我國品牌服裝企業(yè)的店鋪導(dǎo)購人員招聘問題研究①——以ML公司北京區(qū)域為例

北京工商大學(xué)商學(xué)院 金冬梅 楊軼歐 劉馳

人力資源和社會保障部人事考試中心 溫志毅

品牌服裝企業(yè)的實體店鋪一般有專賣店和進駐百貨商場兩種形式。店鋪導(dǎo)購人員處于服裝市場終端，他們提供的良好的導(dǎo)購服務(wù)可以為公司培養(yǎng)大批忠誠的顧客，提高品牌知名度，并可培育潛在的市場。在市場競爭日益激烈的今天，店鋪導(dǎo)購人員對服裝產(chǎn)品銷售的成功與否是服裝企業(yè)能否長遠發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。由于店鋪導(dǎo)購人員工作責(zé)任重大，因此其招聘工作是服裝企業(yè)人力資源管理工作很重要的一環(huán)。本研究主要采用訪談法，通過對我國品牌服裝企業(yè)ML有限公司北京區(qū)域的大區(qū)經(jīng)理的采訪，對公司店鋪導(dǎo)購人員的招聘工作展開研究，以期對相近企業(yè)的人力資源管理工作，尤其對招聘工作有啟發(fā)作用。

1 ML公司基本情況

深圳ML時裝藝術(shù)有限公司創(chuàng)建于1992年，與瑞士、荷蘭、意大利和日本等國多家著名公司建立了合作關(guān)系。ML時裝風(fēng)格獨特，將傳統(tǒng)與現(xiàn)代融合在一起。通過十幾年的積累，ML已獲得了市場認可和品牌美譽，成為中國最有名望的成熟女裝代表之一。ML公司在北京設(shè)有辦事處，內(nèi)置區(qū)域經(jīng)理、督導(dǎo)、文員、司機和財務(wù)等崗位。區(qū)域經(jīng)理由公司總部任命，督導(dǎo)從店長中選拔產(chǎn)生，一個督導(dǎo)管理2或3個店鋪。ML公司目前在北京有17家店鋪，其中一家是專賣店，其他店鋪進駐各大百貨商場。每家店鋪有三四名導(dǎo)購人員，其中1名店長，其余為店員。

2 ML公司店鋪導(dǎo)購人員招聘現(xiàn)狀

(1)招聘流程。ML公司北京店鋪導(dǎo)購人員的招聘工作由公司人力資源部和北京區(qū)域經(jīng)理共同負責(zé)。公司招聘采用招募→選擇→試用→正式簽訂合同的流程。試用期為3個月，試用期間試用人員可以隨時離開。

(2)招募渠道。ML公司北京店鋪導(dǎo)購人員的招募主要有三種渠道：推薦、網(wǎng)絡(luò)招募與廣告招募。推薦渠道主要由店鋪導(dǎo)購人員、店鋪所在商場或公司員工的熟人、朋友推薦應(yīng)聘人員。網(wǎng)絡(luò)招募由官方網(wǎng)站或者委托智聯(lián)招聘等大型招聘網(wǎng)站發(fā)布招募信息進行招募。廣告招募是在店鋪張?zhí)心紡V告進行招募。相比較，網(wǎng)絡(luò)招聘效果最不好，基本招不到滿意的員工。推薦渠道效果最好，原因是公司很容易掌握被推薦人的真實信息，并且被推薦人往往工作動機強、工作能力有保障?，F(xiàn)在推薦已經(jīng)成為ML公司招募店鋪導(dǎo)購人員最常用的渠道。

(3)甄選方法。ML公司甄選導(dǎo)購人員時，首先讓應(yīng)聘人員填寫入職申請表，然后從性別和學(xué)歷方面進行篩選，選擇具有高中或中專學(xué)歷的女性。接著由督導(dǎo)進行面試，面試主要從能力、工作經(jīng)驗、形象，以及是否勤奮、誠實、踏實和有禮貌等個人品行特征進行考察。最終是否錄取由大區(qū)經(jīng)理經(jīng)過與店長協(xié)商后進行決策。公司看重銷售經(jīng)驗，很少錄用新手。

(4)招聘效果分析。員工的離職情況在一定程度上能反映招聘工作的效果。ML公司北京店鋪導(dǎo)購人員的離職率一直保持在公司可以接受的范圍，但店鋪曾發(fā)生過集體辭職的情況。導(dǎo)購人員的離職主要與店鋪經(jīng)營狀況有關(guān)。相比較而言，店長比店員更穩(wěn)定，年齡大的員工比年齡小的員工更穩(wěn)定。

3 ML公司店鋪導(dǎo)購人員招聘問題及原因分析

(1)招募渠道單一。ML公司北京區(qū)域店鋪導(dǎo)購人員的招募過于依賴推薦渠道，對其他招募渠道沒有進行深度開發(fā)，導(dǎo)致甄選范圍狹窄，甄選對象年齡偏大等問題。

(2)督導(dǎo)職位沒有吸引力。目前公司設(shè)立的督導(dǎo)職位比店長在責(zé)任方面增加很多，但是薪酬福利提升幅度卻不明顯，導(dǎo)致很多店長不愿意提升為督導(dǎo)。

(3)春節(jié)前出現(xiàn)人員饑荒。ML公司北京區(qū)域店鋪往往在春節(jié)前出現(xiàn)人員饑荒，店鋪出現(xiàn)較嚴重的缺人現(xiàn)象，這是因為求職者一般會選擇過完國人最為重視的春節(jié)再去找工作。

(4)招新壓力大。ML公司北京區(qū)域店鋪的導(dǎo)購人員目前普遍年齡偏大，而新入職員工又普遍存在責(zé)任心不強，對組織的忠誠度低等問題，因此公司面臨較大的招新壓力。

(5)網(wǎng)上購物對店鋪的沖擊帶來招聘壓力?，F(xiàn)在網(wǎng)上購物對實體店的經(jīng)營帶來沖擊，店鋪銷售利潤的下降又導(dǎo)致導(dǎo)購人員離職率的增高，進而帶來招聘壓力。預(yù)計未來因為網(wǎng)絡(luò)購物的沖擊，招聘工作會比以往困難。

(6)測評手段單一。ML公司北京區(qū)域在選擇店鋪導(dǎo)購人員時僅僅使用了面試測評手段，導(dǎo)致測評的內(nèi)容不全面，測評的信效度不高。由于目前ML公司主要招聘經(jīng)人推薦、真實信息易被掌握、有工作經(jīng)驗的人員，簡單的面試還能完成甄選任務(wù)。一旦招募渠道拓寬、招募對象情況復(fù)雜，ML公司必須要完善測評手段。

4 ML公司店鋪導(dǎo)購人員招聘工作改進對策

(1)拓寬招聘渠道。ML公司店鋪導(dǎo)購人員的招募渠道單一，帶來人員供應(yīng)方面的質(zhì)量不能保證，如導(dǎo)購人員年齡偏大，春節(jié)人員饑荒現(xiàn)象出現(xiàn)等。因此公司今后需要拓寬招募渠道，提高人員供應(yīng)的質(zhì)量。盡管目前反饋來看網(wǎng)絡(luò)招聘效果不好，但很可能是沒有對網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道進行有效、充分的開發(fā)所造成?？梢酝ㄟ^加強官方網(wǎng)站建設(shè)、設(shè)立網(wǎng)絡(luò)招聘專員崗位、加強與專業(yè)招聘網(wǎng)站的溝通與合作等辦法來提高網(wǎng)絡(luò)招募的工作質(zhì)量。

(2)放寬招募對象條件。ML公司對店鋪導(dǎo)購人員限定為女性、高中或中專文化程度以及有銷售經(jīng)驗。事實上很多男性很適合做導(dǎo)購工作。另外，隨著國民文化程度的提高，受到高等教育的人員也有從事服裝導(dǎo)購工作的可能。還有，沒有銷售經(jīng)驗的新人在文化程度、綜合素質(zhì)以及對公司文化的適應(yīng)方面有較大的優(yōu)勢。因此，ML公司今后可適當(dāng)放寬招募對象條件以招到更優(yōu)秀的導(dǎo)購人員。

(3)提高測評技術(shù)水平。ML公司為適應(yīng)未來招募對象的復(fù)雜性，必須改善甄選方法，提高測評技術(shù)水平，全面、準確測試應(yīng)聘人員的勝任素質(zhì)，可在知識、技能、能力、個性、職業(yè)興趣和工作動機等方面對應(yīng)聘人員進行測試，引入紙筆測試、角色扮演測試、工作樣本測試和壓力面試等測試手段。

(4)完善崗位設(shè)計，重視職業(yè)管理。由于ML公司北京區(qū)域的督導(dǎo)崗位設(shè)計存在明顯的不公平、不合理之處，因而這個職位盡管比店長高，但對店長們卻沒有吸引力，沒有構(gòu)成他們的奮斗目標。今后需要對督導(dǎo)崗位重新設(shè)計，尤其是它的薪酬待遇部分，這樣才能起到激勵作用，并招到合適的人選。從店長比店員的離職率低可以看出，職位、責(zé)任和薪酬的提高能提高員工的組織承諾。如果公司努力做好員工的職業(yè)管理，在職位設(shè)計、薪酬設(shè)計上能讓員工在每一個工作階段都有意愿并有望實現(xiàn)職業(yè)目標，能顯著提高員工的工作積極性，提高員工對組織的忠誠度。

(5)加強企業(yè)文化建設(shè)。ML公司一直倡導(dǎo)人性化管理，尊重員工的企業(yè)文化使員工普遍在公司工作的時間越長，對公司的情感承諾越強，對組織的忠誠度越高。但是從新入職員工的工作責(zé)任感不強，對組織的忠誠度不高，以及導(dǎo)購人員不愿意調(diào)換店鋪，而是較依戀店鋪所在的百貨商場來看，ML公司以往企業(yè)文化的建設(shè)工作不夠到位、有效，今后需要加強。目前ML公司店鋪導(dǎo)購人員的培訓(xùn)有產(chǎn)品培訓(xùn)、陳列培訓(xùn)、銷售技能培訓(xùn)，店長還有產(chǎn)品風(fēng)格培訓(xùn)，但卻沒有企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。企業(yè)文化培訓(xùn)應(yīng)從員工入職時抓起，在新員工崗前培訓(xùn)中注入企業(yè)文化元素。另外，公司可通過企業(yè)文化宣講、企業(yè)文化考核、企業(yè)文化征文比賽等多種形式進行企業(yè)文化建設(shè)，使員工對組織產(chǎn)生更多的認同和歸屬感，提高員工對組織的忠誠度，進而減少離職率，提高招聘工作的有效性。

(6)提高雇主品牌知名度和認同度。服裝品牌多而雜，服裝市場競爭激烈，服裝類店鋪導(dǎo)購人員可選擇的雇主很多。服裝企業(yè)不僅要努力提升服裝品牌的知名度，而且要重視自身雇主品牌在就業(yè)市場中的知名度和認同度，以提升企業(yè)雇員和潛在雇員對本企業(yè)的忠誠度。

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