獎金期權(quán)對員工的激勵效用

□文/劉 曉

（河海大學文天學院 安徽·馬鞍山）

隨著市場競爭的發(fā)展，越來越多的薪酬激勵方式誕生，這些薪酬激勵方式真的有效么？本文就對獎金期權(quán)激勵作用的有效性進行探討。

一、獎金期權(quán)的概念

獎金期權(quán)計劃是一種新型的薪酬激勵模式，簡單地說就是把獎金用期權(quán)的方式進行發(fā)放，員工所獲得的是期權(quán)的權(quán)利而不是獎金的本身?！捌髽I(yè)在授予員工獎金期權(quán)的時候首先要為員工建立獎金銀行。”授予給員工的獎金期權(quán)先存放在獎金銀行中，等員工達到行權(quán)條件后開始行權(quán)。

按照兌現(xiàn)的方式不同獎金期權(quán)可以分為固定獎金期權(quán)、浮動獎金期權(quán)和連鎖獎金期權(quán)。

固定獎金期權(quán)是獎金期權(quán)中獲得方式偏向于獎金的一種，企業(yè)授予被激勵者獎金期權(quán)是一個固定的回購價a，被激勵者在完成自己的工作后，可以分期或一次性獲得固定數(shù)額a的獎金。因為固定獎金期權(quán)在授予時便已經(jīng)知道行權(quán)的時間和具體的金額，所以固定獎金期權(quán)往往適用于量的激勵。

浮動獎金期權(quán)是獎金期權(quán)中偏向股票期權(quán)的一種，被激勵者獲得的獎金期權(quán)最終行權(quán)的價值是由固定數(shù)a和浮動率V組成，員工最后可以獲得的獎金期權(quán)等于av。浮動獎金期權(quán)由于行權(quán)的金額是一個未知數(shù)，最終的金額是由變動量V所決定的，所以浮動獎金期權(quán)很適合質(zhì)的激勵。

連鎖獎金期權(quán)是獎金期權(quán)中比較特殊的一種，它的授予和行權(quán)都不是一次性的，員工可以在每期期末獲得不同數(shù)量的獎金期權(quán)同時也可以對上一期期末的獎金期權(quán)進行行權(quán)。它的授予期和行權(quán)期較長，往往沒有固定的授予期和行權(quán)期。它的行權(quán)價值是由一個固定的數(shù)額a和無數(shù)個浮動數(shù)額x組成的。員工獲得的獎金期權(quán)行權(quán)價值等于a+x+x+…+x。連鎖獎金期權(quán)有其獨特的屬性，它的行權(quán)周期不定，行權(quán)期長。一次授予在未來很長一段時間內(nèi)都受益，既可以作為量的激勵，也可以作為質(zhì)的激勵，適合企業(yè)所需的長期的連續(xù)的激勵。

二、獎金期權(quán)理論激勵作用

現(xiàn)在公司的激勵制度只要運用獎金和股票期權(quán)，獎金期權(quán)的理念是獎金和股票期權(quán)的合體，那么獎金期權(quán)是否涵蓋了獎金及股票期權(quán)的激勵作用呢？

獎金是薪酬激勵中運用最廣泛的一種，它有其自身的優(yōu)勢和特點：獎金具有很強的針對性和靈活性；獎金是用來獎勵員工對企業(yè)的貢獻，獎金可以就某一個領域?qū)镜呢暙I給予獎勵，可以根據(jù)某一個工作周期員工對于企業(yè)的貢獻給予獎勵。貢獻大的獎金就多一點，貢獻小的就少一點。

獎金可以及時地彌補計時、計件工資的不足。計時工資和計件工資本身都有其自身的缺陷，計時工資很難反映工作的效率，計件工資則很難反映工作的質(zhì)量，獎金恰好是對這兩種工資制度的一種補充。

獎金具有很強的激勵作用。在所有的工資制度中，獎金的激勵作用是最強的，它會根據(jù)個人的勞動貢獻產(chǎn)生收入的差別。勞動者為了獲得這一部分額外的收入通常會更努力地勞動。

獎金分配形式的收入具有明顯的差別性：獎金分配所形成的收入具有不穩(wěn)定性。獎金是用來獎勵貢獻大的員工的，誰的貢獻大誰就可以拿到獎金，不會是每月都有，誰能獲得這部分報酬是要看誰更努力一些。

獎金以它的優(yōu)勢運用在各類的企業(yè)中，但是在當今獎金的作用開始得到質(zhì)疑。首先，在很多企業(yè)中獎金變成了人人都有，月月都有的東西，已經(jīng)不再是根據(jù)貢獻的大小來進行判斷的了；其次，在現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略績效中，人們?yōu)榱双@得獎金更多地關注的是自己個人的成果，而不考慮團隊的成果，所以很多企業(yè)的戰(zhàn)略都出現(xiàn)了一個有意思的現(xiàn)象，那就是個人的績效完成的很好，而部門的績效卻沒有完成。獎金所引起的短期行為也很明顯。很多員工為了短期追求更高的獎金，不惜破壞企業(yè)長期的利益，等企業(yè)能利用的短期資源利用完以后，就跳槽換家公司，這樣嚴重影響了企業(yè)的長期發(fā)展。尤其是當高管或核心員工離職的時候，往往給企業(yè)帶來更大的損失。

為了避免獎金給企業(yè)帶來的短期行為，很多企業(yè)開始采用股權(quán)激勵。也就是用股票作為手段對經(jīng)營者進行激勵。公司以一定優(yōu)惠的價格授予激勵對象股票或授予其一定價格在有效期內(nèi)購買公司股票，當激勵對象完成一定的業(yè)績目標或因為業(yè)績增長、公司股價有一定程度上漲，從而使其獲得一定利益，促進激勵對象為股東利益最大化努力。

股票期權(quán)自身也有優(yōu)勢。股票期權(quán)也可以彌補工資制度的不足，而且這種激勵作用有效地避免了短期行為，公司只有發(fā)展的越來越好，公司的股票才會上漲，受激勵者才能從中獲利。它把受激勵者的利益和企業(yè)的利益有效地捆綁在一起。避免了短期行為，對公司的業(yè)績也有很好的提升作用。股票期權(quán)對大多數(shù)人是有吸引力的，能夠為企業(yè)吸引核心的人才，發(fā)揮其創(chuàng)造力，也很好地解決了所有人和經(jīng)營人之間的矛盾，使他們的目標一致。

但同獎金一樣，股票期權(quán)本身也有它自身的缺點：首先，股票的價格和股票市場的好壞是有很大聯(lián)系的，不是公司的業(yè)績越好，股價就一定越高的，所以有時員工的努力可能是得不到回報的。尤其在年份不好的時候，股價往往會低于他們購入價的，這對受激勵者而言比較不公平；其次，一旦手中的股份出售后，這種激勵政策就起不到任何的激勵作用了。尤其在今天的次危急時代，股市比較低迷，股票期權(quán)的激勵作用更是大打折扣。

筆者認為，獎金和股權(quán)能夠運用如此廣泛，充分說明他們的激勵效果是得到肯定的。獎金期權(quán)作為獎金和期權(quán)的結(jié)合體，它的激勵效果應當也是肯定的。

獎金期權(quán)結(jié)合了獎金和股票期權(quán)的優(yōu)點，把短期激勵變?yōu)殚L期激勵，把一次性激勵變?yōu)槎啻渭睿钟行У匾?guī)避了股票的市場風險。企業(yè)可以一次或多次授予員工獎金期權(quán)具有靈活的操作性，每年只按照員工的當年業(yè)績進行行權(quán)，沒有行權(quán)的部分則放在員工名下的獎金銀行里，享受著和國家活期利率相同的利息。它的行權(quán)只受員工或者企業(yè)績效的影響，不受市場波動的影響，行權(quán)的風險遠遠小于股票期權(quán)，激勵的效果和獎金一樣，同時因為它是以期權(quán)的形式進行發(fā)放的，所以員工并不是根據(jù)某一個月或者某一年的成績就能得到全部獎金的，很好地避免了員工的短期行為。員工在企業(yè)的時間越長，企業(yè)發(fā)展的越好，獎金銀行里的金額會越多，而員工一旦離職，獎金銀行里的錢也就會隨之東流，所以當核心員工跳槽的時候也會好好的衡量下，避免了核心員工的頻繁跳槽。獎金期權(quán)因為其獨特的屬性在激勵的過程中把對“量”的激勵和對“質(zhì)”的激勵緊密地聯(lián)系在一起，有效地避免了外在因素對員工薪酬的影響，員工想要獲得更多的薪酬只能通過保質(zhì)保量地完成自己的工作。獎金期權(quán)的激勵中加入團隊績效獎金期權(quán)和企業(yè)績效獎金期權(quán)，在強調(diào)員工自我工作“量”的前提下，同時要求完成員工與員工，部門與部門之間的協(xié)調(diào)工作。員工要想獲得更高的薪酬就要注重“質(zhì)”的保證。

此外，獎金期權(quán)還適合那些激勵周期較長，獎金激勵的作用不明顯而股票期權(quán)又不適合的激勵的領域。比如：很多企業(yè)都希望員工能改進新的技術(shù)、提高生產(chǎn)率或者發(fā)明新的產(chǎn)品、專利。所以，對于科技的進步，很多單位都設置了科技進步獎用以鼓勵員工的發(fā)明創(chuàng)造。但是，中國企業(yè)改進技術(shù)，或者有自己新的專利的少之又少，并不是說中國企業(yè)的員工素質(zhì)普遍較低，而是相應的激勵措施不行。對于員工而言，改進新的技術(shù)或者新的發(fā)明從構(gòu)思到實際運用是需要很長一段時間的，并且前期也都需要有一定的資金投入，而大多數(shù)企業(yè)都是以獎金來激勵的，且不說獎金的數(shù)目大多都不高，很多企業(yè)的獎金制度更是天天在變，員工很有可能在花費很長一段時間，付出很多心血之后得到的獎金卻少得可憐，甚至連自己的前期投入都收不回來。此外，時間拖得越長，獎金的激勵效果也就越差，所以很多員工都不愿意投入到改進技術(shù)或者發(fā)明專利當中。但是，對于這種獎勵，用獎金期權(quán)的方法就會好很多，企業(yè)可以一開始就設定好，什么樣的發(fā)明給予什么樣數(shù)額的獎金期權(quán)，只要員工有構(gòu)思，就發(fā)給員工獎金期權(quán)，當然只是把獎金放到員工的獎金銀行里，在員工構(gòu)思成熟時，從獎金銀行中發(fā)放一部分，技術(shù)理論上成功時再發(fā)放一部分，投入市場取得成功之后全部發(fā)放。另外，由員工發(fā)明的新技術(shù)而增加的利潤中也可以每年都提取一部分放在發(fā)明者的獎金銀行中，作為該員工的獎金期權(quán)，擇時發(fā)放。這樣，員工一來有了安全感，知道自己該發(fā)明結(jié)束后能夠得到多少實惠；二來，每一個階段都能獲得一定的獎金，時時激勵員工；三來雖然時間有時候會拖得很長，但是獎金銀行中的獎金也可以獲得銀行的同期利率的利息，對員工來說也不會因為時間長而產(chǎn)生什么損失。最后，每年都會提出一定的利潤放入員工的獎金銀行中，也可以用這筆錢來約束員工，留住企業(yè)的核心員工，避免人才的流失。

三、關于獎金期權(quán)的實際激勵作用的探討

獎金期權(quán)理論是近幾年才被提出，目前只有模糊概念和一個簡單的數(shù)學模型，并且研究尚淺。了解的企業(yè)很少，所以現(xiàn)在還沒有企業(yè)真正地實施獎金期權(quán)。為了了解獎金期權(quán)的激勵性，筆者對于馬鞍山市的1，000名會計人員發(fā)放了獎金期權(quán)激勵作用調(diào)查問卷，本次問卷共發(fā)放988份，回收988份，其中有效問卷931份。

在調(diào)查中有97%的人表示可以接受獎金期權(quán)，14%的人表示跟獎金和股票期權(quán)相比，自己更愿意獲得獎金期權(quán)，另有21%的人表示在股市持續(xù)低迷的情況下自己更愿意獲得獎金期權(quán)。在調(diào)查中，有88%的人愿意接受一次獎金期權(quán)，90%的人愿意接受連鎖獎金期權(quán)，僅僅有27%的人表示愿意接受浮動獎金期權(quán)。調(diào)查顯示，76%的人認為浮動獎金期權(quán)是獎金期權(quán)中最具有激勵作用的，17%的人認為浮動獎金期權(quán)是獎金期權(quán)中最具有激勵作用的，7%的人認為一次獎金期權(quán)最具有激勵作用。在問及是否愿意為獲得獎金期權(quán)的浮動部分而付出更多的工作努力時，25%的人表示很愿意，43%表示愿意，21%的人表示視情況而定，11%的人表示不愿意。在問到如果自己的創(chuàng)新成果為企業(yè)所用，自己更愿意獲得哪一項激勵時，63%的人表示更愿意獲得獎金期權(quán)，31%的人選擇了股票期權(quán)，另有6%的人選擇了獎金。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，筆者發(fā)現(xiàn)被調(diào)查者大多愿意接受的是連鎖獎金期權(quán)，相比于股票期權(quán)的不穩(wěn)定性而言，連鎖獎金期權(quán)在后續(xù)獲得的報酬上，行權(quán)風險更小，并且連鎖獎金期權(quán)是以公司利潤為分配基數(shù)的，為公司賺取的利潤越多，員工獲得的報酬就越多，并且持續(xù)獲利，直到自己的技術(shù)被一項更新的技術(shù)取代，從一定程度上能夠反映員工為企業(yè)做的貢獻，體現(xiàn)出員工的個人價值。而一次獎金期權(quán)因為其性質(zhì)和獎金相同，到年末就發(fā)，數(shù)額一定，沒有什么風險，員工也比較容易接受。浮動獎金期權(quán)是否有效，得看獎金期權(quán)浮動價值的設定。浮動獎金期權(quán)本身對于員工而言具有一定的風險性，只有在員工、團隊、企業(yè)三者績效都好的情況下，浮動獎金期權(quán)才能達到最大值，有一項不好的時候，員工獲得的獎金有可能不會變多，反而變少。在被調(diào)查者中多數(shù)人表示，自己是否愿意為獲得獎金期權(quán)浮動的部分而努力，關鍵是要看浮動的金額是多少，以及行權(quán)的條件十分簡單。所以，想要浮動獎金期權(quán)發(fā)揮激勵作用，浮動獎金期權(quán)的設定很重要。

綜上所述，筆者認為在合理的制定獎金期權(quán)的實施條例下，或者合理的將獎金期權(quán)和獎金，股票期權(quán)結(jié)合起來用的時候獎金期權(quán)是有效的?！?/p>