企業(yè)管理中的激勵(lì)問題研究

馬 丹

(鄭州大學(xué)商學(xué)院，河南鄭州 450001)

激勵(lì)是指管理者在一定的情境下，運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需求，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的心理過程。激勵(lì)既是管理學(xué)的概念，又是心理學(xué)的概念。用于管理，就是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。它是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，對企業(yè)的管理起到無可替代的作用。如果一個(gè)企業(yè)缺乏對員工的激勵(lì)措施或者說對員工的激勵(lì)方法不合適，無疑將會(huì)影響到員工的工作積極性，以致影響到企業(yè)的正常健康發(fā)展。目前我國大多數(shù)企業(yè)都存在這樣或那樣的激勵(lì)問題，管理者應(yīng)該認(rèn)真從自身找原因，遵循科學(xué)的激勵(lì)原則，制定出合理的激勵(lì)機(jī)制以期實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的科學(xué)管理。

一、我國企業(yè)激勵(lì)實(shí)踐中存在的主要問題

(一)激勵(lì)方式單一并缺乏有效性

大多數(shù)企業(yè)都采用單一的薪酬激勵(lì)措施，對員工的激勵(lì)多是工資加獎(jiǎng)金，有些企業(yè)獎(jiǎng)金的發(fā)放次數(shù)相當(dāng)少，只在年終評發(fā)一次，這樣少的次數(shù)對員工所起的激勵(lì)作用并不大。而且，工資和獎(jiǎng)金的數(shù)額是不公開的，即使再高的獎(jiǎng)金，因?yàn)槠渌丝床坏?，所以?huì)降低他們對獎(jiǎng)金的渴望。除了薪酬激勵(lì)外，企業(yè)慣用的激勵(lì)措施就是職位晉升。管理者根據(jù)對員工能力的考察和人品的評判，確定哪些員工晉升，哪些員工降職。但是，在很多企業(yè)中有較強(qiáng)能力和較好人品的員工往往得不到重用，而那些能力平庸、較有心計(jì)又善于和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系的人往往能夠得到更快的提升。這樣，對那些腳踏實(shí)地、有真才實(shí)學(xué)、渴望通過自己的努力得到提升的員工不僅不會(huì)起到激勵(lì)的作用，反而使他們對公司失望，甚至離開公司。這種激勵(lì)措施的不當(dāng)實(shí)施不但達(dá)不到激勵(lì)的目的，還會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果［1］。

(二)激勵(lì)缺乏人文關(guān)懷

企業(yè)的激勵(lì)制度是管理者預(yù)先制定好的，對所有員工共同實(shí)施的一種制度。在制定時(shí)一般都是憑管理者的個(gè)人認(rèn)識和經(jīng)驗(yàn)而主觀制定的，實(shí)施時(shí)也沒有考慮到員工的個(gè)性差異和實(shí)際需求，缺乏靈活性和針對性。這種激勵(lì)措施往往不是被管理者想要的，他們的需求沒有得到滿足，激勵(lì)效果往往不佳。另外，管理者制定的激勵(lì)措施多是生硬的，缺乏人情味的，這些措施多是在物質(zhì)上給員工以激勵(lì)，沒有從感情上、精神上給予關(guān)懷，員工只是把自己當(dāng)成是被雇傭者，而沒有把自己當(dāng)成是企業(yè)的一份子。這種缺乏人文關(guān)懷的激勵(lì)是多數(shù)企業(yè)都具有的問題。

(三)激勵(lì)只停留在制度層面，且不健全，貫徹不力

企業(yè)的制度里面一般都會(huì)提到激勵(lì)方面的內(nèi)容，但在實(shí)際施行上卻存在著各種各樣的問題。例如:大多數(shù)企業(yè)都規(guī)定實(shí)行嚴(yán)格的考勤制，但有些員工利用職務(wù)之便或是個(gè)人關(guān)系更改考勤記錄;規(guī)定企業(yè)發(fā)展壯大后，員工可以入股這一激勵(lì)制度也很少被執(zhí)行;缺乏相應(yīng)的考核機(jī)制，評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法不合理，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢的發(fā)展等問題較為突出。

二、制定有效的激勵(lì)機(jī)制

(一)多種激勵(lì)方式相結(jié)合，提高激勵(lì)的有效性

單純依靠薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)很難達(dá)到激勵(lì)的效果，管理者要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，實(shí)現(xiàn)各種方式的互補(bǔ)。目標(biāo)激勵(lì)就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)，以調(diào)動(dòng)人的積極性;事業(yè)激勵(lì)讓員工把個(gè)人事業(yè)的發(fā)展和單位的前途命運(yùn)緊密地聯(lián)系在一起，可以充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛力;強(qiáng)化激勵(lì)是指對人們的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使之鞏固和發(fā)揚(yáng)光大，或者對某種行為給予否定和懲罰，使之減弱和消退的過程，前者稱正強(qiáng)化，后者稱負(fù)強(qiáng)化;參與激勵(lì)就是創(chuàng)造和提供機(jī)會(huì)讓員工參與管理，以期調(diào)動(dòng)他們的積極性;榮譽(yù)激勵(lì)是對那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人給予一定的榮譽(yù)，以調(diào)動(dòng)其工作積極性。

(二)重視人、關(guān)心人，注重人性化的激勵(lì)方式

按需激勵(lì)的實(shí)質(zhì)和目的在于滿足人們的需要，因此在激勵(lì)員工時(shí)，要根據(jù)員工的具體需求采取不同的激勵(lì)措施。馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次:生理的需要、安全需要、社交的需要、自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要之間存在著遞進(jìn)規(guī)律，表明了人在不同的階段具有不同的需求，基本的需求滿足之后就渴望高層需求的滿足。同樣，不同的人由于所處的環(huán)境不同，個(gè)性不同，價(jià)值觀不同，他們的需求也會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的差異。因此，企業(yè)管理者在進(jìn)行激勵(lì)的過程中，應(yīng)該根據(jù)員工所處的不同階段和個(gè)體差異性，具體了解、關(guān)心他們的需求，然后采取相應(yīng)的措施給予滿足，這樣不僅體現(xiàn)了對人的尊重和關(guān)心，更能真正達(dá)到激勵(lì)的作用。此外，按需激勵(lì)還應(yīng)該將個(gè)人需要和企業(yè)需要結(jié)合起來，如企業(yè)研發(fā)一種新產(chǎn)品需要去開拓市場的時(shí)候，就應(yīng)該重點(diǎn)加大對研發(fā)人員的激勵(lì)等。

感情激勵(lì)就是指通過加強(qiáng)與員工之間的感情溝通，關(guān)心員工、尊重員工，建立與員工之間平等、親切的感情，讓員工體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，從而激發(fā)出員工的責(zé)任感和愛廠如家的精神。感情激勵(lì)不同于薪酬激勵(lì)，但它所達(dá)到的效果有時(shí)甚至比薪酬激勵(lì)還要好。因?yàn)槿瞬煌趧?dòng)物，人是有感情的，在生活中從感情上關(guān)心和激勵(lì)會(huì)使人感覺到自己受到了尊重、認(rèn)可。例如，很多企業(yè)的管理者都會(huì)記住每個(gè)員工的生日，并在他們生日的那天送上生日蛋糕或賀卡之類的禮品，或者管理者經(jīng)常找員工聊天，詢問他們的生活狀況和心情等，這些對員工感情上的照顧帶來的激勵(lì)效果是其他激勵(lì)方式所不能達(dá)到的［2］。

(三)建立健全激勵(lì)機(jī)制

“沒有規(guī)矩，不成方圓?！边@句話正說明了制度的重要性。企業(yè)管理者要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須制定明確的規(guī)章制度。同樣，要想達(dá)到激勵(lì)的作用，首先就要有一套健全的激勵(lì)制度。只有這樣才能做到有法可依，有章可循。其次，在制度建立并完善之后，還要建立公平透明的考核機(jī)制，形成有效的績效評估體系。管理者在進(jìn)行績效評估時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合的原則，綜合考慮兩種評估方式的考核結(jié)果，或者將定量和定性兩種方法加以混合運(yùn)用，以保證考評的公正合理。例如，管理者可以對企業(yè)員工個(gè)人每季度評估一次，對公司部門每年評估一次，年底召開業(yè)務(wù)總結(jié)大會(huì)，并將員工的薪酬和晉升與評估緊密掛鉤，以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)［3］。

三、企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施應(yīng)遵循的原則

針對目前企業(yè)管理中出現(xiàn)的激勵(lì)問題，我們在實(shí)際工作中應(yīng)堅(jiān)持正確的激勵(lì)原則，以提高激勵(lì)的有效性。

(一)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則

人的需要包括物質(zhì)需要和精神需要，因?yàn)榧?lì)的本質(zhì)是滿足人們的需要，所以激勵(lì)也應(yīng)該包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。隨著人們生活水平的提高，物質(zhì)的需要得到較大的滿足，人們開始更加注重精神追求。管理者在制定激勵(lì)措施時(shí)，既要包括物質(zhì)方面的激勵(lì)，也要包括精神方面的激勵(lì)，在兩者相互結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。

(二)正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則

根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，可以把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，也可以理解為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)就是對員工符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多的出現(xiàn)，即員工的積極性提高;負(fù)激勵(lì)就是對員工違背企業(yè)目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。在企業(yè)管理中，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)都是必要而且有效的，雖然兩者都能達(dá)到激勵(lì)的目的，但所起的效用卻不盡相同。正激勵(lì)是對人的認(rèn)可、贊揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，能起到積極的作用;負(fù)激勵(lì)是對人的否定和懲罰，是對人的不當(dāng)行為的阻止，具有鞭策作用，但也有一定的消極作用。企業(yè)管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持把正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來，有獎(jiǎng)有罰，恩威并施。形象一點(diǎn)來說，就是要運(yùn)用好“棒棒糖”和“狼牙棒”，充分發(fā)揮兩種激勵(lì)方式的有效作用［4］。

(三)外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合

美國學(xué)者赫茨伯格在他的“雙因素理論”中，把激勵(lì)分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素包括工資、獎(jiǎng)金、福利、人際關(guān)系等，屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面，又叫外在激勵(lì)，這些只是滿足員工生存、安全、和社交的需要，其作用只是消除不滿，但不會(huì)產(chǎn)生滿意;激勵(lì)因素包括賞識、進(jìn)步、責(zé)任、成就和成長的可能性等，這些因素從滿足員工的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要出發(fā)，又叫內(nèi)在激勵(lì)，最具有激發(fā)力量，能使員工從工作本身取得很大的滿足感。激勵(lì)因素能夠激發(fā)員工的光榮感、自豪感，使員工發(fā)揮個(gè)人潛能，并在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值后表現(xiàn)出成就感、自我實(shí)現(xiàn)感。這些激勵(lì)因素所產(chǎn)生的工作動(dòng)力遠(yuǎn)比外在激勵(lì)要深刻和持久，所以管理者要注意將外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)結(jié)合起來，達(dá)到激勵(lì)的完美效果［5］。

(四)按需激勵(lì)原則

按需激勵(lì)除了作為激勵(lì)的方式之外，還應(yīng)該當(dāng)做原則來奉行。管理者應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際情況和個(gè)性特征，考慮到員工的實(shí)際需求，進(jìn)行有針對性的激勵(lì)，而不應(yīng)凡事一刀切，不管員工是否真正需要。按需激勵(lì)這一原則主要體現(xiàn)在激勵(lì)方式的靈活性、激勵(lì)內(nèi)容的多樣性和激勵(lì)個(gè)體的差異性上。企業(yè)實(shí)行按需激勵(lì)，不僅體現(xiàn)了對員工的關(guān)懷，還說明了企業(yè)管理的科學(xué)有效性［6］。

(五)民主公正、公平原則

每一項(xiàng)工作或者制度，參與設(shè)計(jì)和充分理解的人越多，成功實(shí)施的機(jī)會(huì)就越大，所以讓每一位被管理者產(chǎn)生參與感，進(jìn)而使他們產(chǎn)生責(zé)任心和歸屬感，集體的向心力和凝聚力就會(huì)得到增強(qiáng)。管理者在采取激勵(lì)措施時(shí)，尤其是在考核時(shí)，要按照事先公布的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法對待所有企業(yè)員工，做到一視同仁，不搞特殊。

公平原則體現(xiàn)的是多勞多得，讓每名員工在對報(bào)酬與貢獻(xiàn)進(jìn)行比較時(shí)覺得公平，感到滿意。公平感是每個(gè)被管理者都具有的，當(dāng)他們在分配上產(chǎn)生公平感時(shí)，就會(huì)心態(tài)平和，努力工作;而產(chǎn)生不公平感時(shí)則會(huì)滿腹怨氣，影響工作效率。公平激勵(lì)就是根據(jù)公平的這一心理規(guī)律，在管理中采取各種措施做到客觀、公正、民主和科學(xué)，使員工產(chǎn)生公平感，從而調(diào)動(dòng)工作的積極性。

總之，管理者應(yīng)該更多地考慮到員工的精神需求、感情需求，更多地對員工進(jìn)行精神激勵(lì)，加強(qiáng)與員工的感情交流，了解員工的情緒狀態(tài)，給員工以心理上的激勵(lì)和安慰。考慮到個(gè)體的差異性，管理者應(yīng)該對員工采取有針對性的激勵(lì)措施，可以以走訪或調(diào)查問卷的形式，了解員工的實(shí)際需求，建立員工需求信息表，然后根據(jù)員工的獨(dú)特需求采取相應(yīng)形式的激勵(lì)措施?？傊?，在人性充分發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)管理者要更加重視對人的關(guān)懷，重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)要體現(xiàn)以人為本的思想，采取感情激勵(lì)、按需激勵(lì)、精神激勵(lì)等多種激勵(lì)方式相結(jié)合，這樣才能讓員工真正地感受到自己受到了尊重，從而更充分地發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

［1］郭宏斌．對企業(yè)中層經(jīng)理激勵(lì)問題的思考［J］．湖南文理管理學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2006，(4)．

［2］孫佳明，蔣洪鵬．重視感情投資實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)人性化［J］．邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2004，(10)．

［3］陳果，秦向輝．企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制探析［J］．北方經(jīng)濟(jì)，2006，(2)．

［4］馮軍．激勵(lì)措施在人力資源管理中的應(yīng)用［J］．企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2011，(1)．

［5］王瑩，王煜．建立有效激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展［J］．商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005，(5)．

［6］包國憲，毛義臣．國有企業(yè)核心員工的差異化激勵(lì)［J］．商業(yè)時(shí)代，2004，(8)．