基于高峰體驗理論的公務(wù)員內(nèi)部激勵機制

孫偉

（福州大學(xué) 公共管理學(xué)院，福州 350000）

一、問題提出

現(xiàn)代組織管理中，激勵的功能越來越凸顯出其重要性，組織激勵水平的高低，反映出組織管理水平。對于管理著繁雜社會事務(wù)的公務(wù)員，其激勵作用不言而喻。公務(wù)員的激勵是指政府在對公務(wù)員的管理過程中，為激發(fā)公務(wù)員的積極性，提高行政效率，實現(xiàn)公共目標(biāo)而采取的手段和措施。確定激勵措施的前提是對公務(wù)員人性的判斷，人性假設(shè)的不同，其公共管理和激勵的措施、制度、工具研究也必然大不相同。

經(jīng)濟學(xué)中的組織激勵主要是基于委托—代理理論，可依據(jù)績效指標(biāo)對組織員工激勵。在公共部門組織激勵中，baker認(rèn)為，公共部門的顯性激勵是不明顯的，因為公共部門缺乏衡量公務(wù)人員業(yè)績的指標(biāo)，也缺乏反應(yīng)公職人員努力水平的指標(biāo)，無法建立努力—績效水平的考核。Dixit認(rèn)為，在委托代理的模式下，公共部門是一種共同代理的模式，政治委托人的非合作會使得公職人員放大附加風(fēng)險，從而風(fēng)險和激勵的之間的替代關(guān)系會大大削弱公共部門顯性激勵的作用[1]。同時，Gibbons等認(rèn)為，公共部門中存在著隱性激勵，主要表現(xiàn)在對聲譽的關(guān)注上，他們重視當(dāng)前業(yè)績對未來薪酬的影響，Tirlor等認(rèn)為，公職人員對聲譽機制的關(guān)注主要體現(xiàn)在晉升，當(dāng)選和未來的發(fā)展上面[2]。Kreps等人認(rèn)為，公共部門存在著內(nèi)在激勵，公職人員以所做的工作為榮，并對所付出的努力感到心甘情愿。Benabou等人認(rèn)為，內(nèi)在激勵作用的大小與公職人員的價值觀，工作意愿，理想信念，行為倫理等存在密切的關(guān)系，內(nèi)在激勵可以發(fā)揮重要的激勵作用[3]。

因此，本文將從公務(wù)員人性的假設(shè)出發(fā)，基于高峰體驗的理論來分析公務(wù)員內(nèi)部激勵的問題。

二、公務(wù)員的“經(jīng)濟人”假設(shè)分析

經(jīng)濟人的角度討論公務(wù)員的激勵問題，經(jīng)濟人的假設(shè)就是以追求物質(zhì)利益為目的而進行的各種活動，其行為不會關(guān)注他人或社會的利益，一切活動的最終目的是獲得自身效用的最大化，同時，隨著時代的需求不斷變化，經(jīng)濟人”假設(shè)的邊界也隨之發(fā)生位移。在對政府公務(wù)員的認(rèn)識上，主張摒棄“公共管理者是以公共利益為行為動機，拋出個人主義而全心全意為公眾服務(wù)的公共人”的觀點，認(rèn)為理性的經(jīng)濟人不僅適用于追求效益最大化的私人企業(yè)，經(jīng)濟人行為是社會的一種普遍的存在，作為自然人的公務(wù)員，并不會因為擔(dān)任政府的某個職務(wù)而讓其經(jīng)濟人的行為有所改變。因此，支持公共管理者經(jīng)濟人假設(shè)的學(xué)者基本上都是支持應(yīng)通過有效的制度的設(shè)計來滿足約束公共管理者的行為。

張強認(rèn)為“利益是市場經(jīng)濟的核心形成了一種“心理契約”。這種“心理契約”也是公務(wù)員精神，市場經(jīng)濟就是以承認(rèn)不同利益主體的存在為前工作價值觀的一個重要組成部分[4]，而市場經(jīng)濟中公務(wù)員的利益首先是經(jīng)濟利益。

基于上述理論，其觀點認(rèn)為人是不可能脫離的個人利益而存在，因此，公共服務(wù)者是和他人沒有任何區(qū)別的經(jīng)濟人，從公務(wù)員個人來看，毫無疑問是理性的經(jīng)濟人，認(rèn)為無論是具有自身利益最大化的私人企業(yè)還是公共服務(wù)目標(biāo)的政府企業(yè)的官員，都在追求個人效益的最大化，其行為都與個人利益有著密切的聯(lián)系，各國政府基于此，沿著制度設(shè)計的道路，力圖設(shè)計出完善的契約，利用人的自利性，到達個人的目標(biāo)，將重點放在對公務(wù)員的補償機制上來。

其中，以新加坡最為典型，一方面，新加坡采用高薪養(yǎng)廉的政策，實行工資市場化，保證公務(wù)員的工資高于當(dāng)?shù)氐钠骄剑瑫r，又設(shè)立嚴(yán)格的法律制度和綜合交錯的監(jiān)督機制，防止公務(wù)員的權(quán)錢交易和權(quán)力尋租[5]。

三、公務(wù)員的“政治人”假設(shè)分析

然而，這種完全依于經(jīng)濟人假設(shè)而進行的制度設(shè)計則抹殺了公務(wù)員公共人的角色，不加批判地將經(jīng)濟人假設(shè)完全應(yīng)用到我國公務(wù)員的行為分析和制度設(shè)計。

經(jīng)濟激勵理論的大力推廣和公務(wù)員更多關(guān)注的是自身利益的得失，侵蝕了內(nèi)部需要對人員的激勵[6]；讓更多的公務(wù)員在處理公務(wù)時，關(guān)注的是效率——做的越多，獎酬也就更大，忽視了政府人應(yīng)尤其重視的公平。公務(wù)員激勵的問題，歸根結(jié)底是人力資本的開發(fā)程度問題，同企業(yè)類似，公務(wù)員與政府之間也會有契約的規(guī)定，這就決定了不同的激勵措施和手段對公務(wù)員人力資本的發(fā)揮有著決定性影響，激勵的最終目的在于公務(wù)員最大程度地為大眾提供公共服務(wù)。

總之，公務(wù)員公共精神研究就是博弈、良心與保障的結(jié)合，是決定公務(wù)員精神的重要因素。公務(wù)員公共與私人的二重角色導(dǎo)致“為公”與“自利”的博弈[7]。良心是道德存在系統(tǒng)的內(nèi)核，是公務(wù)員公共精神的道德根基[8]。

（一）公務(wù)員的政治特色

公務(wù)員在行使公權(quán)力時，更多的是扮演仍是公共人的角色，政府通過營造一種能夠誘發(fā)公務(wù)員自覺的整體環(huán)境，來激發(fā)公務(wù)員的道德滿足感、角色自重感和職業(yè)自豪感，從而提升對公務(wù)員激勵的效果。由于政府不可能制定出完美無缺的制度設(shè)計，在制度出現(xiàn)漏洞時，又會忙于疏堵制度的缺陷，導(dǎo)致制度不能長久穩(wěn)定，也使得政府制度政策繁文縟節(jié)，而未必到達真正的效果。

否定傳統(tǒng)的公共人的角色，以經(jīng)濟人的理論判斷公務(wù)員的行為，也就是說，在政府行為中，個人利益是第一位，之后才是公眾的利益，那么這些經(jīng)濟人組織起來的政府也必然是一個整體的經(jīng)濟人，而政府存在的根本使命卻是為公眾服務(wù)的國家機構(gòu)，公共利益的最大化是政府人追求的首要目標(biāo)，政府的權(quán)力來自公眾的授予，社會大眾向政府提供全部的生活材料，當(dāng)然，不能否認(rèn)大多數(shù)人在生活中的大多數(shù)時候扮演的仍是經(jīng)濟人的角色，但公務(wù)員在其工作時間行使公共權(quán)力時，理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖前缪莨踩说慕巧?/p>

尚未滿足的需要是采取激勵措施的原因，需要的總量不變，當(dāng)外部激勵過多時，內(nèi)部激勵的作用也就會相應(yīng)的減少，從而讓人們越來越多地依賴外部激勵，如此反復(fù)，產(chǎn)生擠出效應(yīng)[9]。

（二）內(nèi)部激勵理論回顧

1.在麥克利蘭的成就需要中，他指出，成就的需要是是指渴望完成困難的事情，獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)，掌握復(fù)雜的工作，成就的需要可以通過任務(wù)本身來滿足[10]。同時人們還具有情感的需要和權(quán)力的需要。培養(yǎng)公務(wù)員的成就需要，具有高成就感的公務(wù)員愿意主動承擔(dān)更多責(zé)任和工作，具有情感需要的公務(wù)員能夠積極地和公民接觸，了解他們的生活狀況開展工作，具有權(quán)力需要的公務(wù)員通過對公共權(quán)力的行使來影響他人，如果加之積極的引導(dǎo)，就能夠為社會帶來積極的效應(yīng)

2.麥格雷戈的Y理論認(rèn)為，員工并非好逸惡勞，而是喜歡自覺勤奮，不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動尋求責(zé)任[11]，因此，他建議讓員工參與決策，為員工富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，將公務(wù)員這個高素質(zhì)群體當(dāng)做Y理論中提到的社會人來管理，提高其自主意識和參與決策的機會，會大大增強內(nèi)在滿足感[12]。

3.班杜拉的自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷[13]。這種理論認(rèn)為，即便人的行為沒有對自己產(chǎn)生強化，但由于人對行為結(jié)果所能帶來的功效產(chǎn)生期望，可能會主動性的進行那一活動。個人的成敗經(jīng)驗、替代經(jīng)驗、情緒體驗都對自我效能感的體驗有著重大影響。

（三）公務(wù)員內(nèi)部激勵的必然性

然而，正如麥克雷戈的Y理論所說，“人們不是天生就厭惡工作，對人們來說，正如休息娛樂一樣，在依賴于可控的條件是，工作可以成為滿意的源泉?！睂τ诠珓?wù)員隊伍來說，其群體大部分從事腦力勞動、具有較高的學(xué)歷和素質(zhì)，自主性和成就性較高，重視個人職業(yè)生涯規(guī)劃等特點，是典型的知識性員工，知識性員工具有較強的工作自主權(quán)，不希望處處受到上級的限制，重視個人的職業(yè)發(fā)展，對知識員工的管理不能停留在薪酬福利方面，更多的是他們的價值觀和事業(yè)理念和組織相一致。

四、從高峰體驗看公務(wù)員的內(nèi)部激勵

在諸多激勵理論中，馬斯洛的需求層次理論最為經(jīng)典，也最為人們所認(rèn)可，同時，馬斯洛提出“當(dāng)人們感受到一種發(fā)至心靈深處的顫栗、欣快、滿足、超然的情緒體驗，由此獲得的人性解放，心靈自由，照亮了他們的一生”[14]。馬斯洛把這種感受稱之為高峰體驗。一種從未體驗過的興奮與歡愉的感覺，那種感覺猶如站在高山之顛，那種愉悅雖然短暫，但卻深刻的留在人們的心里，并在以后的生活中不斷激勵人們的感覺就是高峰體驗。

（一）高峰體驗的狀態(tài)

高峰體驗是一個短暫而彌久的時刻，高峰體驗是轉(zhuǎn)瞬即逝的，其作用和影響卻是長期存在的，公務(wù)員在行使行政權(quán)力時，如果體驗到其行為對公眾的幫助和社會的促進，增強內(nèi)心的愉悅，通過這樣一次又一次的短暫的高峰體驗，不斷地發(fā)揮自身的潛力，不斷地頓悟和體驗，就會催發(fā)出內(nèi)心的能量的釋放。

高峰體驗是人最快樂的時刻，馬斯洛提到“高峰體驗一詞是對人的最美好的時刻，生活中最幸福的時刻，是對心醉神迷、銷魂、狂喜以及極樂的體驗的概括”[15]。當(dāng)作為公共人的公務(wù)員在工作時體驗到高峰時刻時，能夠真正的與社會，世界融為一體，不會再是被動的引導(dǎo)，被組織激勵，他能充分的感受到對社會的促進就是自身的愉悅。

每個人都有著極大的潛力，每個人都希望把這種潛力發(fā)揮出來，高峰體驗雖然是短暫的，突發(fā)的，但卻是經(jīng)過長期的思考，醞釀，積累和沉淀，在特定的環(huán)境和刺激下，才能產(chǎn)生高峰體驗的感覺，讓人沉浸在狂喜中，并在以后的生活中不斷地強化激勵。

（二）高峰體驗實現(xiàn)的具體途徑及對策

那么，該如何創(chuàng)造環(huán)境，通過什么樣的途徑是公務(wù)員到達高峰體驗？而且也只有這樣的努力，才能最大限度地激發(fā)出創(chuàng)造、服務(wù)、追求社會價值的內(nèi)心理念。

1.強烈的精神灌輸，提升自身的使命感

公務(wù)員所處的社會階層較高，掌握著公共權(quán)力和資源，行為受到社會的廣泛關(guān)注，要持續(xù)不斷地對其進行精神灌輸，目標(biāo)指向社會的公共服務(wù)。對于公務(wù)員來說，最重要的是讓他意識到社會公仆的角色，培養(yǎng)起顧客至上的服務(wù)意識，公民就是其服務(wù)的對象，針對顧客進行平等的公共服務(wù)，傾聽顧客的意見；讓公務(wù)員不斷地獲取最新的知識和咨詢，培養(yǎng)起公務(wù)員系統(tǒng)思考的思維模式；從整個的社會利益出發(fā)，逐步地實現(xiàn)自我超越，不斷地創(chuàng)造，通過這樣的灌輸來讓公務(wù)員意識到自身的角色和使命，不斷地加強理念的提升。

2.建立起共同愿景，強化認(rèn)同機制

建立起共同的愿景，建立起組織，也就是政府的共同的愿景——公共利益的最大化。撇開負(fù)面的影響，日本武士道的精神有可借鑒的地方。武士道精神中，忠誠和名譽關(guān)系不僅僅關(guān)系到個人的得失，更關(guān)系到整個家族和后代的聲譽，所以必要的時刻，武士不惜犧牲生命來維護整個家族的榮譽。整個社會如果能對公務(wù)員的誠信和名譽建立起極大的約束和激勵機制，讓公務(wù)員隊伍認(rèn)同政府設(shè)定的共同愿景，努力實現(xiàn)后就會獲得社會尊重和認(rèn)同，感受到自我實現(xiàn)的價值。

3.學(xué)會思考，體驗自身價值

慢慢的思索，尋找心靈的深處，讓公務(wù)員慢慢思考自己的存在的價值，到底什么才是最重要的。正如志愿者的服務(wù)動機，其志愿精神來自內(nèi)心深處服務(wù)社會，回報社會，獲得自我滿足感。即通過個人對社會的貢獻，體現(xiàn)社會責(zé)任感和公民意識。在志愿活動中探索自身內(nèi)心的深處，這與麥克利蘭的成就需要理論和麥克雷戈的Y理論相符合，成就和自我價值是人們追求的目標(biāo)。公共服務(wù)有其內(nèi)在特質(zhì)：即利他性，不求報酬，和社會參與，在公務(wù)員對社會權(quán)利的行使過中，能留下深刻的印象和滿足感，愉快的參與，為高峰體驗時刻的到來積累足夠的變量和能量。

4.塑造足夠的文化道德的積淀，進行積極的強化

人在無激勵的條件下，大概只能發(fā)揮20%—30%的潛力，物質(zhì)狀態(tài)下的激勵能達到50%以上，當(dāng)隨著時間的推移，激勵作用會變得不明顯，精神狀態(tài)的激勵能發(fā)揮出人的最大的潛力，并持久強大[16]。在政府中，應(yīng)該塑造出這樣的組織文化，有明確的信仰——追求社會公共利益的最大化，讓公務(wù)員對這樣的信仰堅定不移地支持、追求。進行使命感的激勵，讓公務(wù)員意識到，政府的責(zé)任就是自身的使命，廣泛地參與到整個政策規(guī)劃的制定和執(zhí)行上來，讓其感受到強烈的認(rèn)同感。意志力的培養(yǎng)，在到達高峰體驗的過程中，正如登山一般，在通向巔峰的過程中，體力會衰竭，激情會消失，思想會麻木，需要意志力的激勵，不斷地培養(yǎng)、教化，鼓勵公務(wù)員產(chǎn)生極強的意志力，這些，都需要政府深厚的文化積淀，而公眾的利益是其文化的核心所在。不可否認(rèn)，在通往高峰體驗的過程中，公務(wù)員在執(zhí)行公務(wù)中也會會產(chǎn)生種種挫折和無助感，這就是塞利格曼習(xí)得無助理論。同時，塞利格曼又修正了初始的習(xí)得無助理論，根據(jù)人們對成功失敗的歸因方式的不同得出了樂觀歸因和悲觀歸因，人們樂觀還是悲觀，取決于對待挫折的歸因，關(guān)鍵是如何才能獲得較高的自我效能感，進行積極而不是消極的歸因。

班杜拉認(rèn)為它來源于無條件的積極關(guān)注或強化。當(dāng)一個人的行為總是隨著成功和來自他人的關(guān)心支持的時候，他的自我效能感就會增強；而當(dāng)一個人的行為總是伴隨著失敗和來自他人的批評、指責(zé)的時候，他的自我效能感就會削弱或降低，同時，人又是具有高度自我意識和認(rèn)知的個體，他人的鼓勵和批評通常不會影響到自身的認(rèn)知，最主要的是自身對成功或失敗的態(tài)度和歸因，只有內(nèi)部的、穩(wěn)定的因素才會真正影響到人們對行為的歸因[17]。設(shè)立明確而適合的目標(biāo)，讓公務(wù)員能夠到達政府所規(guī)定的目標(biāo)和任務(wù)，通過內(nèi)驅(qū)力解決問題，在解決問題的過程中增強自身的效能感。公務(wù)員自身也可以創(chuàng)造機會，發(fā)揮自己的專長和為公眾服務(wù)的使命，就能不斷增強對工作的勝任感和滿意度，進而做出積極地歸因，獲得高效能感，體驗高峰時刻帶來的快感和享受，在以后的工作中不斷地加強激勵。

5.獲得頓悟，突破自身的束縛

高峰體驗到來的最后一刻就是要體驗到頓悟，頓悟的發(fā)生雖然是短暫的，不可預(yù)知的，但是卻要經(jīng)過長期的積累和沉淀。正如藝術(shù)家們在經(jīng)過長期的痛苦的思索，受到種種阻礙，思緒停滯不前時，往往會爆發(fā)出創(chuàng)造性的頓悟，靈感如山洪般爆發(fā)而來。同樣的，公務(wù)員由于工作的特殊性，服務(wù)的公共性，可能遇到諸多不順，如群眾的不配合，上司的誤解，輿論的攻擊等，都可能對公務(wù)員造成巨大的壓力。如果公務(wù)員能夠經(jīng)受長期的訓(xùn)練，不客氣地批評和規(guī)范行為，在經(jīng)受到巨大得痛苦和巨大得幸福后，頓悟往往應(yīng)運而生。公務(wù)員從事著較為復(fù)雜，高度依賴情境的工作，要把人生體驗，生活閱歷和工作經(jīng)驗不斷地融合，瞬間突破自我和個人經(jīng)驗的束縛，在痛苦的掙扎中得到個人的升華，隨著頓悟時刻的到來，高峰體驗也就應(yīng)運而生。

高峰時刻的到來是突然的，不可預(yù)知的，作為公共人角色的公務(wù)員，在達到目標(biāo)后所擁有的自豪感，對組織的忠誠，長期的文化沉淀，生活經(jīng)驗的積累，最終會讓公務(wù)員感受到一種發(fā)自內(nèi)心深處的愉悅[18]。超然的滿足感，猶如站在高山之巔，享受著自我滿足，自我實現(xiàn)，與世界融為一體的歡愉，時刻雖然短暫，但卻改變了公務(wù)員對自我，對工作的態(tài)度和看法，會不時地回憶起這不平凡的一刻，會自覺地把公務(wù)員的工作當(dāng)成對自我，對責(zé)任的一種追求，成為實現(xiàn)政治人角色的力量源泉，把公務(wù)員政治熱情轉(zhuǎn)化為職業(yè)熱情，用職業(yè)和工作成就感充實政治和道德滿足感，充分激發(fā)公務(wù)員的潛能，這就是高峰體驗的力量。

6.審視自己，不斷尋找自我

在高峰體驗過后，要重新地審視自己，否則這種體驗可能只是短暫的停留[19]。人是自我利益和共同利益的結(jié)合體，關(guān)鍵在于根據(jù)不同的情景，采取不同的利益取向[20]。公共管理的制度設(shè)計，依據(jù)的是經(jīng)濟人的理論，更多的是利己的角度出發(fā)，這可能會導(dǎo)致政府部門的過多的制度和繁文縟節(jié)[21]。更應(yīng)該做的是開發(fā)公務(wù)員的潛能，從工作中體驗到高峰時刻，并不斷地強化，讓其感受到工作和經(jīng)驗帶給其的巨大得快樂和自我滿足，重新審視自己，發(fā)掘自身的潛力，來增強個體對感知勝任的需求，進而去自愿的服務(wù)社會。個體同時也獲得極大的滿足感，當(dāng)內(nèi)心提升到一個境界，高峰體驗便突如其來，并在審視自身的過程中終身相隨。

四、結(jié) 語

公務(wù)員的經(jīng)濟人假設(shè)肯定了物質(zhì)追求的合理性，推崇制度的設(shè)計，以此規(guī)范公務(wù)員的行為，卻忽視了政治激勵和道德激勵的作用。把經(jīng)濟人假設(shè)取代了公務(wù)員的政治人假設(shè)，模糊了兩者的界限，在激勵因素中道德因素和責(zé)任因素缺乏，忽略公務(wù)員自我實現(xiàn)的意識，物質(zhì)激勵顯示出了功能不足的危機。因此，在對公務(wù)員的定位上，公務(wù)員在執(zhí)行公務(wù)期間，應(yīng)遵循的是政治人的假設(shè)。本文基于高峰體驗的理論，具體闡述了公務(wù)員內(nèi)部激勵的手段和方法，是公務(wù)員能夠增強個體的認(rèn)知能力，責(zé)任意識和自我發(fā)展的需要。

因此，高峰體驗讓公務(wù)員在工作中能夠充分地感受到工作的巨大地樂趣，經(jīng)歷全方位的人生體驗，獲得人性境界的最高體驗，形成新的生活態(tài)度和信念，這就是讓公務(wù)員在獲得工作成就感的同時，同時體驗到永恒價值的幸福感，從而不斷地激勵他對自我實現(xiàn)的追求。在公務(wù)員的激勵模型中，如果能擺脫單純的物質(zhì)激勵，讓公務(wù)員體驗到高峰體驗，挖掘人性中利他的一面，開發(fā)公共管理者的潛能和自我意識，讓公務(wù)員最終意識到，公共權(quán)力的行使，義務(wù)的履行，不單單是公眾對其社會角色的期待，而應(yīng)存在于公務(wù)員的本性之中，對道德責(zé)任的不斷追求，內(nèi)化為自身的激勵。

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