāi)展技能比拼大賽，測(cè)定工人的技能等級(jí)，給予相應(yīng)的技能工資，使工人在專業(yè)技能方面有上升的空間。

4.3 “以人為本”需注意因人而異

世界首富李嘉誠(chéng)說(shuō)過(guò)：“老板要了解員工真正想要什么，如果你能提供他想要的東西，他就不會(huì)離開(kāi)你了?！敝槿敲駹I(yíng)中小企業(yè)現(xiàn)在面臨著“民工荒”，有很多人說(shuō)應(yīng)該給民工加工資，待遇好就能留住他們，但調(diào)研結(jié)果顯示，“提供有競(jìng)爭(zhēng)力的工資”并不是員工認(rèn)為最重要的，企業(yè)薪酬制度的規(guī)范性、科學(xué)性更加重要，而且不同員工的要求有顯著性差異，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待。

[1] Liu Xiaoyan,Wei Xin.Staff Psychological Contract Innovates Human Resource Management[J].I-Business,2009(08).

[2] 劉曉彥.員工心理契約與職業(yè)成功的關(guān)系研究[D].廣東工業(yè)大學(xué)碩士論文,2007.

[3] Rousseau D M.New Hire Perspectives of their Own and Their Employer’s Obligations:A Study of Psychological Contracts[J].Journal of Organizational Behavior,1990,11(5).

[4] Rousseau D M.The Problem of the Psychological Contract Considered[J].Journal of Organizational Behavior,1998(19).