績效考核在內(nèi)鏡護(hù)理中心的應(yīng)用

溫素蓮 龔曉琪 李 靜 黃文花

績效考核是目前衛(wèi)生部開展的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動中護(hù)理改革的重要內(nèi)容之一，績效管理作為一種現(xiàn)代管理工具，越來越引起醫(yī)院管理者的重視[1]。建立科學(xué)合理的獎金分配制度是激發(fā)護(hù)理人員積極性的有效手段[2]。我院傳統(tǒng)的獎金分配是根據(jù)科室工作人員的職務(wù)和職稱系數(shù)平均分配。為認(rèn)真落實“以患者為中心”的服務(wù)宗旨，充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性和主動性，使護(hù)理人員在晉級、獎懲方面有據(jù)可依，最大限度地挖掘每一個護(hù)士的潛能，提高護(hù)士的整體素質(zhì)和科室的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，制定了具體的績效考核方法，并于2012年5月應(yīng)用于我科，收到了較明顯的效果，現(xiàn)報道如下。

1 一般資料

本科室共有護(hù)理人員21名。年齡19～52歲，平均32歲。副主任護(hù)師5名，主管護(hù)師4名，護(hù)師3名，護(hù)士9名。我科常規(guī)開診3臺胃鏡，2～3臺腸鏡，1臺鼻咽喉鏡，1臺支氣管鏡，周一和周五下午為經(jīng)內(nèi)鏡逆行胰膽管造影(ERCP)開診時間，膽道鏡根據(jù)臨床需要開診，每天內(nèi)鏡診療平均約140人次。

2 方法

2.1 績效獎金的構(gòu)成 按醫(yī)院規(guī)定提取護(hù)士長獎金和候診護(hù)士獎金(全科護(hù)士平均獎85%)后，剩余部分為配合護(hù)士的總績效獎金。

2.2 績效獎金的分配

2.2.1 總績效獎金的40%按職稱系數(shù)進(jìn)行分配 職稱系數(shù)按主任護(hù)師 1.4，副主任護(hù)師 1.3，主管護(hù)師 1.2，護(hù)師 1.1，護(hù)士1.0分配，在獎金分配中利用職稱系數(shù)拉開獎金差距，激勵護(hù)士加強自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，努力提升護(hù)理專業(yè)水平。

2.2.2 總績效獎金的35%按工作量得分進(jìn)行分配 根據(jù)內(nèi)鏡診療的技術(shù)難易度、內(nèi)鏡診療所需時間、診療費用等綜合因素設(shè)定工作量得分:1例胃鏡得1分，1例腸鏡得2分，1例鼻咽喉或鼻咽鏡得1分，1例支氣管鏡得3分，1例麻醉患者的全程護(hù)理得1分，1例術(shù)后膽道鏡得3分，1例ERCP得5分。最大限度體現(xiàn)了按勞取酬、獎勤罰懶的原則。

2.2.3 總績效獎金的25%按工作時間得分進(jìn)行分配 按實際工作時間計算，以小時為計算單位，1 h得1分，夜間急診、節(jié)假日上班人員的時間按實際累加，充分體現(xiàn)了多勞多得的補償原則。

2.3 加分項目考核 (1)科研、新業(yè)務(wù)、新技術(shù)。以當(dāng)月結(jié)題為準(zhǔn)，獲省級、市級科研成果或參與院內(nèi)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)項目，分別加30，20，10分。(2)參加護(hù)理部組織的理論考試獲得全院第1，2，3名的每次分別加30，20，10分。(3)得到醫(yī)師和患者表揚次數(shù)最多的(以書面表揚為準(zhǔn))護(hù)士加30分，每月底統(tǒng)計1次。

2.4 減分項目考核 (1)違反醫(yī)院核心制度、規(guī)定或個人責(zé)任引起的糾紛案或事故，造成了醫(yī)院直接經(jīng)濟損失的，除按醫(yī)院相關(guān)制度執(zhí)行處理外，扣除相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月績效得分50分。(2)各類有效投訴、差錯、瞞報護(hù)理不良事件，每次扣10分。(3)遲到、早退、離崗每次扣5分。每月10日前做好上個月的工作量統(tǒng)計并公布，讓當(dāng)事人自行核對。工作量上不封頂，下不保底，按實際得分發(fā)放獎金。

2.5 觀察指標(biāo) 2012年1～4月(實施績效考核前)與2012年5～8月(實施績效考核后)以獎金分配、工作協(xié)調(diào)性、職業(yè)滿意等方面對在職的21名護(hù)士進(jìn)行滿意度調(diào)查，分為滿意和不滿意2項，使用無記名方式發(fā)放問卷，實施前后分別發(fā)放問卷21份，分別收回21份，收回率100%。

2.6 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 13.0軟件包進(jìn)行處理，計數(shù)資料比較采用配對χ2檢驗，檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

3 結(jié) 果(表1)

表1 實施績效考核前后護(hù)士各項滿意度比較 名(%)

4 討論

因為傳統(tǒng)的獎金分配模式是個人職務(wù)和職稱系數(shù)平均分配，沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，日常工作中服務(wù)態(tài)度、工作效率高低對獎金分配沒有絕對影響，有個別護(hù)士出現(xiàn)惰崗、倚老賣老的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了大部分護(hù)士的積極性?？冃Э己藢嵤┖螅锌陀^的量化標(biāo)準(zhǔn)，平時工作表現(xiàn)好、工作效率高的護(hù)士便可得到較高份額的獎金，勞動價值得到了充分體現(xiàn)，大大提高了護(hù)士的工作積極性和主動性，由過去的被動服從工作安排轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃诱埵景才殴ぷ?。由于有加分項目和減分項目的約束作用，提高了護(hù)士參與新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的熱情，自覺地遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度和護(hù)理流程，努力提升個人素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平，同事間形成了一種良好的氛圍。表1顯示，護(hù)士對獎金分配和同事間工作協(xié)調(diào)性的滿意度都明顯提升。

本科室制定的績效考核方案充分體現(xiàn)了各類內(nèi)鏡診療的復(fù)雜程度，急重癥患者內(nèi)鏡下診療配合所蘊含的技術(shù)含量、風(fēng)險、效率與責(zé)任的差別，促使護(hù)士加強?？浦R的學(xué)習(xí)，提高各種內(nèi)鏡診療的配合技術(shù)。由于護(hù)理質(zhì)量的提升和醫(yī)護(hù)配合的默契而得到患者和醫(yī)師的認(rèn)可，護(hù)士的職業(yè)滿意度明顯提升[3]。

績效考核目標(biāo)明確，將標(biāo)準(zhǔn)和成績公開，形成目標(biāo)－管理－考核－獎罰的良性循環(huán)和競爭氛圍[4]，使護(hù)理管理更客觀、科學(xué)，亦為護(hù)士的崗位競聘提供了客觀依據(jù)。如何更加合理地利用護(hù)理人力資源，發(fā)揮最大效率，已成為目前護(hù)理工作亟待解決的問題[5]。但績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到每一位護(hù)士的切身利益，作為管理者要充分考慮各種內(nèi)鏡診療分值設(shè)定的合理性和可行性，公正有序地做好排班工作。由于內(nèi)鏡診療尤其是內(nèi)鏡下微創(chuàng)手術(shù)具有一定的風(fēng)險性，因此內(nèi)鏡診療的配合要做到既分工又合作，醫(yī)護(hù)密切配合，為患者提供快捷、優(yōu)質(zhì)、安全的醫(yī)療服務(wù)是內(nèi)鏡工作者共同的目標(biāo)。

[1]孫 燕，葉文琴，萬 蓬.三級綜合性醫(yī)院臨床護(hù)士績效評價指標(biāo)的初步研究[J].護(hù)理管理雜志，2010，10(5):320.

[2]王引俠，馮小菊，張亞軍，等.護(hù)理人員量化考核及績效分配在護(hù)理質(zhì)量控制中的應(yīng)用[J].護(hù)理實踐與研究，2011，8(17):83－85.

[3]董 玲，武海萍.績效激勵機制在手術(shù)室獎金二次分配中的應(yīng)用[J].護(hù)理管理雜志，2011，8(11):607 －608.

[4]馮艮嬌，羅思妮，楊滿青.績效考核在獎金分配管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代臨床護(hù)理，2011，10(1):59 －61.

[5]李安梅，趙光英.定崗分級激勵機制在醫(yī)院護(hù)理管理中的作用[J].護(hù)士進(jìn)修雜志，2010，25(19):1744 －1745.