激勵理論在高校學生干部管理中的運用

查旺斯基

(阿壩師專組織人事部，四川省 汶川縣 623002)

高校學生干部既是學校教育與管理的對象，也是教育與管理最基層的輔助執(zhí)行者或直接執(zhí)行者。高校學生干部在學生思想政治教育和學生管理中發(fā)揮著不可缺少的重要作用，學生干部的工作能力、工作積極性直接影響著學生管理工作和學生思想政治教育工作的效率。一支工作能力強、工作積極性高的學生干部隊伍能使學生管理工作和學生思想政治教育達到事半功倍的效果。

一、高校學生干部的特征

(一)較高文化素質(zhì)和認知水平。高校是培養(yǎng)德智體全面發(fā)展，符合現(xiàn)代社會需求的高素質(zhì)人才的殿堂。高校學生雖然都是剛成年的年輕人，但和社會青年不同，高校學生，基本上具備相對較高的文化知識水平和認知水平，其中學生干部是其中相對優(yōu)秀的一個群體。

(二)追求自我價值的實現(xiàn)。高校學生干部是高校學生中相對優(yōu)秀和突出的群體，在現(xiàn)代開放的教學環(huán)境中，多元價值觀的背景下，高校學生有著不同的價值取向，學生干部也普遍追求個性的發(fā)展，追求自我價值的實現(xiàn)。

(三)隊伍素質(zhì)參差不齊。學生干部應當是優(yōu)秀的群體，但由于隊伍甄選過程、學生干部自身價值取向不同等因素，高校學生干部隊伍中出現(xiàn)能力差距較大、素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象。

(四)少數(shù)學生干部存在功利思想。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，社會上不良思想或多或少滲透到高校，再加上學生面臨激烈的就業(yè)、升學等社會競爭壓力，難免會使少數(shù)學生干部產(chǎn)生以“學生干部”的身份給自己“鍍金”的功利思想。

(五)壓力比較大。學生干部具有接受教育和實施教育的雙重身份，所以對學生干部的考核除了有實施教育效果的考核還有接受教育情況的考核。而與普通學生相比，學生干部需要花費大量的課余時間開展工作，因此在學業(yè)上學生干部往往感覺有較大壓力。另外由于學校、教師和學生對學生干部的期望值較高，這也在一定程度上給學生干部造成了壓力。

二、高校學生干部隊伍管理中存在的問題

(一)學生干部的選拔形式相對單一。當前，學生干部的選拔形式比較單一。主要有兩種方式:一種是由學生投票選舉產(chǎn)生;另一種是由班主任直接任命產(chǎn)生。這些選拔方式缺乏科學的甄別，很難對學生干部能力和綜合素質(zhì)進行全面客觀考察。

(二)只注重學生干部的使用，不注重能力的培養(yǎng)。高校學生干部在思想政治教育和學生管理工作中起著承上啟下的重要作用。培養(yǎng)一支工作能力強、工作積極性高的學生干部隊伍，可以使高校學生管理工作達到事半功倍的效果。特別是當前我國高校從事專職學生管理人員和思想政治教育教師人數(shù)少的情況下，學生干部的作用更加突出。學校和教師對學生干部的依賴程度增加，但是因為專職教師少等客觀原因，缺少對學生干部進行系統(tǒng)培養(yǎng)的計劃。

(三)對學生干部的激勵不夠。成功學專家拿破侖·希爾指出“沒有任何人是不受激勵而做任何事情的［1］?！彼砸鼓橙水a(chǎn)生一種行為，必須對其進行有效的激勵，即持續(xù)不斷地激發(fā)其產(chǎn)生這種行為的動機，使之處于一種奮進的狀態(tài)。但是，當前高校對學生干部這一特殊群體的激勵不夠，很多學生干部很難一直保持最初的積極性來開展工作，容易產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”情緒。

三、將激勵理論運用到學生干部管理中，對高校學生干部進行激勵勢在必行

激勵在管理心理學中被定義為:“持續(xù)激發(fā)動機的過程”。它的宗旨在于激發(fā)并保持人的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率。著名微觀理論經(jīng)濟學家拉奉特指出，激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論［2］。激勵理論是現(xiàn)代管理科學的精髓之一，它強調(diào)尊重人性并發(fā)揮人的情感因素在管理過程中的作用，它更加符合現(xiàn)代大學生心理、行為特征?；诟咝W生干部的特征和高校學生干部隊伍管理中存在的問題，將現(xiàn)代管理科學引入高校學生管理工作中有著十分重要的意義。

(一)當選機制?；趧偃瘟碚摰漠斶x方法是由美國哈佛大學著名心理學家戴維·麥克利蘭提出的。他指出勝任力是指一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、自我概念及價值觀和個人特質(zhì)。［3］所以勝任力是一個人的深層次的特質(zhì)，它可以將在一個工作中表現(xiàn)卓越的人和表現(xiàn)一般的人區(qū)別開來。而斯賓塞在此基礎上提出了勝任力模型。他認為勝任力可以分為外顯的勝任力和內(nèi)隱的勝任力兩種，其中內(nèi)隱的勝任力是區(qū)別表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)普通者的關鍵因素。所以在選擇學生干部前要對各職位作詳細的職位分析，選擇干部時除了要用民主的原則充分征求廣大學生的意見，同時還應該根據(jù)學生的日常表現(xiàn)和職位需求相結(jié)合，把是否符合優(yōu)秀學生干部內(nèi)隱的勝任力要求作為考察重點，進行正式、嚴肅的學生干部競選制度，這樣才能保證學生干部的質(zhì)量。一方面保障學生干部的綜合素質(zhì)得到廣大學生的認可，有利于學生干部開展工作;另一方面，通過客觀、嚴肅的選舉制度，當選的學生干部會產(chǎn)生“職業(yè)認同感”，增強忠誠度和成就感，從而激發(fā)學生干部的工作積極性。所以科學、嚴謹、嚴肅的學生干部競選方式有助于提高學生干部的工作積極性。

(二)營造良好的工作環(huán)境，激發(fā)學生干部的內(nèi)在動力。美國行為科學家赫茲伯格(Fredrick Herzderg)在其著名的“激勵－保健”雙因素理論中提出，激發(fā)員工工作動機的因素有兩類:一類稱為保健因素;還有一類稱為激勵因素。他指出保健因素只能讓人們消除“不滿意”的情緒，只有激勵因素才能給人帶來滿意的感受。基于雙因素理論，為學生干部創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，例如:有必須的工作場所、有必須的開展工作所需的物質(zhì)保障(如電話費補貼等)，只能消除學生干部對工作抵觸的、不滿意的情緒，從而被動地按要求完成工作，但不能激發(fā)他們主動地竭盡其能、創(chuàng)造性地開展工作的熱情以此提高工效率。只有營造一個積極向上、團結(jié)、公平、和諧的心理環(huán)境;建設科學的評價制度建設，對學生干部的工作做到有獎有懲、獎懲有據(jù);對學生適當授權，讓有能力的學生干部在其能力范圍內(nèi)有一定的決策權，而不用事無巨細地向教師匯報;為學生干部提供提升個人能力的平臺，讓學生干部參加各種經(jīng)驗交流會和培訓，提升學生干部的綜合素質(zhì);為學生干部進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為表現(xiàn)特別優(yōu)秀的學生提供好的工作機會等，能讓學生干部在“不滿意”的基礎上達到“滿意”的狀態(tài)，這種狀態(tài)就能激發(fā)學生干部的工作積極性，促使他們自覺、主動地開展工作，而且會不斷激發(fā)自己的潛能，創(chuàng)造性地開展工作。

(三)重視管理活動給學生干部帶來的價值期望。美國著名心理學家維克托·弗魯姆在其著作《工作與激勵》中指出:一個目標對員工的吸引力越大，實現(xiàn)目標的可能性越大，員工的工作動力也就越大、積極性越大。這個理論被稱為期望理論，它可以用這樣的公式予以表示:激勵力=期望值×效價。期望值指的是學生干部對某一行為導致一種特定的成果的可能性或概率的評估或估計;效價指的是對行為后果的價值評價，它反應學生干部對某種行為的重視程度或渴望程度;由此可見，目標的價值越大、實現(xiàn)這一目標的可能性越大，則學生干部實現(xiàn)這一目標的積極性越高，即激勵成效越大。當前高校學生工作主要是通過剛性的制度管理，以壓、卡等硬性手段進行，學生干部在這樣的剛性環(huán)境中“迫于無奈”而被動地開展工作，找不到柔性的情感因素，容易產(chǎn)生為開展工作而開展工作、為老師開展工作的思想?；谄谕碚?，學生干部開展工作，除了完成工作本身，還應該理解學生干部的需求，讓學生干部從中收益，例如使自己能力得以提升、人際關系得以拓展、自我價值得以實現(xiàn)或取得精神或物質(zhì)的獎勵以增加自己的就業(yè)籌碼等等，總之要有所收獲。同時教師要結(jié)合學生干部自身的心理素質(zhì)、性格特質(zhì)、綜合能力等的不同，給不同的學生干部進行分工，幫助學生干部樹立合理的目標，這目標并非遙不可及的長遠目標或不可戰(zhàn)勝終極目標，而是根據(jù)個人特質(zhì)確定的有一定難度但經(jīng)努力能實現(xiàn)的合理的階段目標。鼓勵學生干部通過努力實現(xiàn)目標，對學生干部取得的成績及時予以強化。這樣，通過強化學生干部的工作的內(nèi)在動力，能從根本上促進學生干部的工作積極性。

(四)綜合運用多種因素進行激勵。管理實踐證明，激勵是一個十分復雜的問題，任何單一的激勵方式都不能持續(xù)有效的發(fā)揮激勵作用。要持續(xù)激發(fā)學生干部的工作積極性，就必須綜合運用各方面的因素對學生干部實施激勵。從外部環(huán)境來講，大環(huán)境是通過校園文化建設來構(gòu)建的，結(jié)合現(xiàn)代高校學生干部追求自我實現(xiàn)的特點，適當?shù)姆艡嗪拖鄬捤傻沫h(huán)境有助于讓學生干部體會到被尊重感和被信任感。而創(chuàng)造良好的班風和校風不但有助于促進學生干部與學生之間的關系，也有助樹立學生干部的成就感，增加學校、教師、家長和普通學生與學生干部的支持和交流，對學生干部的工作表現(xiàn)及時進行正負強化，批評可以促使學生干部總結(jié)教訓，適當?shù)木窦詈臀镔|(zhì)激勵有助于讓學生干部總結(jié)經(jīng)驗，進而不斷促進學生干部的工作能力和積極性。從內(nèi)部環(huán)境來講，學生干部的綜合素質(zhì)和能力是重要因素之一，要甄選優(yōu)秀人才充實學生干部隊伍，為學生干部提供培訓、交流等方式不斷提升他們的能力。這樣從改善外部環(huán)境到提升個體自身素質(zhì)，讓學生干部在工作中有所收獲，可以讓學生干部從被動地開展工作到主動樂意地工作，并持續(xù)這種熱情，避免龍頭蛇尾的現(xiàn)象。

總之，對學生干部的激勵工作是復雜、持續(xù)、長期的過程。運用激勵理論，結(jié)合學生干部自身的特點、需求和差異以及所處的環(huán)境等多種因素，綜合運用不同的激勵方式，才能持續(xù)有效地激發(fā)高校學生干部的工作積極性和激情，使高校思想政治教育工作和學生管理工作達到事半功倍的效果。

［1］余佳華，王庭.激勵理論在高校學生管理教育中的運用［J］皖西學報.2007(2)134－137.

［2］讓－雅克.拉豐，大衛(wèi).馬赫蒂摩.激勵理論［M］.中國人民大學出版社.2002(37).

［3］楊東濤，朱武生.基于勝任力的人力資源管理研究［J］.中國人力資源開發(fā)，2002，(9):8－10.

［4］(美)約翰M.伊萬切維奇著，趙曙名，程德俊編譯.人力資源管理［M］.機械工業(yè)出版社，2011，231－309.