領導反饋對員工創(chuàng)造力的影響研究——基于心理資本的中介效應

李東方，羅瑾璉，黃良志

(1.同濟大學 經濟與管理學院，上海 200092；2.臺灣中正大學 勞工關系學系，臺灣 嘉義 62102)

一、引 言

人力資源是組織最為寶貴的資源，可以給組織創(chuàng)造巨大的效益。在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)的長遠發(fā)展需要其不斷創(chuàng)新，擁有自己的競爭優(yōu)勢；需要充分利用并且最大程度開發(fā)員工的各種能力，而創(chuàng)造力此時就顯得尤為重要。員工創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新和獲取競爭優(yōu)勢的源泉，大量的證據表明，員工創(chuàng)造力可以大大促進企業(yè)的創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢和長久生存［1-2］。通過利用并進一步發(fā)展創(chuàng)新性的想法，企業(yè)得以適應千變萬化的市場形勢，從而更好地應對機遇和挑戰(zhàn)［2］。

影響員工創(chuàng)造力的前因變量的研究一直為學者所關注，主要為個人因素和情境因素。很多研究表明，情境因素可以促進或者抑制員工創(chuàng)造力，而影響員工創(chuàng)造力的一個重要的情境因素便來自于領導［3］。反饋在工作中隨處可見，是組織中領導常用的一種激勵策略，研究表明，反饋對員工的創(chuàng)造力具有重要影響［4-5］。國外學者已經研究了反饋與創(chuàng)造力之間的關系，比如Zhou在整合了以往研究的基礎上提出了一個關于反饋對創(chuàng)造力影響的模型，認為反饋通過激發(fā)接收者內在動機、影響員工情緒狀態(tài)等影響員工創(chuàng)造力［6］，但該結論并沒有通過實證來進一步檢驗。國內關于領導反饋與創(chuàng)造力的研究多數處于理論闡述層面，也缺少實證來支持［7-8］。且國內現有文獻更多是關注領導反饋與員工創(chuàng)造力直接關系的探討，而對于二者之間作用機制的研究比較少［7-9］。眾所周知，中國人相比歐美國家的人更在乎別人對自己的評價，那么對中國員工來說，來自領導的反饋是否會對其創(chuàng)造力產生影響呢？不同的領導反饋對員工創(chuàng)造力的影響是否相同？領導反饋對員工創(chuàng)造力的作用機制又是怎樣的呢？這些都是本文將要重點探討的內容。

近年來，心理資本的研究價值逐漸為學者所關注，在人力資源管理上的重要性逐漸顯現出來，其中包含很多中國情境下的研究。Luthans針對中國三個工廠的研究表明，中國工人的希望、樂觀及堅韌性三項心理狀態(tài)指標，無論是單項還是合并為一個心理資本變量，都與他們的工作績效顯著相關［10］。作為該項研究的一個后續(xù)補充研究，Luthans又通過對國企和私企員工的調查，得出：由自我效能、希望、樂觀和堅韌性四個要素構成的心理資本，與其績效有顯著相關，為前一個研究提供了更充足的證據［11］。仲理峰檢驗了心理資本對組織公民行為與工作績效的影響，結果表明心理資本對員工的工作績效、組織承諾和組織公民行為具有積極影響［12］。這些研究都表明，越來越多的學者開始關注中國情境下員工心理資本對其產生的影響。Sweetman的一項近期的研究驗證了心理資本與員工創(chuàng)造力之間有顯著的正相關關系［13］。另一方面，有研究發(fā)現，員工接收到的來自工作方面(上級/同事)和來自非工作方面(家庭成員/朋友)的支持會對員工的創(chuàng)造力產生影響，而情緒在其中作為中介作用［14］。這說明情緒起到了一種心理機制的作用，把影響創(chuàng)造力的情境因素與創(chuàng)造力聯(lián)系起來。情緒反映一個人短期的心理狀態(tài)，而心理資本則是一個人長期的心理能力，它比情緒更加穩(wěn)定，不像情緒那樣在短時間內會產生很大的波動［11］。因此，本文試圖通過借鑒積極心理學中的心理資本這一變量，來探究領導反饋這一情境因素和員工創(chuàng)造力之間的內在機制。本文在基于理論綜述的基礎上，提出了領導反饋對員工創(chuàng)造力的影響機制模型，并以我國企業(yè)的員工為樣本進行實證研究。以期從理論上進一步豐富反饋與員工創(chuàng)造力研究領域的相關知識，實踐上為管理者提供借鑒和指導。

二、理論基礎與研究假設

(一)領導反饋與員工創(chuàng)造力

關于員工創(chuàng)造力的定義很多，可以分為兩類。一類基于“過程”導向，將其定義為持續(xù)地發(fā)現、解決問題并實施新的解決方案的過程［15］；一類基于“結果”導向，將其定義為就產品、服務、生產方法、管理過程所產生的新穎且有用的想法［16］。創(chuàng)造力被認為是組織創(chuàng)新的源泉［1］，是創(chuàng)新的創(chuàng)意產生部分，因為創(chuàng)新既包括產生創(chuàng)意，也包括應用創(chuàng)意。幾乎所有的工作都需要創(chuàng)造力［17］，因而激發(fā)員工的創(chuàng)造力是至關重要的。影響員工創(chuàng)造力的因素很多，以前的研究主要是針對人格特征、認知方式等員工方面的影響。然而，除了個體潛能差異外，員工的工作場所、領導和同事怎樣對待員工等也是影響員工創(chuàng)造力的重要因素。影響員工創(chuàng)造力的外在因素逐漸被大家關注，領導者是最重要的外在因素之一［2，18］。

反饋是指來自領導或者同事的評價性信息［19］。根據來源不同，反饋可分為來自上級的反饋和來自同事的反饋；根據反饋效價不同，反饋可分為積極反饋和消極反饋［20］。Zhou將反饋效價(Valence)定義為：個體的創(chuàng)造力與規(guī)范或情境標準相比較而得到的正面結果或負面結果［4］。積極反饋指領導認為員工的個體想法或者做法比規(guī)范標準更具創(chuàng)造力而給予的認可性或支持性反饋，消極反饋指領導認為員工個體想法或者做法的創(chuàng)造性遜于規(guī)范標準而給予的否定性或不支持性反饋［4］。本文主要研究來自領導方面的反饋，并將領導反饋按照效價分為積極的領導反饋和消極的領導反饋，積極的領導反饋是來自領導的認可或支持性評價信息，消極的領導反饋是來自領導的否定或不支持性評價信息。員工接收到的來自領導的積極反饋將有助于提高其改進工作的能力，這對于其當前工作可能影響不大，但可以通過日后一段時間內的工作表現得以體現［21］。來自領導的積極反饋還會使員工更加有成就感，成就感通過緩沖作用有助于創(chuàng)造性思維［22］。當上級給予積極反饋時，員工表現出滿意并接受這種反饋；當上級給予的反饋低于了員工的預期時，員工會通過口頭上的攻擊或者在考評時給予領導低的評價來報復［23］，這說明消極的反饋往往是不容易被員工接受的，也就沒法起到幫助員工改進、促使其提升創(chuàng)造力的作用。Zhou通過設計實驗，讓被試者扮演鋼鐵公司主管的角色，要求其為當前公司的一系列問題找出解決方案，不同的小組接收不同效價的反饋，結果表明，個體在積極反饋組中比消極反饋組中表現出更高的創(chuàng)造力［4］。領導給予的消極反饋會導致員工產生消極態(tài)度，不接受該反饋，不愿意基于該反饋做出行為上的改進［24］。而對于員工來說一旦只是滿足于當前狀態(tài)，很難發(fā)揮其創(chuàng)造力或者提升其創(chuàng)造力。

基于上述理論，本文提出如下假設：

H1：領導反饋對員工創(chuàng)造力具有顯著影響，其中積極反饋具正向顯著影響(H1a)，消極反饋具負向顯著影響(H1b)。

(二)心理資本的中介影響

心理資本是21世紀才發(fā)展起來的一個新概念，它源于積極心理學，并于2004年誕生于積極組織行為學［25］。Luthans等將心理資本定義為：“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投資和開發(fā)而使個體獲得競爭”［26］。并且指出，心理資本由自我效能、希望、樂觀和堅韌性四種積極心理狀態(tài)組成［26］。具體表現為［27］：①在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心(自我效能)并能付出必要的努力來獲得成功；②對現在與未來的成功有積極的歸因(樂觀)；③對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調整實現目標的途徑(希望)；④當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越(韌性)，以取得成功。Luthans對心理資本的定義和分類在很多研究中均被借鑒，得到了學者的認可和廣泛使用［10-11，13，28-29］。

根據內在動機理論，領導給予的發(fā)展性反饋(發(fā)展性反饋是指領導給予員工一些有用的信息，讓員工認識到可以通過學習取得更大進步)會激發(fā)員工的內在動機［5］。給予發(fā)展性反饋體現了上級對員工創(chuàng)造力的支持［30］，是一種積極反饋。當上級給予了發(fā)展性反饋，員工意識到可以通過學習和完善來取得更大進步，從而對自己的能力持有發(fā)展的觀點，自我效能會提高。而如果沒有收到領導的發(fā)展性反饋，員工就會認為做到創(chuàng)造性是很難的，也不會有意識的去主動學習［5］。非金錢的積極強化物，比如關注、認可和積極反饋，正是通過諸如自我效能之類的認知過程才得以實現的［27］。創(chuàng)新可能經常面臨失敗，因而創(chuàng)新行為具有高度風險性，員工自我效能越高，越有可能承擔風險，從事挑戰(zhàn)性的任務，因而更有可能利用創(chuàng)造性的方法解決問題［312］。以上說明：領導的積極反饋會促進員工自我效能的提高，從而促進其創(chuàng)造力的提高。

當員工意識到自己的表現得到了肯定--即接收到來自上級的積極反饋時，內心會充滿希望，增加員工追求和努力的程度，從而更加積極的通過向同事學習或者開發(fā)創(chuàng)意得到創(chuàng)造性結果。工作反饋環(huán)境是傳遞給員工的信息的集成，可以激發(fā)員工的內在動機，員工也可以利用這一信號調整自己的行為，從而更好地達成工作目標［23］。當員工接收到領導的積極反饋時，會意識到通過探尋一種新的途徑或者方法來解決問題將會受到大力支持［16］，從而對發(fā)現新的方法充滿希望，也會認為一旦發(fā)現新的方法，該方法會成功地在實際工作中得到利用。這表明領導的積極反饋會使員工更加充滿希望，有利于其創(chuàng)造性地開展工作。

當員工從主管那里得到積極的反饋和認同時，他們會更加樂觀，并將這種積極事件歸因于他們的職業(yè)道德；他們就會對自己很有信心，認為自己能夠堅持不懈的努力工作，而且不僅在這份工作上，在他們選擇去做的事情上都能取得成功［27］。具有樂觀解釋風格的個體往往產生掌控自己命運的感覺，他們對自我的預期是積極的，因而更容易導致創(chuàng)新行為的實現［13］。研究認為，領導如果對員工提出的工作創(chuàng)意給予積極反饋，一方面員工的自我肯定感會增強，在工作的建議方案中會提出更多的創(chuàng)意點子［1］；同時員工會感知到領導鼓勵創(chuàng)新的態(tài)度，進而源源不斷的冒出更多關于工作的新想法［14］。這表明，積極的領導反饋會使員工更加樂觀，表現出更高的創(chuàng)造力。

當員工面臨壓力或者逆境時，積極的領導反饋使員工感受到領導的支持。領導的支持使員工能夠堅持住，有助于提高下屬的韌性［33］，最終獲得成功。韌性可以使員工在面對各種變化時依然堅持創(chuàng)造性的解決難題［32］。研究表明，堅韌的毅力有利于員工在創(chuàng)造性工作中成功應對挑戰(zhàn)和挫折，取得創(chuàng)造性績效［33］。同時，當前動態(tài)復雜的環(huán)境下，員工需要有很強的韌性、不屈不撓的精神去面對各種問題，韌性可以激發(fā)員工的潛在動力，從而創(chuàng)造性的完成工作。這表明，積極的領導反饋會增強員工的韌性，促進其更具創(chuàng)造性地工作。

而與此相反，當員工接收到來自領導的消極反饋，員工心理上會受到一些打擊，信心、希望、樂觀的程度都會減弱。當自己的工作行為或者工作結果得不到領導肯定時，員工的自我效能會降低。如果沒有領導的支持和鼓舞而只是領導一味的不滿意和指責，員工也就沒有強大的內在動機去支持其保持堅韌的毅力，長此下去，會削弱員工的韌性。因而對其創(chuàng)造力的發(fā)揮會有負面影響。

雖然目前沒有研究證明心理資本在反饋與創(chuàng)造力之間的中介作用，但本文在上述文獻綜述的基礎上，可歸納得出領導反饋通過心理資本作用于員工創(chuàng)造力。因此，提出以下假設：

H2：心理資本在領導的積極反饋與員工創(chuàng)造力之間起中介作用

H3：心理資本在領導的消極反饋與員工創(chuàng)造力之間起中介作用

本研究的假設模型如圖1。

圖1 假設模型

三、研究方法

(一)研究對象

本研究于2012年3月至6月期間，選取了長三角地區(qū)的數家企業(yè)，通過問卷形式對企業(yè)的員工(不包括主管及以上管理者)進行調研。長三角地區(qū)是我國科技與經濟最發(fā)達的地區(qū)之一，不僅高科技企業(yè)密集，而且近年來高新技術企業(yè)集群漸具規(guī)模。在樣本企業(yè)的選擇方面，我們遵循三個標準：獨立公司且規(guī)模在100人以上、成立時間不少于3年、以高科技企業(yè)為主。在發(fā)放問卷之前，先通過互聯(lián)網、報刊和人際關系等獲得擬調研的企業(yè)名單，并通過與企業(yè)取得聯(lián)系之后，確定了正式調研的企業(yè)。從行業(yè)結構來看，所調研的企業(yè)主要涉及機械制造業(yè)、軟件和信息技術行業(yè)，均需要不斷創(chuàng)新才能使企業(yè)保持長久發(fā)展，因而需要員工具有很高的創(chuàng)造力。以郵件發(fā)送和現場發(fā)放兩種形式進行匿名調研，通過郵件發(fā)送問卷給企業(yè)管理人員協(xié)助調查，該問卷兩周后回收；現場發(fā)送的問卷當天收回。共發(fā)放問卷260份，其中填答無效及不合格問卷46份，有效問卷為214份，有效回收率為82.3%。在回收的有效樣本中，男性占63.6%，女性占36.4%。其中本科學歷為74.1%，碩士及以上學歷為16.1%。

(二)構念的測量

本文所使用的各量表均翻譯自國外成熟量表，對中國企業(yè)的員工進行問卷調查。除了心理資本量表直接借鑒中文書籍，其余通過翻譯-回譯的方法得到中文量表，亦即先請一名精通中英文的管理領域研究者將英文量表翻譯成漢語，再請另外一名精通中英文的管理領域研究者將中文量表翻譯成英文，對比其中的差別并做出修改；然后請教領域內專家和對部分企業(yè)人員進行預調查，結合專家和參加預調查的人員的建議，再對問卷設計及用詞做出一些改進，最終形成了本文所使用的問卷。包含以下構念：

領導反饋：該量表采用Jaworski等編制的問卷［34］，其中積極反饋有9個條目，消極反饋有10個條目。比如：“當上級認為我的工作頗有成效時，他會告知于我”。

心理資本：該量表采用Luthans等編制，李超平翻譯的心理資本問卷［27］，包括自我效能、希望、樂觀、韌性四個維度，每個維度6個條目，總共24個條目，其中3個條目是反向計分。該量表已在國內得到了學者的驗證和使用［38-39］。比如：“我相信自己能分析長遠的問題，并找到解決方案”。

員工創(chuàng)造力：已有研究者開發(fā)出員工創(chuàng)造力測量量表［37］，且有其特定的使用語境和文化。我們采用的是Gong等人在已有量表的基礎上完善與補充所開發(fā)出的適用于中國情境的員工創(chuàng)造力量表［38］，該量表包含7個條目。比如：“我經常能夠在工作中使用具有創(chuàng)意性的方式和方法”。

問卷中各構念的測量均采用1-7的里克特7點評價刻度，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。問卷由員工填寫，沒有涉及領導填寫的或者同事填寫的題目。問卷中涉及到了3個反向計分條目，在收回問卷之后做了反向計分處理。

(三)分析方法

本文使用SPSS16.0統(tǒng)計軟件進行問卷的信度檢驗、各個變量的相關性分析和心理資本中介效應的檢驗，并使用Amos 7.0統(tǒng)計軟件構造結構方程模型，通過驗證性因子分析進行構念效度檢驗。

四、數據分析

(一)量表的信度和效度分析

運用統(tǒng)計分析軟件SPSS16.0，通過觀察各變量的Cronbach’sα來測量本問卷的信度。α系數越高，說明量表的穩(wěn)定性越好。Peterson通過元分析(meta-analysis)的研究表明α系數大于0.6即是合理的，其他一些學者認為α系數大于0.7水平是可以接受的［11］。從表1的信度檢驗結果來看，領導反饋、心理資本、員工創(chuàng)造力三個量表的Cronbach’sα分別為0.916、0.923、0.823，均超過了0.7水平，說明量表內部一致性信度良好。

表1 各變量信度值

本文使用Amos7.0統(tǒng)計軟件，運用結構方程模型進行驗證性因子分析來檢驗本文所建模型的構念效度。運用Amos 7.0軟件，分別以“積極的領導反饋”“消極的領導反饋”為自變量，“心理資本”為中介變量，“員工創(chuàng)造力”為因變量，建立了兩個結構方程模型。按照管理研究中的通常標準(NFI、TLI、CFI大于0.90，RMSEA小于0.08時為佳，小于0.10時也可以接受［39］)來判斷，各項指標均達到了可接受的水平，說明本研究所建模型對數據的擬合度較好(模型1：χ/df=2.291， NFI=0.948， TLI=0.907， CFI=0.925， RMSEA=0.091； 模 型 2： χ/df=2.742， NFI=0.876， TLI=0.951， CFI=0.930，RMSEA=0.073)。

(二)相關性分析

表2是主要變量的均值、標準差和相關系數。由表2可以看出，積極反饋與心理資本呈顯著正相關，相關系數為0.665(p＜0.01)，考慮到當兩構念相關系數大于0.6時，表示兩構念間很有可能存在共線性的疑慮。于是進行了膨脹系數檢驗，得到VIF=1，該數值小于10，表明共線性的影響不嚴重。積極反饋與員工創(chuàng)造力呈顯著正相關，相關系數為0.416(p＜0.01)；心理資本與員工創(chuàng)造力呈顯著正相關，相關系數為0.503(p＜0.01)。

消極反饋與心理資本呈顯著負相關，相關系數為-0.103(p＜0.01)；消極反饋與員工創(chuàng)造力之間呈顯著負相關，相關系數為-0.296(p＜0.01)；消極反饋與積極反饋之間的相關性不顯著。

表2 各變量均值、標準差及相關系數

(三)中介效應檢驗

根據Baron和Kenny(1986)所介紹的中介效應的檢驗方法，判定中介變量成立的步驟為：第一步，自變量對因變量進行回歸，回歸系數顯著；第二步，自變量對中介變量進行回歸，回歸系數顯著；第三步，自變量和中介變量同時進入回歸方程，如果自變量對因變量的回歸系數變得不顯著，則表明存在完全中介作用，如果自變量對因變量的回歸系數仍然顯著但變小，則表示存在部分中介作用。

由表3的數據可以看出，領導的積極反饋對員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響(β=0.433***)，證明了假設H1a的成立。領導的積極反饋對心理資本也具有顯著正向影響(β=0.635***)。當加入中介變量心理資本之后，自變量積極反饋對因變量員工創(chuàng)造力之回歸的顯著性消失(β=0.134)，說明心理資本在積極反饋與員工創(chuàng)造力之間起到了完全中介作用。因此，證明假設2成立。

表3 心理資本中介積極反饋與員工創(chuàng)造力的回歸系數

由表4的數據可以看出，領導的消極反饋對員工創(chuàng)造力具有顯著負向影響(β=-0.229**)，證明了假設H1b的成立。領導的消極反饋對心理資本具有顯著負向影響(β=-0.141***)。當加入中介變量心理資本之后，自變量消極反饋對因變量員工創(chuàng)造力之回歸的顯著性消失(β=-0.025)，說明心理資本在消極反饋與員工創(chuàng)造力之間起到了完全中介作用。因此，證明假設3成立。

表4 心理資本中介消極反饋與員工創(chuàng)造力的回歸系數

五、結論及啟示

(一)研究結論

國外對員工創(chuàng)造力的研究已經有很長的歷史，但是國內對員工創(chuàng)造力的實證研究仍相對缺乏。本研究重點考察了領導反饋這一情境因素對員工創(chuàng)造力的影響，為國內員工創(chuàng)造力的研究做出一定貢獻，在理論上充實了反饋和創(chuàng)造力領域。探討了領導反饋對員工創(chuàng)造力影響的作用機制，通過引入心理資本這一變量，驗證了其中介作用，有助于我們更好地理解領導反饋和創(chuàng)造力之間的作用機制。

本文通過實證研究得到了如下結論：

(1)領導反饋對員工創(chuàng)造力具有顯著影響。其中，積極反饋會促進員工創(chuàng)造力的表現；消極反饋會阻礙員工創(chuàng)造力。員工創(chuàng)造力不僅與認知風格［2］、目標導向、內在激勵等有關，也與外部環(huán)境有關，比如來自領導的反饋。國外已有的研究理論大部分認為領導的積極反饋會促進員工創(chuàng)造力，領導給予的消極反饋不利于其創(chuàng)造力的發(fā)揮［4-5］。當領導提供積極反饋時，員工更有可能尋找新的或者更好的方法來解決問題，從而使員工表現出更高水平的創(chuàng)造力；領導的積極反饋使員工感知到領導對其創(chuàng)造力的支持，從而能夠激發(fā)其創(chuàng)造性工作的內在動機。與之相反，員工更不愿意接受消極反饋，不愿意在行為上做出改變或者改進［24］；當領導提供消極反饋時，員工的積極性受到打擊，不能很好的激發(fā)其內在動機，因而員工不會表現出很高的創(chuàng)造力水平［5］。但是也有一些組織研究者認為來自領導的消極反饋比積極反饋更有助于促進員工績效的提升，因為消極反饋能反映出當前績效水平與情境標準的差距［40］，這種結果可能與特定的文化背景有關，也可能是由于人口統(tǒng)計變量的差異造成的。顯然，本研究的結果支持了前者。

(2)心理資本在積極的領導反饋與員工創(chuàng)造力之間、消極的領導反饋與員工創(chuàng)造力之間起到了完全中介作用。領導給予的積極反饋可以增強員工的心理資本，進而促進其創(chuàng)造力；領導給予的消極反饋會降低員工的心理資本，進而阻礙員工創(chuàng)造力。從心理學視角出發(fā)，創(chuàng)造力是通過激發(fā)員工的內在動機而從內部被激發(fā)的過程［41］。領導反饋對員工創(chuàng)造力的影響關鍵在于對其內在動機的影響［4］。從內部激發(fā)創(chuàng)造力的過程與員工積極心理資本有密不可分的關系，可以通過影響員工的心理資本得以實現［41］。楊燕等學者并由此提出命題：心理資本有利于員工創(chuàng)造性的發(fā)揮［41］。但是并沒有通過實證驗證該命題的正確與否。本研究通過實證研究，不僅證明了心理資本對員工創(chuàng)造力的直接影響，同時證明了領導反饋通過心理資本對員工創(chuàng)造力的間接影響，為后續(xù)研究者拓展了思路。人力資本、社會資本、心理資本先后被認為是提高雇員工作績效和增強組織競爭優(yōu)勢的積極力量［25］。心理資本對員工創(chuàng)造力有著顯著的正向影響［13］，心理資本更強大的員工，他們將具有更多的創(chuàng)新行為。在復雜多變的工作環(huán)境中，組織應更重視員工的心理資本［25］。

(二)實踐意義

實踐上講，對于組織領導者的啟示在于：①反饋是員工創(chuàng)造性能力的有效催化劑，領導者合理利用反饋可以有效促進員工創(chuàng)造力。在平時的工作中，領導應注意多給予員工積極的正面的反饋，少給予其消極的反饋，多鼓勵員工，這有助于促進其創(chuàng)造力水平的發(fā)掘和提高。②心理資本強大的員工，會更加創(chuàng)造性的完成工作。因此，在人力資源實踐中，選拔員工、提拔員工的時候要重點考察員工的積極心理能力。此外，領導要注意培養(yǎng)員工的心理資本，通過提供一些積極的反饋給予員工以支持，多鼓勵員工保持樂觀的心態(tài)、對生活充滿希望。多與員工溝通交流，對員工所做的工作及時給予肯定，幫助員工增強自信。在培訓過程中，有意識地培養(yǎng)員工的堅韌性品質。

(三)研究局限及未來的研究方向

雖然本文通過實證研究得到了一些結論，在理論上和實踐上做出了貢獻。但是本文也存在一些局限性。首先，本文在問卷調查中均是采用員工自填的形式進行調研，可能會造成一定的同源誤差，今后在條件許可下應盡量采取主管評價與員工自評相結合的方式進行評價，比如員工創(chuàng)造力的水平應盡量由其主管來評定。其次，本文只是考慮了領導反饋這一情境變量的影響，而沒有考慮反饋提供者的特點(如領導的知識、經驗、閱歷等)、反饋接收者的特點(如員工情商、自尊等)以及文化差異因素等的影響，未來可以綜合考慮多種因素進行更深入的研究。最后，本文重點考察了個體層面的因素對員工創(chuàng)造力的影響，然而對員工創(chuàng)造力的影響因素有很多，不僅有個人層面，還有團隊層面、組織層面的因素，未來研究可以考慮進行跨層次分析與討論。

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