新建本科院?？蒲腥藛T激勵問題研究※

李奕

（武漢商學(xué)院，湖北武漢 430056）

新建本科院校科研人員激勵問題研究※

李奕

（武漢商學(xué)院，湖北武漢 430056）

科研是本科院校的發(fā)展的重中之重，而科研實(shí)力從深層次來說，是人才的競爭，只有認(rèn)真實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，才能推動高校實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。有效的科研激勵機(jī)制，使得個人價值得以實(shí)現(xiàn)的同時促進(jìn)高校發(fā)展走入良性循環(huán)的軌道。本文通過研究影響科研人員激勵機(jī)制的因素，分析了新建本科院?？蒲腥藛T激勵體制存在的問題，為進(jìn)一步探索高?？蒲屑顧C(jī)制的工作做準(zhǔn)備。

科研人員；激勵機(jī)制；影響

新建本科院校通常是在原來的高職高專院校的基礎(chǔ)之上升格形成的，歷史原因造成新建本科院校資源相對薄弱、師資力量缺乏、教師教學(xué)繁重、教育經(jīng)費(fèi)少等問題，且大多新建本科院校是由同層次的多所院校合并建成的，自身體制方面也存在諸多問題，直接造成了新建本科院科研整體實(shí)力較差，學(xué)校在成為本科院校后發(fā)展反而變得艱難與緩慢。究其原因，是人才的問題。學(xué)科和科研建設(shè)是一所學(xué)校發(fā)展的生命線，而人才則是其中關(guān)系到學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的重中之重。只有施行有效的科研人員激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)科研人員的人性化管理，使其個人價值得以充分體現(xiàn)，才能促使新建本科院校發(fā)展步入良性循環(huán)。

一、新建本科院?？蒲邪l(fā)展的基本情況

由于新建本科院校各方面先天不足，在科研及科研人才整體上存在以下問題：

（一）人才資源整體水平不高，科研人員能力不強(qiáng)，科研成果總量小，科研成效不大。由于院校在升本之前發(fā)展的主要方面往往是應(yīng)用型?？迫瞬诺呐囵B(yǎng)，導(dǎo)致科研整體水平不高。

（二）科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)乏力，缺乏學(xué)術(shù)帶頭人?？茖W(xué)研究工作的開展是一項(xiàng)長期的工作，往往需要幾人甚至十幾人的共同努力才能完成。學(xué)院目前缺乏對高層次人才的吸引力，已有的高層次人才也尚未能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)帶頭人的核心作用，科研開展處于分散單干的狀態(tài)，互相間溝通交流很少，導(dǎo)致小項(xiàng)目多，大項(xiàng)目非常少，嚴(yán)重影響了科研的良性開展。

（三）科研資源分配不均。院校的科研資源往往向傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科傾斜，導(dǎo)致學(xué)科發(fā)展不平均，新興學(xué)科科研人才過于單薄，科研團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力。

（四）科研的原創(chuàng)性和創(chuàng)新性不夠。新建本科院校的科研人員由于對學(xué)科前沿動態(tài)接觸很少，與其他院校的合作交流缺乏，科研人員觀念落后，導(dǎo)致科研的原創(chuàng)性和創(chuàng)新性不夠。

二、新建本科院?？蒲腥藛T激勵機(jī)制存在的主要問題

新建本科院校在發(fā)展初期得到了地方政府的大力支持，短期內(nèi)在院?；A(chǔ)設(shè)施建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)上得到了一定的加強(qiáng)，院校的科研水平也得到了一定程度的提高。但整體上新建本科院校在科研人員的激勵機(jī)制雖然采取了一些辦法，對科研水平的提高起到了一定的促進(jìn)作用，但是目前大多數(shù)新建本科院校施行的激勵機(jī)制還存在很大局限性，嚴(yán)重制約了學(xué)校整體科研質(zhì)量水平的提升。學(xué)校的科研水平是多部門、多因素綜合作用的結(jié)果，管理的水平高低、制度制定的好壞都決定著科研的發(fā)展，其中科研人員激勵機(jī)制方面的具體舉措必然會直接影響教師從事科研工作的積極性、進(jìn)而影響其完成科研任務(wù)、科研創(chuàng)新乃至影響其個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。因此，新建本科院?？蒲邪l(fā)展緩慢問題產(chǎn)生的原因主要是在于沒有一套行之有效的科研人員激勵機(jī)制，細(xì)分后主要有以下幾點(diǎn)：

（一）注重物質(zhì)激勵，忽視科研人員精神需求

在大多數(shù)激勵機(jī)制中，激勵往往都表現(xiàn)為獎勵多少錢，而忽視了精神層面的需求。誠然，在高校，可量化的物質(zhì)激勵可操作性較強(qiáng)，也較受重視，對精神激勵，比如晉升職務(wù)、個人名譽(yù)、科研地位等，往往沒有給予足夠的重視。

（二）激勵指標(biāo)體系流于形式，未能以人為本

現(xiàn)階段新建本科院校在制度建設(shè)方面還未健全，激勵機(jī)制有時候流于形式，未能以人為本，充分考慮教師的實(shí)際需要。實(shí)際中往往存在科研的考核指標(biāo)不完備、考核形式過于簡單、考核周期過于僵化的情況。考核指標(biāo)的設(shè)立有時并不能真實(shí)有效的反映科研人員的科研質(zhì)量，主觀性較強(qiáng)，考核流于形式，出現(xiàn)實(shí)際科研成效與考核結(jié)果不相符的情況。而且由于高校人員的薪酬往往是由政府撥款，按個人級別或職稱高低進(jìn)行發(fā)放，在這種老舊的薪酬體系下，高等院校實(shí)際上缺乏按水平高低進(jìn)行薪酬分配的權(quán)利，導(dǎo)致高校內(nèi)部“平均主義”的普遍蔓延，科研人員和科研成效和工資水平之間有時會脫節(jié)，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)“多干少得，不干多得”等不合理的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了高?？蒲腥藛T，尤其是高水平科研工作者的工作積極性，如處理不好，會造成科研工作效率低下和科研人員的流失等不良后果。

（三）激勵評價指標(biāo)細(xì)分不夠，激勵機(jī)制有失公平

現(xiàn)行的大多科研激勵機(jī)制中所涉及到的評價指標(biāo)多為承擔(dān)科研項(xiàng)目的數(shù)量、項(xiàng)目金額、發(fā)表論文數(shù)量、教學(xué)工作量等，每項(xiàng)指標(biāo)在評價體系中占一定的分值，但在這種量化的指標(biāo)體系中，各類指標(biāo)尚沒有細(xì)分到充分考慮不同學(xué)科在項(xiàng)目申報(bào)、論文發(fā)表難度的差異性，這種未充分細(xì)化的指標(biāo)往往給老師們帶來不公平感，挫傷了老師們的科研積極性。部分在短期內(nèi)難以有突破的項(xiàng)目，或是申報(bào)難度高，但是在評價指標(biāo)中分值和一般項(xiàng)目一樣的項(xiàng)目往往會被放棄申報(bào)，轉(zhuǎn)而都去申報(bào)容易成功，含金量卻不高的項(xiàng)目，這種情況發(fā)展下去會使得院校的整個科研陷入不良循環(huán)。

（四）在我們工作當(dāng)中，往往頻繁使用正激勵，極少實(shí)施具有懲罰性質(zhì)的的負(fù)激勵

例如在職稱的評定上，往往是一評定終身，只進(jìn)不出，只有上沒有下，這就使獲得高級職稱的高層次人才一旦擁有高級職稱，便不再有更高的目標(biāo)，給整體的科研氛圍帶來了極惡劣的影響。［1］

三、新建本科院?？蒲屑顧C(jī)制優(yōu)化改進(jìn)措施

高校科研人員激勵機(jī)制就是對高?？蒲腥藛T進(jìn)行激勵的方式方法的的總和，是科研管理者的木有和科研人員個人目標(biāo)得以有機(jī)融合的重要手段，是物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，組織激勵與個人激勵相結(jié)合的充分體現(xiàn)。［2］良好的激勵機(jī)制體現(xiàn)了管理者的管理水平，組織內(nèi)部各成員的共同努力、相互配合保障了激勵機(jī)制的有效運(yùn)行。

（一）實(shí)行物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的差異化激勵機(jī)制

這要求科研制度的制定者創(chuàng)新科研激勵理念，針對高校科研人員結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，根據(jù)科研人員不同的實(shí)際需要采取不同的激勵手段，不能一刀切，在利用物質(zhì)激勵的同時，制定相應(yīng)的恰當(dāng)?shù)牡木窦罘绞?，這樣才能更有效的調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性，最大限度發(fā)揮其能力，使教職工的自我實(shí)現(xiàn)需要得到滿足。比如對于一個家庭有困難，需要其支持其整個家庭的人員，對于他的獎勵莫過于進(jìn)行金錢等物質(zhì)上的獎勵；而對于一個家庭無負(fù)擔(dān)，充滿朝氣的年輕人來說，對于他的獎勵則是為他提供一個更好的科研環(huán)境或一個進(jìn)行深造的機(jī)會。

（二）建立以人為本的創(chuàng)新激勵指標(biāo)體系，注重實(shí)效的激勵機(jī)制

未將激勵機(jī)制落到實(shí)處，新建本科院校應(yīng)遵循“理論與實(shí)踐相結(jié)合，注重實(shí)效”的激勵原則，加大資金投入力度，積極進(jìn)行科研人員的培養(yǎng)，并根據(jù)科研人員的專業(yè)特征采用國內(nèi)與國外、校內(nèi)與校外、定期與不定期、脫產(chǎn)與不脫產(chǎn)相結(jié)合的多樣化的人才培養(yǎng)模式，真正考慮科研人員的實(shí)際需要，建立人性化的激勵機(jī)制，調(diào)動科研人員的工作積極性。［3］這需要科研的管理者充分考慮影響科研人員的多種激勵因素與考核指標(biāo)，立足科學(xué)，找出一套能針對各級別人員進(jìn)行考核的指標(biāo)體系。

（三）施行正激勵與負(fù)激勵結(jié)合的激勵機(jī)制，確保激勵機(jī)制的公平性

研究表明，負(fù)激勵往往比正激勵更加行之有效，適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵往往比正激勵更加能鼓動人追求更好的目標(biāo)。適度恰當(dāng)?shù)氖┬胸?fù)激勵可以保證科研工作的良好有效的進(jìn)行。目前推行的績效工資開始將工資水平與工作成效掛鉤，這些措施在體現(xiàn)了激勵的公平性，在一定程度上調(diào)動了高校教職員工的積極性，但仍需科研管理者制定行之有效的績效發(fā)放辦法。

（四）一切激勵措施都要遵從民主公開的原則

激勵機(jī)制的制定應(yīng)當(dāng)遵循民主公開原則，增強(qiáng)激勵的透明度，充分吸收教職工意見，尊重下級的獎懲自主權(quán)，消除獎勵的神秘感，樹立典型，積極宣傳，讓科研人員充分了解獎勵辦法、獎勵人數(shù)、獎勵形式、獎勵過程等，并允許充分發(fā)表自己的意見和建議，使獎懲結(jié)果科學(xué)、民主、集中地體現(xiàn)出來，這樣就會使其產(chǎn)生參與感，被信任感，從而催生巨大的責(zé)任感，進(jìn)而增強(qiáng)學(xué)校大集體的向心力和凝聚力。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，高校的科研能力是對整個國家科研的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，高?？蒲泄芾響?yīng)在堅(jiān)持制度管理的同時，要注重人本管理，以人為本，將學(xué)校的宏偉目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合統(tǒng)一起來，順應(yīng)時代潮流，創(chuàng)新科研激勵理念，根據(jù)不同層次人員的需求，實(shí)施相應(yīng)的激勵機(jī)制，這樣才能更有效調(diào)動科研人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性，最大限度發(fā)揮其能力，從而達(dá)到推進(jìn)學(xué)?？沙掷m(xù)性跨越式發(fā)展。在接下來的研究中，作者將嘗試構(gòu)建一個優(yōu)化的激勵體系。

［1］陳春蓮：我國大學(xué)的科研激勵機(jī)制探析——以北京大學(xué)、中山大學(xué)、武漢大學(xué)為例［J］.理論月刊，2009（10）.

［2］郭淑蘭：西部高校青年教師科研激勵的調(diào)查與分析［J］.開發(fā)研究，2009（2）.

［3］田鋒社.地方高?？蒲屑顧C(jī)制的探索與實(shí)踐［J］.科學(xué)管理研究2004（2）.

責(zé)任編校：饒敏

Research On the Incentive Mechanism Encouraging Scientific Research in Newly Established Universities

LI Yi

（Wuhan Business University；Wuhan，Hubei，430056，China）

Scientific research is the most important in the development ofuniversities.And the scientific research strength of a university comes from the talents of its faculty.Only through the faculty-strengthening-the-university stra-tegy can a university achieve leaping-forward development.The effective incentive mechanism of scientific research can not only help the research staff realize their personal value，but also bring a college into a virtuous cycle of development.This paper first analyzes the factors that affect the incentive mechanism of scientific research，and then explores the problems ofthe incentive systemin the newlyestablished undergraduate colleges.

scientific research personnel；incentive mechanism；scientific research

G674

A

2095-7955（2015）06-0081-03

武漢市教科規(guī)劃2013年度一般項(xiàng)目《新建本科院?？蒲屑顧C(jī)制研究》（項(xiàng)目編號：2013C064）。

2015-11-28

李奕（1982-），女，武漢商學(xué)院科研處講師，華中科技大學(xué)工商管理學(xué)碩士。主要研究方向：工商管理、人力資源管理。