唐鋼人力資源績效考核問題分析

張曉偉，董秀娟

(1.河北聯(lián)合大學，2.唐山科技職業(yè)技術學院，河北唐山 063009)

進入21世紀，特別是“十五”以來，唐鋼實現(xiàn)高速的發(fā)展，已經(jīng)跨入了千萬噸級別的大型企業(yè)行列;5S管理的成功實施，“責任大于能力”、“向精細化管理要效益”等口號的提出均代表了公司的管理理念，為打造“國內領先、國際一流”的鋼鐵企業(yè)奠定了堅實的基礎。唐鋼在進行改革的過程中，有一個由高級管理專家、高級專業(yè)技術人員和高級操作技能專家組成的專家團隊，還需要有年齡和學歷結構合理、綜合素質優(yōu)良、專業(yè)配備合理、具有團隊精神和創(chuàng)新能力的各類一流人才隊伍，如何對這些人才進行科學的考核、管理，使其作為激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的手段，為公司創(chuàng)造更大的價值，這是公司急需解決的問題。

唐鋼的人力資源績效考核經(jīng)歷了較長的一個發(fā)展過程，通過調研發(fā)現(xiàn)唐鋼人力資源績效考核體系還存在以下幾方面的問題。

一、公司高層大力支持，下屬單位執(zhí)行不夠

績效考核是績效管理工作的核心，是各項工作的基礎，它能否得到有效的執(zhí)行，在很大程度上取決于高層領導的支持。近幾年，隨著唐鋼的發(fā)展壯大，公司在實現(xiàn)管理的科學化中，越來越懂得利用人力資源，加強了對企業(yè)職工績效考核工作的支持。但是制度在實際執(zhí)行的過程中仍然有些滯后，特別是一些一線生產(chǎn)單位的領導，一般還是只注重生產(chǎn)，看任務完成情況、產(chǎn)品合格情況，對于人員的管理和考核還只是停留在制度上，執(zhí)行不夠。

二、考核主體的專業(yè)素質不高

績效管理體系中建立績效指標、實施績效管理、分析結論及應用結果，這些過程對人力資源的工作者要求很高，既要求掌握基本的理論知識如績效管理、數(shù)理統(tǒng)計、人力資源管理等，還對考核主體的語言表達、溝通等能力有較高的要求。而目前，在唐鋼的人力資源管理部門所從事工作的人中，相關專業(yè)畢業(yè)的員工并不多。一部分二級單位的績效考核工作僅保持在原封不動地照搬上級單位文件的程度上，沒有考慮自己企業(yè)的特點，最后的結果是，績效考核流于形式，沒有體現(xiàn)上級的初衷，沒有達到激勵職工的目的。

三、考核指標內容不全面，關鍵績效指標不突出

現(xiàn)行績效考核體系對企業(yè)外部的環(huán)境變化關注不多，而在企業(yè)內部的管理上過于重視，導致唐鋼的績效計劃乃至考核指標很難完成;使得績效考核和唐鋼的外部環(huán)境嚴重脫節(jié)，目前的績效考核體系對財務類指標的設置太多，忽視了企業(yè)內部的運營指標、企業(yè)職工發(fā)展指標、客戶指標;現(xiàn)行績效考核體系對經(jīng)營成果類的指標權重進行了較高的設置，而對內控管理類的指標權重設置偏低。

四、崗位標準老化，沒有與時俱進

唐鋼最近的一次系統(tǒng)的工作分析是在1993年，2002年元月的勞動人事制度改革的崗位評估工作也只是粗略的對一些崗位進行了評估，工作分析是制定崗位標準的基礎，績效考核必須是在崗位標準確定的基礎上來進行，只有職工的崗位職責有了明確，才能判斷職責規(guī)范之間的關系，才能有針對性地對唐鋼內部的工作團隊的實際工作進行考核，把此項作為公司績效的的衡量標準和依據(jù)。唐鋼現(xiàn)在的崗位標準及職務說明書還主要是以1993年的工作分析為基礎制定的，崗位標準老化，沒有與時俱進，績效考核工作因為沒有準確地針對現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)情況的崗位職責的要求，造成了無效性的績效考核的現(xiàn)狀。

五、缺少溝通和過程控制

長久以來，人們對績效考核體系認識有偏差，對考核周期制定不合理。在平時的工作中極少調查和落實公司中層管理人員的績效指標，導致績效考核工作只重視對年終的考評。在公司的績效考評中，高層管理者對企業(yè)職工在工作中的問題很少進行幫助和指導，但在績效考核的時侯，卻重新制定部分公司的考核指標，并重新分配權重。有些中層管理人員平時對工作情況不了解，到年終績效考核成績不佳，為了照顧等原因，不得不在考評時，將公司中層管理人員的考評分有意識的提高，從而使考核變成了走形式，不能真正達到激勵的作用。

六、考核與人力資源管理其它環(huán)節(jié)相脫節(jié)

唐鋼只是將績效考核與獎金掛鉤，沒有把績效管理作為人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，并沒有充分發(fā)揮出績效管理的作用，也就使之失去了應有的促進唐鋼公司管理的作用。

通過系統(tǒng)分析唐鋼人員績效考核體系，可以看到這個大型鋼鐵企業(yè)在朝著規(guī)范化、科學化的管理系統(tǒng)的邁進過程中，還存在著一些問題，這些問題不但阻礙了績效考核系統(tǒng)的發(fā)展，在一定程度上也影響了公司整體的管理科學化進程，因此，必須有針對性地改進、完善，結合唐鋼的實際情況，采用系統(tǒng)的方法建立一套完善的自上而下，針對不同崗位人員的績效考核體系，通過合理的設計，滿足公平、公開、公正的要求，實現(xiàn)人員的有效激勵管理，并最終實現(xiàn)留人善任，提高企業(yè)競爭力的根本目的。

［1］周玉蓉.企業(yè)管理人員績效考核方法研究及其在重慶捷力的應用［D］.重慶:中國海洋大學2008年:4－5

［2］王志軍.水鋼員工績效考核體系改進模式的研究［D］.貴州:貴州大學，2007年:16－22