觀 點

讓“勞動光榮”成為實現(xiàn)中國夢的集結(jié)號

中國夢是一個偉大的夢想：國家富強、民族振興、人民幸福；這是一個自信的夢想：走中國道路，弘揚中國精神，凝聚中國力量。中國夢，是所有中國人關(guān)于幸福的夢想。

實現(xiàn)中國夢，需要發(fā)揮“勞動光榮”這一價值觀的正能量。然而，在物質(zhì)產(chǎn)品極大豐富的今天，一夜暴富的人多了，許多勤奮工作的勞動者卻得不到應(yīng)有的尊重。在全面建成小康社會的關(guān)鍵時期，“勞動光榮”更應(yīng)該成為中國人普遍的思想共識、價值認同和行為準(zhǔn)則。自力更生、勤勞致富，只有每一位勞動者有了自信，為自己所從事的勞動驕傲，所有中國人實現(xiàn)中國夢才有了底氣。

實現(xiàn)中國夢，需要挖掘每位勞動者創(chuàng)新勞動的創(chuàng)造力，調(diào)動勞動者的主動性。在誠實勞動、勤奮勞動的同時，更加注重提高業(yè)務(wù)技能，實現(xiàn)創(chuàng)新勞動，是解決勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾、加快產(chǎn)業(yè)升級的必然要求。只有不斷提升知識技能和職業(yè)素養(yǎng)，才不會被時代淘汰。

實現(xiàn)中國夢，需要保障每位勞動者體面勞動的權(quán)利，保護勞動者的積極性。實現(xiàn)體面勞動、過上幸福生活，是勞動者對新階段的新期待。公正、安全、受尊重的工作環(huán)境，充足的工作崗位，合理的勞動報酬，充分的社會保障，有助于增強勞動者的勞動熱情，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。實現(xiàn)中國夢，也意味著給予所有勞動者更加公平的環(huán)境，讓廣大職工群眾共同分享經(jīng)濟社會發(fā)展成果。

一切美好的生活都要靠勤奮勞動得來。實現(xiàn)夢想，除了勤奮勞動、誠實勞動、創(chuàng)新勞動，別無捷徑。讓每位勞動者挺起胸膛，讓“勞動光榮”成為實現(xiàn)中國夢的集結(jié)號！

馬惠珺

“體面勞動”，需權(quán)益保護轉(zhuǎn)型升級

現(xiàn)在，人們已經(jīng)日益認識到，犧牲勞工權(quán)益的“低勞力成本”，并非絕對“優(yōu)勢”，靠“血汗工廠”很難實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級、轉(zhuǎn)型發(fā)展。一言概之，勞動者權(quán)益保護的好壞，關(guān)系中國經(jīng)濟能否健康發(fā)展；經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型升級，先要體現(xiàn)在勞工權(quán)益保護的“轉(zhuǎn)型升級”。

遺憾的是，勞動者權(quán)益保護的現(xiàn)狀，仍有較多不盡如人意之處。比如，欠薪問題仍然突出。再如，就業(yè)歧視現(xiàn)象依然較為普遍。

不可否認，近年來，我國已初步建立健全了包括勞動法、勞動合同法、職業(yè)病防治法等法律法規(guī)在內(nèi)的勞動法體系。但執(zhí)法力度明顯不夠，一些法律法規(guī)仍有諸多不完善之處。說明當(dāng)前勞工權(quán)益保護仍處“粗放”階段，需從執(zhí)法觀念和法律法規(guī)等層面，進行升級換代。習(xí)近平提出，要“維護和發(fā)

展勞動者的利益，保障勞動者的權(quán)利。要堅持社會公平正義，努力讓勞動者實現(xiàn)體面勞動、全面發(fā)展”。誠如此言，只有讓勞動者體面勞動，經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型升級，才有堅實的基礎(chǔ)。而要實現(xiàn)“體面勞動”，離不開勞工權(quán)益保護理念的“轉(zhuǎn)型升級”，離不開有關(guān)法律法規(guī)的完善細化。

新京報社論

“最難就業(yè)年”如何破解

一邊，是創(chuàng)下新高的畢業(yè)生規(guī)?！逃啃陆?，2013年全國高校畢業(yè)生達699萬人。一邊，是計劃招聘崗位數(shù)的下降——據(jù)2月初對近500家用人單位的統(tǒng)計，今年計劃招聘崗位數(shù)同比平均降幅約為15%。嚴(yán)峻的就業(yè)形勢像霧霾一樣，成為人們無奈卻無法回避的話題，以至有人稱今年可能是“最難就業(yè)年”。

事實上，近年來，高校畢業(yè)生的就業(yè)問題，已經(jīng)被提到越來越高的位置，十八大更把高校畢業(yè)生就業(yè)工作提到了所有就業(yè)群體的首位。這一方面說明就業(yè)形勢具有長期性、嚴(yán)峻性，另一方面也表明，解決好青年就業(yè)問題，不僅是民生保障和改善的重點，更關(guān)涉社會的長遠發(fā)展。

面對今年新的就業(yè)形勢、就業(yè)環(huán)境、就業(yè)群體，調(diào)整和完善就業(yè)政策，出臺新的就業(yè)措施，建立長效機制，刻不容緩。

更需看到，就業(yè)壓力之下，公平尤其重要。只有摒棄學(xué)校、性別、戶籍、年齡等就業(yè)歧視，終結(jié)各種有違公平公正公開的暗箱操作和 “拼爹游戲”，營造公平公正的競爭氛圍和社會環(huán)境，才能緩解大學(xué)生就業(yè)之困，化解他們的就業(yè)焦慮，讓他們共同享有“人生出彩的機會”。

袁新文

聘任制公務(wù)員應(yīng)成為官場鯰魚

最近，公務(wù)員聘任制試點成為一股令人矚目的改革“潮流”。

公務(wù)員聘任制，其實質(zhì)就是一種“合同制”，從而打破了原來的公務(wù)員終身制的“鐵飯碗”。再者，聘任制采取公開招聘的方式，使公務(wù)員任用過程更透明，更方便社會各界監(jiān)督。聘任制有利于規(guī)范和制約權(quán)力，尤其是防止一些關(guān)鍵崗位長期為個別人、小圈子所掌控，無疑能發(fā)揮反腐功效。

然而，從一些地方的實踐來看，“重任輕聘”的傾向比較明顯，在考核內(nèi)容上仍有走過場之嫌，往往重視人員的任用與管理，卻輕視決定續(xù)聘與否的考核與評價。在考核效力上也有“高舉輕放”的問題，很少有人因為不稱職、失職等被淘汰出局。類似這種現(xiàn)象很值得注意。

實行公務(wù)員聘任制，目的在于打破“鐵飯碗”，倒逼“太平官”。由此看來，這些“聘”字號的公務(wù)員，頗有作為激發(fā)官場活力的“鯰魚”的意味。如果聘任合同解除的條件與委任制基本無異，怎能產(chǎn)生足夠大的考評壓力？如果能力表現(xiàn)不能與人員去留緊密掛鉤，又何以形成動真格的淘汰機制？破解這些現(xiàn)實問題，固然有一個不斷摸索、逐漸完善的過程，但也在提醒人們，不能穿聘任制的新鞋，沿襲委任制的窠臼。否則，很有可能又造出一批聘字牌的“鐵飯碗”來。

陸文江

大學(xué)生期望月薪持續(xù)下降是什么信號

據(jù)2013中國大學(xué)生就業(yè)壓力調(diào)查報告的調(diào)查數(shù)據(jù)來看，2011年大學(xué)生平均期望月薪最高，達到5537.5元，2012年降到4592.5元，今年則進一步下降到3683.6元。

社會工資水平在增長，大學(xué)生期望月薪為何持續(xù)降低？原因很簡單：隨著高校擴招，近年來畢業(yè)生總數(shù)一年高過一年，就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻，能找到個飯碗謝天謝地了，還敢對薪酬有多高要求？當(dāng)然，大學(xué)生求職難，也跟經(jīng)濟大環(huán)境不夠景氣、高校的人才培養(yǎng)不完全適應(yīng)社會需求等有一定的關(guān)系。

然而，大學(xué)生期望月薪持續(xù)下降，究竟釋放出了什么信號？如果只是求職變難，或者說以前大學(xué)生期望過高，那么，只要大學(xué)生變得更加理性、現(xiàn)實就可以。但現(xiàn)實不是那么簡單。

請注意，期望月薪不等于實際月薪。根據(jù)清華大學(xué)的一項調(diào)查顯示，近兩年70%的畢業(yè)生的實際月薪比這數(shù)字還低。當(dāng)然，剛畢業(yè)大學(xué)生沒理由要求高薪，可是，三千甚至兩千的月薪，就算不是在北上廣而是普通城市，能過什么樣生活？

與大學(xué)生薪酬持續(xù)走低相對照的卻是，近年來物價持續(xù)上漲，很多產(chǎn)品的漲幅還不小，房價更是持續(xù)在高位運行。

現(xiàn)在的大學(xué)生薪酬比前兩年都更低了，恐怕對“收入倍增計劃”只能發(fā)出苦笑。大學(xué)生就業(yè)難、期望月薪持續(xù)下降，還會導(dǎo)致幾個直接的后果：一是年輕人的不滿情緒會不斷加大，可能成為社會不穩(wěn)定因素。二是會讓“讀書無用論”抬頭，影響中小學(xué)教育的發(fā)展。

所以，大學(xué)生期望月薪持續(xù)下降，絕不單是大學(xué)生就業(yè)理念的事，不只是就業(yè)與經(jīng)濟問題。對大學(xué)生期望月薪持續(xù)下降，建議他們 “先搬兩年磚”是不負責(zé)任的。除了要創(chuàng)造更多就業(yè)崗位、營造更公平就業(yè)環(huán)境外，政府還需大力加強社會保障工作。更重要的是，讓他們看到希望。

媒體人 李清

國企給員工發(fā)獎金有多難

有媒體報道，一家有幾十名職工的國有企業(yè)，為了調(diào)動職工積極性，未經(jīng)上級公司批準(zhǔn)，7年間給職工超額發(fā)放1664萬余元獎金，該公司正副總經(jīng)理后被一審認定構(gòu)成私分國有資產(chǎn)罪。該企業(yè)總經(jīng)理則認為，員工超額完成績效，不給予獎勵，最終受損的還是國家。

按照規(guī)定，國有企業(yè)員工薪酬實行工資總額管理，即企業(yè)給員工發(fā)放的工資、獎金總額不能超過工資總額的限度，否則就是違反規(guī)定，且要承擔(dān)相應(yīng)的后果。該企業(yè)發(fā)放的1664萬元獎金，若在工資總額外，必是違反規(guī)定。如遵守制度，員工收入、企業(yè)發(fā)展均受影響；而違反制度，員工收入會更高，企業(yè)會更好地發(fā)展。這時，企業(yè)應(yīng)該向上級機構(gòu)要求進行相應(yīng)的制度改革，而上級機構(gòu)也應(yīng)該做出相應(yīng)的制度改革。

在本案中，作出一個更好的薪酬制度設(shè)計并不難，但為何沒有出現(xiàn)？這應(yīng)是我們深思的問題。如果是民營企業(yè)，若現(xiàn)有的工資總額“限制”了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)定會增加工資總額或采取其他的制度安排。但國有企業(yè)則不同，若現(xiàn)行制度抑制企業(yè)發(fā)展，企業(yè)要求進行制度改革，這需要得到上級主管部門的批準(zhǔn)。對進行審批的部門而言，批準(zhǔn)后面臨兩種結(jié)果：一是企業(yè)發(fā)展、員工得益，但主管部門不會有任何收益；二是員工得益，但企業(yè)發(fā)展受損，甚至員工、企業(yè)均未獲益，此時，主管部門就會承擔(dān)制度改革的風(fēng)險。

一項制度改革，若主管部門不受益且要冒風(fēng)險，那么，主管部門最好的選擇就是不改革。而這時的后果承擔(dān)者，就是企業(yè)。因此，在更高層面做出制度安排，或許是唯一的可行方案。

國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會研究中心 許保利