《勞動合同法》第二十條之涵義分析及立法建議

張麗麗

（巢湖學(xué)院，安徽 巢湖 238000）

1 關(guān)于《勞動合同法》第二十條涵義存在的爭議

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！薄吨腥A人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》（以下簡稱《勞動合同法實(shí)施條例》）第十五條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！眱蓚€法律條文存在如下爭議：當(dāng)本單位相同崗位最低檔工資與合同約定工資不一致時(shí)，假如二者的80%均高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，那么試用期工資是不得低于任何一個標(biāo)準(zhǔn)的80%？還是只要不低于其中一個標(biāo)準(zhǔn)的80%就可以了？舉例如下：

2011年7月，應(yīng)屆畢業(yè)生小王應(yīng)聘到上海A公司工作，雙方簽訂了為期5年的固定期限勞動合同，并約定了6個月的試用期。在勞動合同中約定正式工資為3000元，試用期內(nèi)每月工資1000元，盡管1000元高于上海市的最低工資960元，可畢竟與正式工資差距很大，而且適用期長達(dá)6個月，這意味著在接下來的5個月小王每月都只能領(lǐng)到1000元的工資。

同時(shí)小王發(fā)現(xiàn)，A公司中與自己相同崗位的最低檔工資是2000元。2011年10月小王向仲裁機(jī)構(gòu)提請仲裁，要求A公司提高自己試用期的待遇。本案中，用人單位所支付給小王的試用期工資既低于本單位相同崗位最低檔工資的80%即1600元，又低于勞動合同約定工資的80%即2400元，屬于任意壓低勞動者試用期工資的違法行為。但是，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)按照哪個標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)小王的試用期工資？1600元還是2400元？

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，既然《勞動合同法》表述時(shí)在兩個標(biāo)準(zhǔn)之間使用了“或者”一詞，等于賦予了用人單位在試用期工資的兩個標(biāo)準(zhǔn)之中選擇的權(quán)利。而且，《勞動合同法》第二十條的立法目的在于保障勞動者“同工同酬”的權(quán)利，據(jù)此，只要約定的試用期工資不低于“本單位相同崗位最低檔工資”的百分之八十，且不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即便低于勞動合同約定工資的百分之八十，也是合法的。因此，本案應(yīng)當(dāng)依照1600元認(rèn)定；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動合同法》的表述也賦予了勞動者在兩個標(biāo)準(zhǔn)之中選擇的權(quán)利，既然勞動法是保護(hù)勞動者權(quán)益的法律，必須不得低于任何一個標(biāo)準(zhǔn)，即以高者2400元為準(zhǔn)。筆者對這兩種觀點(diǎn)均不予認(rèn)同。

2 《勞動合同法》第二十條條文涵義分析與界定

正確界定《勞動合同法》第二十條之涵義，應(yīng)當(dāng)從以下三個層面進(jìn)行分析。

2.1 從立法目的層面分析

為了防止用人單位濫用其在市場中的優(yōu)勢地位，《勞動合同法》對試用期的期限及待遇等事項(xiàng)做了具體的限制。[1]上文第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，第二十條之所以規(guī)定“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%”，立法目的在于保護(hù)勞動者“同工同酬”的權(quán)利，這一觀點(diǎn)是否正確？根據(jù)條文內(nèi)容能否實(shí)現(xiàn)這一目的？

其一，當(dāng)勞動合同約定工資高于本單位相同崗位最低檔工資待遇時(shí)，對于該勞動者而言用人單位并沒有違反“同工同酬”義務(wù)。條文的表述反而使用人單位誤以為可以按照較低的標(biāo)準(zhǔn)（本單位相同崗位最低檔工資的80%）支付試用期工資，損害勞動者的合法權(quán)益。

其二，當(dāng)勞動合同約定工資低于本單位相同崗位最低檔工資時(shí)，未必違反“同工同酬”義務(wù)?！巴ね辍焙x有兩方面：一是包括勞務(wù)派遣工在內(nèi)，只要工作的崗位、職級、內(nèi)容相同，當(dāng)符合同工同酬三項(xiàng)條件時(shí)（即勞動者工作崗位和工作內(nèi)容相同；工作量相同；相同的工作量取得的工作業(yè)績相同），用人單位應(yīng)做到“同工同酬”——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應(yīng)一視同仁。二是所謂“同工同酬”并非要求他們的工資數(shù)額絕對一樣，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進(jìn)行浮動。同工同酬作為一項(xiàng)分配原則也有相對性，相同崗位的勞動者之間因資歷、能力、經(jīng)驗(yàn)、熟練程度等方面存在差異，因此勞動報(bào)酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。至于勞動報(bào)酬差異程度的具體規(guī)定，目前尚處于立法缺失局面，2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第30次會議通過的 《勞動合同法》修訂案，也僅有勞務(wù)派遣工同工同酬的原則性規(guī)定。

那么，基于相同崗位中勞動者的工作量、工作業(yè)績、勞動者資歷、能力、經(jīng)驗(yàn)、熟練程度等因素，部分條件較差勞動者的勞動合同約定工資低于本單位相同崗位最低檔工資80%，未必違反同工同酬制度。當(dāng)勞動合同約定工資低于本單位相同崗位最低檔工資的80%時(shí)，持試用期工資應(yīng)當(dāng)“以高者為準(zhǔn)”的觀點(diǎn)將會出現(xiàn)矛盾，即試用期工資將高于轉(zhuǎn)正之后的工資。比如：甲和用人單位之間約定合同工資為2300，本單位相同崗位其他勞動者的最低檔工資為3000元，那么，試用期工資若“以高者為準(zhǔn)”，將不得低于2400元，即高于轉(zhuǎn)正之后的工資2300元，若第二十條的規(guī)定是為了實(shí)現(xiàn)同工同酬，將產(chǎn)生這種試用期工資高于轉(zhuǎn)正工資的不合情理局面，損害用人單位的合法利益，因此無法利用該條規(guī)定實(shí)現(xiàn)“同工同酬”。避免出現(xiàn)上述矛盾的唯一思路是將勞動者工資列入本單位相同崗位工資檔次之中，這樣，勞動合同約定工資將只會大于等于本單位相同崗位最低檔工資，從而避免出現(xiàn)試用期工資高于轉(zhuǎn)正工資的情形。但是，因?yàn)閯趧诱吖べY被統(tǒng)計(jì)為最低檔工資，所以亦無法依賴該條款實(shí)現(xiàn)“同工同酬”的目的。

其三，《勞動合同法》第十八條的規(guī)定：“勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！庇稍摋l規(guī)定可以看出，勞動合同的報(bào)酬應(yīng)以雙方約定為準(zhǔn)，假如約定不明且協(xié)商不成的，才適用集體合同，沒有集體合同或集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬，才實(shí)行同工同酬，用人單位按照本單位與該勞動者相同崗位、付出相同勞動、取得相同業(yè)績的勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，向其支付勞動報(bào)酬[2]。“同工同酬”的適用效力在“合同約定工資”及“集體合同工資”之后，那么，試用期工資的認(rèn)定也應(yīng)當(dāng)遵循這一規(guī)則，應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者約定；約定不明的，優(yōu)先以勞動合同約定工資的80%為基數(shù)確認(rèn)；勞動合同沒有約定工資的，才以相同崗位最低檔工資的80%為基數(shù)確認(rèn)。

根據(jù)上述分析，《勞動合同法》第二十條是關(guān)于“試用期工資”的規(guī)定，其立法目的在于以“合同約定工資的80%”或者“本單位相同崗位最低檔工資的80%”為基數(shù)，保證勞動者在試用期的工資待遇。而并未對試用期后工資作出具體的規(guī)定，也未對用人單位違反“同工同酬”與勞動者約定較低的合同工資作出規(guī)定，第二十條規(guī)定無意規(guī)范也無法實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，這些均已超出該條法規(guī)的立法目的。如果勞動者認(rèn)為合同約定工資低于本單位相同或類似崗位其他勞動者的工資待遇，則屬于用人單位違反了勞動法“同工同酬”的義務(wù)，勞動者可以結(jié)合《中華人民共和國勞動法》第四十六條等規(guī)定提請救濟(jì)。

2.2 從文義學(xué)及邏輯推理學(xué)層面分析

（1）從文義解釋層面出發(fā)，從漢語的語法結(jié)構(gòu)上來分析，第二十條條文存在爭議[3]，法律條文中“或者”的涵義要根據(jù)不同的語境、不同的內(nèi)容而區(qū)別對待。比如：“勞動者的工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或者集體合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)”，這句話同樣使用了“或者”，但是結(jié)合其他法律規(guī)范內(nèi)容的支撐，它的涵義是“勞動者的工資不能低于集體合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)沒有集體合同或集體合同未約定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”。因此，我們不能因?yàn)椤秳趧雍贤ā返诙畻l缺乏其他法律規(guī)范內(nèi)容的支撐而斷然推斷“或者”的含義是“任選其一”。

（2）根據(jù)邏輯推理學(xué)負(fù)相容選言命題推理，“非（P 或 Q）”等值于“非 P 并且非 Q”。那么，“不得低于（本單位相同崗位最低檔工資的80%或者合同約定工資的80%）”等值于“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%并且不得低于合同約定工資的80%”，與“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于合同約定工資的80%”的涵義是不同的。從該推理發(fā)現(xiàn)兩個問題：其一，國務(wù)院頒布的《勞動合同法實(shí)施條例》第十五條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！睂?shí)際上是將《勞動合同法》第二十條“非P且非Q”解釋為“非P或非Q”，存在錯誤；其二，當(dāng)勞動合同工資低于本單位相同崗位其他勞動者最低檔工資的80%時(shí)，將產(chǎn)生矛盾，即試用期工資高于轉(zhuǎn)正工資，只有將該勞動者勞動合同工資計(jì)入相同崗位工資檔級時(shí)才有適用效力。所以，運(yùn)用邏輯推理學(xué)對《勞動合同法》第二十條內(nèi)容進(jìn)行分析，認(rèn)為只要不低于兩個標(biāo)準(zhǔn)之一即可的觀點(diǎn)是錯誤的。

2.3 從“義務(wù)條款”層面分析

《勞動合同法》第二十條屬于用人單位的“義務(wù)條款”。所謂義務(wù)，是指主體在法律上應(yīng)盡的責(zé)任。義務(wù)是權(quán)利的對稱，法律對二者的規(guī)定均應(yīng)當(dāng)明確而具體。如果義務(wù)條款的設(shè)定賦予義務(wù)主體選擇的余地，有權(quán)在“此義務(wù)”與“彼義務(wù)”之間選擇相對較低的標(biāo)準(zhǔn)，將使權(quán)利主體的權(quán)利處于不確定狀態(tài)，不利于權(quán)利的保護(hù)。因此，立法時(shí)應(yīng)盡量避免該類義務(wù)條款。結(jié)合第二十條規(guī)定，當(dāng)合同約定工資大于等于相同崗位最低檔工資時(shí)，如果用人單位的義務(wù)是只要滿足其中一個條件即可，則用人單位基于利益驅(qū)動，只會選擇較低標(biāo)準(zhǔn)。那么，“合同約定工資的80%”這一標(biāo)準(zhǔn)則對用人單位完全失去了限制意義，成為一項(xiàng)沒有強(qiáng)制約束力的標(biāo)準(zhǔn)。

由此，如果義務(wù)條款中有不同的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)盡量明確其適用效力規(guī)則，以避免義務(wù)人隨意選擇相對較低的標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)爭議。比如，可以參照《海商法》第五十六條關(guān)于承運(yùn)人的賠償責(zé)任及限額：“承運(yùn)人對貨物的滅失或者損壞的賠償限額，按照貨物件數(shù)或者其他貨運(yùn)單位數(shù)計(jì)算，每件或者每個其他貨運(yùn)單位為666.67計(jì)算單位，或者按照貨物毛重計(jì)算,每公斤為2計(jì)算單位，以二者中賠償限額較高的為準(zhǔn)”；如果立法原意是賦予義務(wù)人選擇的權(quán)利，更加智慧的立法模式是直接規(guī)定一個最低義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，無需將多個義務(wù)都列明，只規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)即可。所以，智慧的立法才能有利于促進(jìn)司法的理性，《勞動合同法》第二十條作為“義務(wù)條款”尚待規(guī)范。

3 《勞動合同法》第二十條立法修改建議

法律條文的表述，應(yīng)當(dāng)清晰、明確、具體，特別是在沒有其他法律規(guī)定予以輔佐的情況下，立法更需謹(jǐn)慎細(xì)致。結(jié)合上文針對《勞動合同法》第二十條立法目的、文義學(xué)及邏輯推理學(xué)、義務(wù)條款等層面的分析，筆者認(rèn)為因該條款內(nèi)容描述過于簡潔而產(chǎn)生理解及適用方面的爭議，特提出修改拙見如下，以求教于方家。

首先，修改《勞動合同法》第二十條的語言表述。結(jié)合《勞動合同法實(shí)施條例》的解釋及上文的分析，將條文修改為：“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%；勞動合同沒有約定工資的，不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%；并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！毙薷睦碛捎腥c(diǎn)：其一，根據(jù)《勞動合同法》第十八條規(guī)定可以看出，勞動合同的報(bào)酬應(yīng)以雙方約定為準(zhǔn)，假如約定不明且協(xié)商不成的，才適用集體合同，沒有集體合同或集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬，才實(shí)行同工同酬。那么，試用期工資報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)遵循勞動合同報(bào)酬的認(rèn)定規(guī)則，當(dāng)用人單位和勞動者約定不明或約定違法的，優(yōu)先以勞動合同約定工資的80%為基數(shù)確認(rèn)；勞動合同沒有約定工資的，才以相同崗位最低檔工資的80%為基數(shù)確認(rèn)。其二，勞動法是以保障勞動者的權(quán)益為本位的法律規(guī)范，由于勞動合同約定工資高于或等于本單位相同崗位最低檔工資（如果勞動合同約定工資低于本單位相同崗位最低檔工資，該“約定工資”將成為“最低檔工資”，所以勞動合同約定工資總是高于或等于本單位相同崗位最低檔工資），優(yōu)先適用勞動合同約定工資80%的標(biāo)準(zhǔn)，更有利于保護(hù)勞動者在試用期的勞動報(bào)酬權(quán)益，符合勞動法的基本原則。其三，與現(xiàn)行《勞動合同法》第二十條相比，修改之后勞動者試用期的工資待遇認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、用人單位的義務(wù)清晰、明確，能夠有效的避免由此而引發(fā)的爭議。

其次，糾正《勞動合同法實(shí)施條例》第十五條違反上位法的錯誤。由于該條解釋與《勞動合同法》原意相沖突，應(yīng)當(dāng)按照上述對《勞動合同法》第二十條的立法建議進(jìn)行相應(yīng)的糾正和修改，內(nèi)容應(yīng)當(dāng)保持一致。

[1]郭捷.勞動法和社會保障法[M].北京：法律出版社，2011：139.

[2]法律出版社法規(guī)中心.勞動合同法一本通[M].北京：法律出版社，2007：48.

[3]林嘉.勞動法和社會保障法[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011：130.