中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研究

■于蘭芳 湖南東江水力發(fā)電廠(chǎng)

一、緒論

中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有非常重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，目前，我國(guó)中小企業(yè)已達(dá)5000萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的一半以上來(lái)自于中小企業(yè)的貢獻(xiàn)，另外，中小企業(yè)還創(chuàng)造了新增加工業(yè)產(chǎn)值的四分之三，一多半的社會(huì)銷(xiāo)售額，貢獻(xiàn)了接近二分之一的國(guó)家稅收和六成的出口總額。而且，中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)城鎮(zhèn)失業(yè)人員的再就業(yè)也發(fā)揮了巨大的作用，很多高科技企業(yè)也是中小企業(yè)，他們?cè)趧?chuàng)造專(zhuān)利、技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的數(shù)量上已經(jīng)超過(guò)大企業(yè)，展現(xiàn)了其自身的風(fēng)采，中小企業(yè)已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的重要組成部分，今后必將成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新增長(zhǎng)點(diǎn)。因此，中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展對(duì)社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展都有巨大的推進(jìn)作用，從某種程度上來(lái)講，中小企業(yè)對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的繁榮起著舉足輕重的作用。

由于中小企業(yè)的創(chuàng)建時(shí)間一般都不是很長(zhǎng)，自身在管理上的經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏有益的積淀，導(dǎo)致管理模式單一、制度缺陷和管理意識(shí)落后等現(xiàn)象普遍存在，特別是人力資源管理方面的問(wèn)題更為嚴(yán)重，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步壯大。人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，人力資源管理是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，緊跟人力資源管理發(fā)展的新動(dòng)向，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，管理層從思想和行動(dòng)上采取切實(shí)有效的措施完善管理中的不足，使管理規(guī)范化、制度化和系統(tǒng)化。完善的人力資源管理，可以為中小企業(yè)奠定發(fā)展所需的人才基礎(chǔ)，從而不斷提高經(jīng)濟(jì)效益，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大，始終處于競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)地位。

二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)很多中小企業(yè)是從家族企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，家族企業(yè)的管理模式是以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)，公司治理結(jié)構(gòu)在企業(yè)的創(chuàng)建期內(nèi)是非常簡(jiǎn)單的，管理活動(dòng)中大多依據(jù)個(gè)人的意志進(jìn)行決策，隨意性較大，中小企業(yè)的程序簡(jiǎn)單、管理靈活以及隨機(jī)性較強(qiáng)，這是他們的優(yōu)勢(shì)，也是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的隱患，在企業(yè)的壯大過(guò)程中內(nèi)部管理存在的不足沒(méi)有引起足夠的重視。在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力更加強(qiáng)大，生存壓力更為艱巨，競(jìng)爭(zhēng)格局復(fù)雜多樣，僅僅依靠原有的管理方式已很難適應(yīng)新形勢(shì)的需要。相反，中小企業(yè)管理上存在的先天不足日益暴露出來(lái)，已嚴(yán)重制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。如不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng)，可能引發(fā)企業(yè)內(nèi)部爭(zhēng)權(quán)奪利；企業(yè)發(fā)展壯大后需要更加專(zhuān)業(yè)的管理人才，但家族內(nèi)部不想放棄企業(yè)的管理權(quán)。中國(guó)的家族企業(yè)正面臨著向?qū)I(yè)化、正規(guī)化的轉(zhuǎn)變，必須轉(zhuǎn)變管理觀念，吸引外來(lái)專(zhuān)業(yè)管理人才加強(qiáng)企業(yè)的專(zhuān)業(yè)化管理，但是原有的管理模式阻礙了專(zhuān)業(yè)人才的晉升渠道。如何留住這些外來(lái)的專(zhuān)業(yè)人才，為其創(chuàng)造發(fā)揮才能的空間成為中小企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題是導(dǎo)致人才匱乏的根源，具體表現(xiàn)有以下幾點(diǎn)：

1.對(duì)人力資源規(guī)劃重視不夠，缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層雖然也看到了人才的重要性，但沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)到人力資源管理活動(dòng)的價(jià)值，將新時(shí)期的人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，對(duì)人事部門(mén)的重視程度不夠，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略不明確，沒(méi)有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。許多中小企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)不是按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人才儲(chǔ)備，而是為了滿(mǎn)足當(dāng)前業(yè)務(wù)的需要，對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏有效的規(guī)劃，經(jīng)常出現(xiàn)人才積壓或人才匱乏的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)的很多發(fā)展規(guī)劃難以有效實(shí)現(xiàn)。有些企業(yè)雖然制定了相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，但是實(shí)際操作過(guò)程中偏差較大，同時(shí)企業(yè)的人力資源投資理念與管理理念也難以一致，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略形同擺設(shè)，沒(méi)有發(fā)揮實(shí)際的作用。制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并按照戰(zhàn)略積極開(kāi)展工作時(shí)中小企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。由于中小企業(yè)的管理層一般都是家族成員，阻礙了外來(lái)人才的晉升渠道，這就導(dǎo)致企業(yè)的人才流動(dòng)性較大，從而反過(guò)來(lái)影響企業(yè)對(duì)人力資源投資的熱情；再者隨著企業(yè)的發(fā)展，人才的缺口不斷增大，因?yàn)樯a(chǎn)任務(wù)比較繁重，所以企業(yè)喜歡直接從人才市場(chǎng)招聘技術(shù)成熟的員工，這樣招聘的員工雖然技術(shù)能力較強(qiáng)，但對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感。總之，企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，產(chǎn)品的市場(chǎng)戰(zhàn)略時(shí)，沒(méi)有制定相對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略予以支持。

2.機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員數(shù)量質(zhì)量不匹配、人才引進(jìn)機(jī)制不通暢。中小企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略不明確以及落后的觀念，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)的管理職能定位不清，有些企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)或沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源管理人員。雖然中小企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣有一套完備的人力資源管理系統(tǒng)，但是必須有類(lèi)似職能的部門(mén)從事人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬以及勞資關(guān)系等一系列工作。中小企業(yè)特別是家族企業(yè)，企業(yè)所有者掌管著人才的聘用、薪酬和考核等的決定權(quán)，基本上實(shí)行“人治”，缺乏規(guī)章制度的約束，大部分的中高層管理者來(lái)自于家族內(nèi)部。家族式人力資源管理的特點(diǎn)是人員可靠、向心力較好、責(zé)任心較強(qiáng)，在企業(yè)的創(chuàng)建初期利于企業(yè)的成長(zhǎng)，但是企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后家族內(nèi)部已不能滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人才的多樣化需求，因此必須加快引進(jìn)外來(lái)優(yōu)秀人才的步伐，從而滿(mǎn)足崗位要求的數(shù)量和質(zhì)量。

3.人員招聘不系統(tǒng)、不規(guī)范、隨機(jī)性較強(qiáng)。由于中小企業(yè)缺少人力資源規(guī)劃，缺乏崗位職責(zé)的明確界定，招聘總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備和程序，無(wú)法明確應(yīng)聘人員是否真正滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的要求，僅僅憑借招聘者的過(guò)往經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行判定，有時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)偏差。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的新員工可以減少企業(yè)的培訓(xùn)成本，降低企業(yè)的管理難度。人力資源管理的核心工作是進(jìn)行新員工招聘，但是實(shí)際上很多中小企業(yè)無(wú)論從招聘流程還是招聘方式上都存在很大的問(wèn)題，缺乏理論知識(shí)的指導(dǎo)，還是傳統(tǒng)的依靠招聘人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷。在選聘的過(guò)程中主要參照學(xué)歷、證書(shū)和資歷對(duì)應(yīng)聘者的能力進(jìn)行判別，沒(méi)有從應(yīng)聘者吃苦耐勞能力、職業(yè)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感等方面進(jìn)行綜合考慮，從而不利于新員工入職后的管理工作。

4.缺乏科學(xué)性、規(guī)范性的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不完善，缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度，有時(shí)僅憑借管理者的個(gè)人意志隨意進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，往往達(dá)不到激勵(lì)的預(yù)期效果。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，因此如何留著優(yōu)秀人才，盡可能地發(fā)揮他們的聰明才智為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)是擺在企業(yè)管理層的一道難題，合理的激勵(lì)機(jī)制是留住人才的有效手段。最好的激勵(lì)方式是使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，企業(yè)和員工共同發(fā)展，通過(guò)員工的積極工作促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正確的激勵(lì)不是簡(jiǎn)單滿(mǎn)足員工的要求，而是在提高企業(yè)效益基礎(chǔ)上的滿(mǎn)足員工的合理需求。中小企業(yè)吸引人才應(yīng)建立公平的薪酬體系，同時(shí)考慮多種分配方式。在中小企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，這種分配方式對(duì)一般員工效果可能較好。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)展和人才結(jié)構(gòu)的多樣化，對(duì)能力較為突出的核心員工，激勵(lì)也應(yīng)該是多樣化的，即包括物質(zhì)層面，同時(shí)更應(yīng)該兼顧精神層面事業(yè)心的自我滿(mǎn)足。薪酬分配制度的單一化與員工訴求的多樣化之間的矛盾日益突出，因此改變現(xiàn)有的薪酬體系就變的刻不容緩了。

三、中小企業(yè)科學(xué)的管理措施和辦法

1.確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想、制定科學(xué)的規(guī)劃和管理模式。更新人力資源管理觀念，確立人力資源管理在企業(yè)管理中的“戰(zhàn)略地位”。企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理的重視程度要上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來(lái)看待，對(duì)其提供應(yīng)有的資金支持和政策上的幫助。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。因此，中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中免遭淘汰，有實(shí)力參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，就必須建立明確的人力資源管理戰(zhàn)略，并重視人力資源管理在企業(yè)管理中的地位。

確立與時(shí)代相適應(yīng)的人才觀念，真正樹(shù)立“以人為本”的管理理念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求制定合理的人力資源規(guī)劃，規(guī)劃應(yīng)包括：企業(yè)未來(lái)的人才需求、現(xiàn)有員工的年齡結(jié)構(gòu)、技能層次、流動(dòng)性以及外部人才環(huán)境等方面的內(nèi)容?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃，既要確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)同時(shí)也要兼顧廣大員工的個(gè)人利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。規(guī)劃將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到實(shí)際的人力需求，有效解決人力資源長(zhǎng)、短期供求平衡的問(wèn)題，發(fā)揮人力資源的最大功效，從而為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)提供可靠的人力資源支持。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)該制定具體的管理制度，注意構(gòu)建良好的管理體系，對(duì)現(xiàn)有的管理模式進(jìn)行規(guī)范，使之實(shí)現(xiàn)正規(guī)化和專(zhuān)業(yè)化。

2.完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，合理配置、儲(chǔ)備需要人才，吸引和留住優(yōu)秀人才?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟罹褪且笠磺泄芾砘顒?dòng)圍繞“人”進(jìn)行，因此中小企業(yè)需要有自己專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和配備專(zhuān)業(yè)的人力管理人員。專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理需要專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，在當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有合適人才可供選擇的前提下，只能靠外來(lái)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的人力資源人才來(lái)充實(shí)企業(yè)的人才隊(duì)伍，將他們先進(jìn)的人力資源管理理念引入企業(yè)的日常管理工作中，使企業(yè)所有者認(rèn)識(shí)到專(zhuān)業(yè)知識(shí)給企業(yè)原有理念帶來(lái)的巨大沖擊，提高人力資源的效益。在引進(jìn)外來(lái)人才的同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部也需要通過(guò)培訓(xùn)、外出深造等方式培養(yǎng)自己的專(zhuān)業(yè)化人才，從而使人力資源管理盡快和國(guó)際接軌。

如何吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，知識(shí)層次越高的人對(duì)精神層面的要求就會(huì)越高，因此，如何構(gòu)建充滿(mǎn)活力、自由和人性化的體制企業(yè)管理模式就顯得尤為重要。

3.完善人員招聘體系，優(yōu)化人員招聘策略。企業(yè)必須對(duì)現(xiàn)有的招聘體系進(jìn)行完善，從而選擇最適合企業(yè)的人充實(shí)員工隊(duì)伍。一是改進(jìn)招聘的方式。招聘方式的選擇要適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際情況，不是學(xué)歷高的人就是適合的，而是根據(jù)崗位的實(shí)際需求選擇最適合的人才，同時(shí)要兼顧人力成本。在面試的過(guò)程中不要一味注重工作經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)該注重應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力、吃苦耐勞能力和團(tuán)隊(duì)精神等方面綜合考慮，根據(jù)不同的工作崗位招聘不同的人才，充分發(fā)揮他們的最大潛力，做到人盡其用，避免人才浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。二是重視人才與企業(yè)的需求相適應(yīng)，不盲目追求高文憑。注重員工的職業(yè)素養(yǎng)、價(jià)值觀念以及對(duì)企業(yè)文化是否認(rèn)同。

4.完善企業(yè)的薪酬福利體系，實(shí)施有效的激勵(lì)措施。構(gòu)建并完善薪酬體系，穩(wěn)步提高員工的待遇。員工薪酬體系可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)性薪酬和各種延期支付性質(zhì)的薪酬；間接報(bào)酬是指企業(yè)為人才提供的與工作績(jī)效關(guān)系不大的收入，包括各種常規(guī)福利、保險(xiǎn)以及津貼等福利性質(zhì)的收入。

實(shí)施有效的激勵(lì)措施，造成人才尤其是核心員工外流的原因在于激勵(lì)機(jī)制不完善。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿(mǎn)足，同時(shí)也可滿(mǎn)足員工的心理需要，有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，要建立多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的歸屬感。同時(shí)需要?jiǎng)?chuàng)建公平的晉升和成長(zhǎng)環(huán)境，提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的信心。

四、結(jié)論

人力資源是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素，中小企業(yè)必須依托專(zhuān)業(yè)的人力資源管理來(lái)迎接挑戰(zhàn)。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，構(gòu)建適合于企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)管理體系，加強(qiáng)招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)的科學(xué)化與民主化，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培育企業(yè)文化，在競(jìng)爭(zhēng)中加強(qiáng)有效的人力資源戰(zhàn)略管理，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大，并立于永遠(yuǎn)不敗之地。

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