勞動爭議解決機制問題探討

李亞茹

（河北經(jīng)貿(mào)大學公共管理學院，河北 石家莊 050000）

隨著我國勞動爭議案件數(shù)量的不斷增多，現(xiàn)行的勞動爭議調(diào)解機制已經(jīng)不足以滿足公正、及時的需求，甚至在某種程度上阻礙了對勞動者權(quán)益或企業(yè)利益的保護,完善勞動爭議調(diào)解機制已是當務(wù)之急。

一、我國勞動爭議解決機制概況

勞動關(guān)系當事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權(quán)利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議；有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議[1]。

勞動爭議處理機制是由各種勞動爭議處理機構(gòu)和相互銜接的爭議處理程序共同構(gòu)成的解決勞動爭議的制度體系，是整個勞動爭議處理制度的核心，主要包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟四個程序。我國現(xiàn)行的勞動爭議處理機制可大致概括為“一調(diào)一裁二審”。對部分勞動爭議案件實行有限制的“一裁終局”，是勞動爭議調(diào)解仲裁法對勞動爭議處理機制最重大的改革措施。

二、我國勞動爭議的特征

（一）勞動爭議案件數(shù)量大幅度增長

統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，勞動爭議案件，自2008年以來都呈大幅增長趨勢[2]。北京市高級法院研究室的統(tǒng)計顯示，2010年1至7月份，該市法院共新收一審勞動爭議案件13900件，一審案件收案數(shù)比2008年同期上升57.2%。2011年，上海市第二中級人民法院共受理勞動爭議案件2606件，同比上升17.12%。

（二）勞動爭議案件類型、企業(yè)、地區(qū)相對集中

一是勞資爭議類型相對集中。勞動報酬糾紛，社會保險待遇糾紛，經(jīng)濟補償金糾紛，解除勞動合同糾紛占案件總數(shù)的75%以上，涉及經(jīng)濟利益的糾紛仍是勞動爭議案件中的重中之重。二是勞動爭議案發(fā)企業(yè)相對集中。發(fā)生在非公企業(yè)的勞動爭議占案件總數(shù)的72%以上。三是案發(fā)地區(qū)相對集中。廣東、北京、江蘇、上海、山東、浙江等六省市立案處理爭議案件數(shù)占全國案件總數(shù)的51%以上，但是也不能忽視其他省份勞動爭議案件也在急劇增長。

（三）勞動者權(quán)益維護意識增強

勞動者維護自身權(quán)益意識的提高也是勞動爭議案件激增的一個推動因素。隨著勞動保障體系的不斷完善，勞動者的法律意識也在不斷提高。另外，由于勞動爭議仲裁不收取任何費用，因此，通過法律途徑維護自身合法權(quán)益的行為越來越多。

三、我國現(xiàn)行勞動爭議解決機制的不足

（一）調(diào)解程序“虛置”

我國的勞動爭議調(diào)解制度雖然產(chǎn)生了一定效果，但還遠遠沒有達到制度設(shè)計的預期目標[3]。主要原因有以下兩點：一是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》雖然規(guī)定了發(fā)生勞動爭議時雙方可以申請調(diào)解，但是調(diào)解并不是一個必經(jīng)程序，法律也沒有賦予調(diào)解協(xié)議的強制執(zhí)行效力，這樣就使得即使雙方達成調(diào)解協(xié)議，但是只要有一方反悔，就只能再申請仲裁，不僅沒有達到其應(yīng)有的效果，反而使雙方付出了更多了時間和精力。二是勞動爭議調(diào)解組織不健全、不專業(yè)?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》賦予了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、接到設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解能力的組織等三類組織具有調(diào)解勞動爭議的權(quán)利，但是由于沒有具體的實施細則來規(guī)定這些組織的工作準則，組成人員，因此導致他們在對勞動爭議的調(diào)解問題上力不從心。

（二）“一裁二審”處理機制存在弊端

第一，我國相關(guān)法律規(guī)定，發(fā)生勞動爭議后，仲裁程序是訴訟前置程序，也就是，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁結(jié)果不服的才能起訴至法院。先裁后審在某種程度上限制了當事人的訴權(quán)，給當事人維護自己合法權(quán)益設(shè)置了障礙。

第二，“一裁二審”機制導致勞動爭議處理期限過長，效率低下。根據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定，仲裁期限為60日，當事人對仲裁裁決不服的自收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴，進入訴訟程序后，一審中普通程序6個月，簡易程序3個月，若上訴到二審還要3個月，這期間還不包括因為各種特殊因素導致的仲裁和訴訟期間的延長。另外，雖然法律規(guī)定了仲裁庭應(yīng)當在受理案件后60日之內(nèi)做出裁決，否則當事人可以向法院起訴，但是并沒有規(guī)定對仲裁庭逾期做出裁決的限制和處罰措施，這也就導致僅仲裁一個階段的審理期限有時就嚴重超期。

第三，勞動仲裁與訴訟程序脫節(jié)。在仲裁程序前置的勞動爭議處理模式下，仲裁裁絕不是終局性的，任何一方當事人對仲裁裁決不服的，都可向人民法院提起訴訟。這也極大了削減了仲裁程序的權(quán)威性，人民法院審理不服仲裁裁決的案件時，并非對仲裁裁決進行審查，而是將仲裁雙方當事人重新列為訴訟雙方當時人進行審理。同時，最高人民法院的司法解釋規(guī)定，勞動爭議雙方當事人不服仲裁裁決而提起訴訟的勞動爭議案件，人民法院不得做出維護或撤銷仲裁裁決書的裁定和判決[4]。

（三）勞動保障監(jiān)察執(zhí)法不力

權(quán)利爭議因勞動違法行為引發(fā)，應(yīng)由勞動保障監(jiān)察部門依法行使監(jiān)察權(quán)，糾正違法行為，懲罰違法者，保護當事人權(quán)益，快速解決勞動爭議。而目前很少有在勞動者申請仲裁之前勞動保障監(jiān)察部門就對相關(guān)企業(yè)進行處理處罰的案件。

四、我國現(xiàn)行勞動爭議解決機制的完善

（一）強化調(diào)解功效

調(diào)解是解決爭議的最溫和也最易被雙方當事人接受的一種方式，同時還能夠節(jié)約司法資源，極大的提高解決糾紛的效率。國外較為重視勞動爭議的調(diào)解解決，其經(jīng)驗值得借鑒[5]。

（二）實行“或裁或?qū)?，各自終局”的解決機制

勞動爭議可以由當事人約定管轄，或仲裁，或訴訟，在勞動爭議發(fā)生后，如雙方當事人不能達成和解，可以選擇其中一種爭議處理方式，仲裁裁決也具有最終的法律效力。

“各自終局”包括兩裁終局和兩審終局，由仲裁庭或法院各自進行二裁或二審，互不干涉，二裁或二審均具有最終效力。由此，不管是什么性質(zhì)的爭議案件，其解決的時間都得到了限制，這種機制提高了效率。

（三）完善我國勞動法立法體系

加快勞動立法工作的進程，盡快建立起完善的勞動關(guān)系調(diào)整法律體系，確保勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定；改革“一裁兩審”的勞動爭議處理機制，推行裁審分離的改革，同時，建議在一些經(jīng)濟發(fā)達、勞動爭議案件數(shù)量多的地方人民法院，設(shè)立專門的審理勞動爭議案件的民事審判庭，由有專門知識和經(jīng)驗的法官審理案件，以便及時化解勞資矛盾。相信在更加合理的體制、機制的建立下，勞動爭議問題能迎刃而解，勞動爭議解決機制也能不斷前進。

[1]周雋超.我國勞動糾紛解決機制的實踐困境與創(chuàng)新之維[J].四川理工學院學報,2012-12(6).

[2]上海勞動爭議案件平均每天177件呈現(xiàn)增加趨勢[J].工人日報，2009-2-25.

[3]尹明生.我國企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會制度的現(xiàn)時思考[J].西南石油大學學報：社會科學版,2011,(1)：40.

[4]趙寶華.多元化勞動爭議解決機制研究[J].前沿,2011(3).

[5]李明祥.從挪威調(diào)解官制度看我國勞動爭議解決機制改革[J].中南財經(jīng)政法大學學報,2002(1).