建筑施工企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才的思考

王慧春

(中鐵十二局集團四公司，陜西西安 710021)

1 良好機制引進人才

建筑施工企業(yè)是一個流動性大的企業(yè)，歷年來，去各大院校招聘引進人才時，前來咨詢的大學生本就不多，到最后能與建筑施工企業(yè)簽合同的更是聊聊無幾，即便是一時無去處，先到施工企業(yè)報到的學生，也是大多存在試試看的態(tài)度。有時為了能多招聘些大學生來我們施工企業(yè)就業(yè)，有的前去招聘的人員，夸大其詞地把施工企業(yè)的薪酬講得過高，甚至會夸下海口，在不久的將來能比其他行業(yè)過早地進入領導崗位等等，而對施工企業(yè)常年奔波一線，將來要面臨兩地分居等的不盡人意的地方避而不談，可是水落石出，總有露餡的那一天。所以，在招聘引進人才時，不要蒙哄隱瞞企業(yè)本身的不利條件，而是要明確地告知并提醒大學生們做好心理準備，如果在這樣透明的情況下，他們還愿一如既往地前來建筑施工企業(yè)工作，那這些大學生是對建筑施工感興趣、是想一身奉獻于建筑事業(yè)的，這為日后人才的培養(yǎng)做好了前提的篩選工作，因為這樣引進的大學生，他本人的思想是熱愛建筑這一行業(yè)，并且對建筑施工企業(yè)的工作生活環(huán)境中的不便有了一定的認識，有的甚至做好了吃苦耐勞的思想準備。近些年來，隨著大學生就業(yè)的靈活性，隨著戶藉制度的打破，很多建筑施工企業(yè)每年招聘的大學生會隨后流失很大一部分。究其原因，有大學生自身的因素，但也有不少施工單位在接收大學生后，培養(yǎng)時的種種原因。所以，不是把大學生哄騙到施工單位就算是施工企業(yè)的一名人才，隨后的培養(yǎng)更為重要。近幾年也出現(xiàn)了一些施工企業(yè)因為流失人才嚴重，招聘前對引進人才的專業(yè)、等級、人數(shù)都沒有計劃，在招聘時，不管不問本企業(yè)是不是需要這個學科的人才，只要是大學生們愿意來就來者不拒，多多益善。其實，很多的施工企業(yè)目前最緊缺的是一線的技術工人，不是需要很高的學歷，而是需要真正學會一技之長的高級技工。最后，在引進人才后，就把學歷高的大學生安排操作各種機械，大學生覺得我應該做技術指導，從心理上不情愿干這份工作，企業(yè)領導還為一時不能熟練操作而訓斥他們。所以在引進人才前要做好計劃，在招聘時要實事求是地操作，在引進后要做好思想引導工作。

2 適時方式用好人才

人才的成才一般分為三個階段:一是初到企業(yè)的適應階段，二是隨后幾年的學習階段，三是有了一定經(jīng)驗時的發(fā)展階段。企業(yè)首先要在大學生們初來乍到之時，做好思想政治工作。因為剛畢業(yè)的學生，大多胸懷大志，空談理想。對施工企業(yè)實際工作環(huán)境的艱苦預估不足，所以很多大學生一到工地，頓時啞口無言，目瞪口呆，因為有的大學生從小生活在城市，高樓林立，燈紅灑綠，很多又是獨生子，家里幾代人寵愛的小皇帝，一畢業(yè)，猛來到深山農(nóng)村，與綠樹為伴，與大山為伍，太大的落差讓很多的大學生一到工地第二天便敗下陣來打道回府。這時，如果能有師兄師姐們陪同左右，能講述他們當年創(chuàng)業(yè)時的情境，能有領導適時地關心他們，為他們的到來特意地改善伙食，能為他們的生活盡其所能增添一些生活工作的便利。我曾記得有一施工企業(yè)，大學生一到工地，每人首先發(fā)放一嶄新的筆記本電腦，雖是一小小的工作工具，可他們看到很多老職工仍在使用臺式電腦，有的甚至幾個人共用一臺，而自己是一新人，卻能有這樣的工作工具，為企業(yè)奉獻一份力量的心情便會油然而生。有的施工單位的領導，會把單位里最好的工作用車派給他們使用，為他們上工地有了便捷的交通工具。一些人性化的關懷，會讓他們感到自己是備受企業(yè)愛戴的。經(jīng)過一段時期的適應，他們便發(fā)現(xiàn)他們所學的知識有時不是在實踐中運用得很好，實際工作中還需學習更多適應當時的知識，這還是安排了對口工作，安排了適合的崗位，還有的大學生分配的具體工作與自己所學專業(yè)不對口，是一項全新的工作，這個現(xiàn)實工作與所學知識的差距會更大。這時，需要安排一個老職工負責手把手地教他們，最好是他們的師姐師兄，因為他們有相同的經(jīng)歷，有過去時相同困境的苦惱，這樣有助于他們較快地融入角色，更好地干好自己的工作。經(jīng)過幾年的打拼，他們已經(jīng)能獨擋一面，能承擔起一定領導崗位的工作，這時，企業(yè)要委以重任，要敢于啟用年輕人，一定要給他們充分展示才華的舞臺。一名人才的培養(yǎng)經(jīng)過了考驗期，這個人才也已經(jīng)成為企業(yè)里挑大梁的領導?？善芏嗟钠髽I(yè)會在這個時候失去這些在這個企業(yè)里成長起來的中堅人才，因為企業(yè)里不公平公正的薪酬、不當?shù)挠萌藱C制造成了這種“成熟一個走一個”的現(xiàn)象，這個企業(yè)也就變成了別的企業(yè)的人才培養(yǎng)基地。

3 多種渠道留住人才

培養(yǎng)一個人才不容易，可留住一個人才更是難上加難。首先，施工企業(yè)工作環(huán)境的艱苦，精神生活的欠缺，已經(jīng)讓他們厭倦，可相對較低的薪酬讓他們更向往好的企業(yè)。德、能、勤、績，有形化，數(shù)學化的考核機制一定要跟上，讓真正干事的人有所回報。薪酬是對一個人工作的等價回報，工作的晉升則是對一個人能力的肯定，在他水平和能力已經(jīng)能勝任更高職位的工作時，一定要適時地給予晉升。有時，人不一定就是為了薪酬，一定的精神鼓勵，能勝過獎金的激勵。人需要的是領導的認可，一句贊賞的話，一個信任的眼神，一個親密的動作，讓人能在長時間內(nèi)有精神的支柱，思想支配行動，這樣一個人才就能在一個企業(yè)里長期工作，這個企業(yè)也給了他施展才華的平臺。

3.1 公平的薪酬激勵機制

一個最簡單的道理，同在一條高鐵施工，同樣的職位，每天的工作幾乎相同，在本施工企業(yè)月薪3 000元，而別的施工企業(yè)月薪6 000元甚至更高，人往高處走，薪酬的差別，人才肯定流向待遇好的企業(yè)。這是在不同施工企業(yè)的比較，有的施工企業(yè)仍在吃大鍋飯，干多干少一個樣，出工不出工一個樣，職位不同，責任不同，卻薪酬相差無幾，這樣也就打擊了先進職工的積極性，所以必須建立以崗論薪，以貢獻取酬的分等級的公平公正的薪酬激勵機制。

3.2 更高的崗位激勵機制

唯才是舉，當人才能擔起更高崗位的工作時，要及時適時地調(diào)整崗位，做到人盡其才。合理的考核機制為人才的成長找到合理的依據(jù)，崗位上各項安全、質(zhì)量、效益等的指標要標準、量化，盡可能做到公平公正，通過考核，把真正有能力的人顯現(xiàn)出來，根據(jù)考核結果一定讓成績突出的人才，到更能發(fā)揮才干的崗位上來。而不是唯親任用，幫派主義、權錢交易。好的考核用人機制，是留住人才的又一途徑。

3.3 更深的精神激勵機制

有的人能在一個施工企業(yè)里干一輩子，成績突出，卻從不向領導提任何的要求，也從沒有跳槽的想法。這樣企業(yè)的員工很安心自己的工作，很樂于自己的生活。曾有一任過項目經(jīng)理的退休老干部，當我問到他，為何能在這樣的流動企業(yè)里干一輩子。他語重心長地說:“因為我是鐵道兵，因為我是我團長的兵，因為我是中國鐵建的兵?！蔽易畲蟮男腋Ｊ怯H眼見到自己參與建設的橋梁一座座完工，我歡喜于每一次慶功晏上領導給予的肯定，我感激領導一次次視察時的噓寒問暖，這些勝過物質(zhì)給予的優(yōu)越生活。

4 結語

“一個錢學森頂五個師”。這是在革命戰(zhàn)爭年代，對于一個尖端技術人才的評價?！岸皇兰o的競爭是人才的競爭”。這是現(xiàn)時代，對于人才作用的高度的概括。同樣，建筑施工企業(yè)，哪家贏得了人才，哪家就贏得了未來、哪家贏得了人才，哪家就贏得了發(fā)展。