現(xiàn)代高校教學管理隊伍創(chuàng)新性建設(shè)

鐘 瓊

（閩南師范大學教育系，福建漳州 363000）

一、教學管理隊伍建設(shè)的重要性

高校教學管理隊伍是教學管理的主體，搞好高校教學管理隊伍的建設(shè)是提高教學質(zhì)量的保障。高等教育的不斷發(fā)展導致教學管理的難度也不斷加大，教學管理也日趨復雜化、專業(yè)化、科學化，將高等教育管理干部培養(yǎng)納入高校人才隊伍建設(shè)顯得刻不容緩。

二、教學管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)

教學管理質(zhì)量的高低與教學管理隊伍的素質(zhì)、能力密不可分，因此高校有必要重視提升管理人員的綜合素質(zhì)。

（一）教學管理人員的基本素質(zhì)

教學管理人員的基本素質(zhì)包括道德素質(zhì)、技能素質(zhì)、能力素質(zhì)。道德素質(zhì)主要指熱愛本職工作，具有高度的事業(yè)心、責任感和服務(wù)意識。技能素質(zhì)不僅包括計算機使用能力、公文寫作能力、口頭表達能力等基本技能，還包括業(yè)務(wù)能力，如掌握國家方針、政策、法規(guī)和了解高等教育改革的形勢，具有教育學、心理學、教育管理方面的知識，熟悉教學管理的規(guī)章制度，把握學分制管理和學科專業(yè)特點。能力素質(zhì)包括人際技能、概念技能和應(yīng)急技能。教學管理人員在高校管理中往往起到上傳、下達信息的橋梁作用，要同上級管理部門、教師、學生等不同人群打交道，需具備溝通協(xié)調(diào)能力和團隊協(xié)作精神。同時教學管理人員需具有大局觀，能夠權(quán)衡利弊，抓住主要矛盾，找出解決問題的關(guān)鍵所在，及時制定具體的實施方案，善于調(diào)動積極因素，處理和解決各種具體問題，并不斷修正和完善決策方案和目標。此外還要具備良好的心理素質(zhì)和掌握高超的處理突發(fā)性事件的方法和藝術(shù)。

（二）學術(shù)水平、科研能力和身心素質(zhì)

高等教育教學管理是專業(yè)性很強的工作，需要管理人員在工作中加強科學研究，把握教學管理的規(guī)律和模式，創(chuàng)新性地開展各項工作。

教學管理工作繁雜、重復、責任重大、時效性強，教學管理人員應(yīng)具有樂觀、隨和、開朗、迎難而上的品格和健康的體魄，才能以充沛的精力和平和的心態(tài)更好地從事教學管理工作。

三、現(xiàn)代高校教學管理中出現(xiàn)的問題

高等教育大眾化的十余年，學生數(shù)量大規(guī)模增加，教學管理任務(wù)繁重，同時也呈現(xiàn)出如教學管理人員地位不高、結(jié)構(gòu)不合理、流動性大、素質(zhì)較差、創(chuàng)新意識不強等諸多問題。

（一）教學管理人員自身硬件上存在的問題

1．現(xiàn)代管理能力與技術(shù)匱乏

由于種種原因，教學管理人員很多來自教師配偶、子弟、轉(zhuǎn)崗的教師和留校的優(yōu)秀畢業(yè)生等，他們的專業(yè)各不相同，不具備從業(yè)的相關(guān)理論知識。此外現(xiàn)代管理的知識還不夠完善，運用上也不夠嫻熟。

2．學位、職稱職務(wù)偏低

高校管理人員本科和碩士學位者居多，博士學位人數(shù)寥寥無幾。教學管理人員的職稱普遍偏低，初級和中級占到整個教學管理人員的絕大多數(shù)。對大多數(shù)管理干部而言，職務(wù)處于科級，極少有人能夠從科級晉升到處級。這些都有悖于現(xiàn)代教學管理隊伍職業(yè)化發(fā)展的趨勢。

（二）教學管理人員自身軟件方面的問題

1．責任心和工作熱情不夠

工作強度大要求教學管理人員需有吃苦耐勞、任勞任怨的敬業(yè)精神，工作責任大要求教學管理人員要有高度的責任感和認真負責的態(tài)度，而這些要求一些管理人員卻沒有做到。有些教學管理人員官本位思想嚴重，對學生、老師沒有服務(wù)意識;有些工作上缺乏熱情，僅僅將職業(yè)當成謀生的手段，積極性和創(chuàng)新性缺乏。

2．心理不適狀況嚴重

高校教學管理人員在教學管理工作中會存在著多種心理不適的情況:繁瑣工作帶來的疲勞感，學歷、職稱、待遇低所誘發(fā)的自卑感，勞動沒有獲得相應(yīng)回報所引起的失落感，管理工作任務(wù)重而誘發(fā)的焦慮感，高校競爭機制引進而擔心未來發(fā)展所產(chǎn)生的迷茫感等。

3．職業(yè)倦怠現(xiàn)象的出現(xiàn)

在眾多的心理問題中高校管理人員的職業(yè)倦怠表現(xiàn)得較為普遍，職業(yè)倦怠是一種心理亞健康的表現(xiàn)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠集中體現(xiàn)在30～35歲的女性且收入較低的教學管理群體中，而這部分人群在教學管理隊伍中占到了絕大多數(shù)，她們職業(yè)倦怠狀況的緩解將對整個高校教學管理質(zhì)量的提高起到至關(guān)重要的作用。

（三）學校對教學管理人員重視度不夠

1．待遇與工作效率不相平衡，晉升空間小

干多干好與干少干差都一個樣，績效和待遇沒有掛鉤。由于各種原因的限制，使得中級職稱進入副高以上職稱出現(xiàn)了瓶頸，教學管理人員難以有職業(yè)發(fā)展前景。

2．學校對教學管理人員隊伍重管理實踐，輕科學研究

對高校教學管理研究沒有設(shè)置科研經(jīng)費，一方面使整個高校的教學管理理論滯后于教學管理實踐，理論研究無法滿足實踐的需求，管理水平無法提升，另一方面也使教學管理人員沒有科研課題申請，自身素質(zhì)得不到提升。

3．培訓和深造機會少

各高等學校很重視教師的培訓，但是對教學管理人員的培訓卻重視不足，教學管理人員的整體素質(zhì)很難得到提升，視野的狹隘使其很難適應(yīng)高層級合作和競爭的需要。

四、現(xiàn)代高校教學管理隊伍創(chuàng)新性建設(shè)措施

（一）重視教學管理隊伍建設(shè)，加強專業(yè)化發(fā)展

1．轉(zhuǎn)換教育管理理念

樹立全心全意為教師教學服務(wù)，為學生學習服務(wù)的思想。在教學管理內(nèi)容上，從事務(wù)性管理向研究性管理和制度性管理轉(zhuǎn)變;在教學管理模式上，從經(jīng)驗式管理向科學管理轉(zhuǎn)變，從行政指令性管理向指導性管理轉(zhuǎn)變，提倡人性化管理和民主化管理。

2．合理調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)

第一，形成老中青結(jié)合的合理年齡結(jié)構(gòu)，提高管理者的學歷，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)。高校規(guī)模的擴張造成青年管理人員人數(shù)的迅速增加，也占據(jù)了教學管理隊伍的絕大多數(shù)，有必要增加中年管理人員的比例，使隊伍結(jié)構(gòu)更為合理。制定優(yōu)惠政策，促進低學歷教學管理人員獲取教育管理學碩士學位，培養(yǎng)或引進一些具有博士學位的專業(yè)化、職業(yè)化高校教育管理專家。增加高校教育管理系列職稱的晉職指標，使高校教育管理晉升、晉職制度規(guī)范化，提高副高以上職稱的比例。

第二，調(diào)整性別比例，改善專業(yè)結(jié)構(gòu)，使教學管理人員通過進修、培訓等方式具備高校教育管理專業(yè)知識。

3．建立教育配套制度，促進隊伍穩(wěn)定

考慮到教學管理人員工作強度大，待遇低，應(yīng)該提高工資待遇。如根據(jù)教學管理崗位工作特點設(shè)立教學管理崗位專項津貼，使該項津貼額度適當高于其他管理崗位［1］。在教學管理人員職稱晉級、評獎、學習、培訓、進修方面要制定相關(guān)的優(yōu)惠政策，充分調(diào)動教學管理人員工作的積極性和創(chuàng)新性。

（二）優(yōu)化教學管理環(huán)境，營造良好的教學管理氛圍

首先要加強建章立制，為教學管理創(chuàng)設(shè)制度化的管理環(huán)境，使教學管理人員有更多時間進行教學管理的創(chuàng)新性研究;其次要建立教學管理學術(shù)研究組織，營造教學管理的學術(shù)研究氛圍，舉辦關(guān)于教學管理方面的學術(shù)與實踐研討;最后要確保教學管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)的暢通和現(xiàn)代辦公設(shè)備的完善，提高工作效率和質(zhì)量，為教學管理水平的提高提供技術(shù)保障。

（三）強化評價激勵體系，充分調(diào)動管理人員的創(chuàng)新性

1．建立科學合理的考核機制

實行績效考核，全面考察德、能、勤、績，科學評價工作業(yè)績和能力水平。堅持師生公認、注重實績的評價原則，采用日?？己伺c定期考核相結(jié)合的評價方式［2］。將考核結(jié)果與晉升、獎勵、聘任掛鉤，同時要避免評先、評優(yōu)成為輪流坐莊，失去激勵效應(yīng)。

2．實行人員聘用制

規(guī)范按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理等人事管理。采用長短期聘用結(jié)合方式，以長期聘用留住管理精英，中短期聘用促進管理人員活力，臨時聘用考察新人?？茖W設(shè)置崗位，以實現(xiàn)人力資源的合理配置［3］。

3．完善分配激勵機制

建立體現(xiàn)崗位績效的薪酬制度，收入分配政策向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀教學管理人員傾斜。對于那些做出顯著成績的教學管理人員，可設(shè)立高校教學管理工作優(yōu)秀獎，給予相應(yīng)的精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵。在職稱的評定和晉升、評先、評優(yōu)等方面給予特別的重視，特別對于從事教學管理工作多年的人員，在職稱評定時，應(yīng)優(yōu)先考慮。

（四）建立繼續(xù)教育體制，完善管理人員的職業(yè)規(guī)劃

提升管理隊伍的整體素質(zhì)，進行繼續(xù)教育是必不可少的。繼續(xù)教育的形式可以多樣化，也可以根據(jù)個體的特點有針對性地進行教育培養(yǎng)，使培訓和交流等活動制度化、經(jīng)常化，建立科學的教育培訓機制。

1．開展短期培訓

第一，組織教學管理人員進行崗位培訓和任職資格培訓等基本理論的培訓。第二，加強現(xiàn)代化管理手段的定期培訓，如計算機、計算機網(wǎng)絡(luò)等基本技能，尤其是教務(wù)管理軟件的培訓。第三，組織開展專題研究，探索教育學、管理學改革的熱點、難點問題，促進高等教育發(fā)展及教學改革的成功。

2．鼓勵提高學歷

鼓勵高校教學管理人員攻讀高等教育管理碩士學位或博士學位，提高管理理論水平，把握高校教育發(fā)展的前沿動態(tài)。高校教學管理人員也可以攻讀與所學專業(yè)相關(guān)的碩士學位或博士學位，便于熟悉學科專業(yè)的特點，從而更好地從事本專業(yè)教學管理工作。

（五）調(diào)整心理不適，緩解職業(yè)倦怠

教學管理人員要加強自身的心理素質(zhì)，懂得及時調(diào)適心理不適狀況。保持寬松平靜的心境對待復雜人際交往，訓練堅韌不拔的毅力面對困難，全方位加強學習和提升認知能力，努力提高創(chuàng)新能力從而使工作變得卓有成效。

近年大批的碩士甚至博士進入教學管理隊伍，這些高學歷的年青人普遍存在著較嚴重的低成就感?？梢酝ㄟ^整合教學管理科研力量，成立教學管理學術(shù)組織，開設(shè)學術(shù)沙龍，承擔高教研究課題，以此來緩解職稱晉升中的焦慮情緒。同時有計劃地提供進修培訓機會，滿足其自我提升的需求;搭建教學管理人員和教師、學生間的交流平臺，增進工作上的理解和支持。

:

［1］婁玉琴．高校教學管理隊伍建設(shè)的思考與對策［J］．遼寧教育研究，2007，（5）．

［2］趙立濤．探析高校教學管理隊伍建設(shè)［J］．黑龍江高教研究，2006，（4）．

［3］金苗苗，等．醫(yī)院人力資源成本管理及其控制策略分析［J］．中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2008，（5）．