企業(yè)生命周期視角下的EAP實(shí)施策略

受經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展、信息技術(shù)革新、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇等因素影響，個(gè)人面臨的工作生活壓力越來(lái)越大，有些壓力已不能為個(gè)人所承受，演變成嚴(yán)重的心理問(wèn)題，導(dǎo)致個(gè)人工作生活質(zhì)量的下降，也影響了組織的效率，進(jìn)行全面健康管理和人文關(guān)懷成為中國(guó)企業(yè)無(wú)法回避的問(wèn)題。員工幫助計(jì)劃(EAP：Employee Assistant Program)是運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、醫(yī)學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科的理論知識(shí)和技術(shù)方法解決組織與員工諸多問(wèn)題的有效方法之一，是企業(yè)進(jìn)行員工心理健康管理的有效工具。然而目前EAP在中國(guó)企業(yè)的運(yùn)用還相當(dāng)有限，只有少數(shù)大型企業(yè)實(shí)施了EAP項(xiàng)目。本文認(rèn)為，員工心理健康管理工作不應(yīng)等到企業(yè)發(fā)展壯大或出了問(wèn)題才引起重視，在企業(yè)生命周期的不同階段，都有必要引入EAP項(xiàng)目，并且要根據(jù)不同階段的企業(yè)特點(diǎn)和員工典型的心理健康問(wèn)題采用相適應(yīng)的EAP實(shí)施策略。

1 理論綜述

1.1 企業(yè)生命周期

企業(yè)作為一個(gè)生命體，存在著從產(chǎn)生到衰亡的過(guò)程，這就是企業(yè)的生命周期(ELC：Enterprise Life Cycle)。企業(yè)生命周期模型有很多種， Kimberly和Miles(1981)、Draft (1987)認(rèn)為企業(yè)的生命周期可分為創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、規(guī)范化階段和成熟階段，在不同階段企業(yè)內(nèi)部管理與人力資源部署也會(huì)發(fā)生變化[1]。美國(guó)管理學(xué)者Ichak Adizes(1989)根據(jù)企業(yè)所具有的靈活性和自我控制能力把企業(yè)生命周期分為孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期和貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期[2]。我國(guó)學(xué)者趙煉剛(2002)通過(guò)對(duì)1400多家企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生命變化是以12年為周期的長(zhǎng)程循環(huán)，它由四個(gè)不同階段的小周期組成，每個(gè)小周期為3年，即上升期、高峰期、平穩(wěn)期和低潮期[1]。雖然不同的學(xué)者對(duì)企業(yè)生命周期的劃分不同，但企業(yè)生命周期從誕生、成長(zhǎng)、成熟到最后退出這一特性，是大家所共同認(rèn)可的。本文在參考諸多劃分方法的基礎(chǔ)上，將企業(yè)生命周期劃分為初生期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期等4個(gè)階段，企業(yè)在衰退期若能二次創(chuàng)業(yè)，則實(shí)現(xiàn)重生，進(jìn)入第二個(gè)周期。了解和分析企業(yè)的發(fā)展階段有助于改善管理，企業(yè)在生命周期的不同階段“處理問(wèn)題的能力”是決定企業(yè)能否繼續(xù)成長(zhǎng)的關(guān)鍵。

1.2 EAP

EAP是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目，它通過(guò)專業(yè)人員為組織、員工提供診斷、評(píng)估、培訓(xùn)、專業(yè)指導(dǎo)與咨詢，幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理和行為問(wèn)題，目的在于提高員工在組織中的工作績(jī)效和身心健康，并改善企業(yè)的組織氣氛與管理效能[3]。

EAP起源于美國(guó)，在19世紀(jì)80年代，約有30多萬(wàn)家美國(guó)企業(yè)推行EAP項(xiàng)目；截至1994年，財(cái)富500強(qiáng)中90%以上的企業(yè)建立了EAP項(xiàng)目，EAP成為組織管理特別是人力資源管理中不可缺少的活動(dòng)之一。中國(guó)港臺(tái)地區(qū)EAP的發(fā)展要領(lǐng)先于內(nèi)地。以臺(tái)灣為例，1972臺(tái)灣松下電器公司推出Big Sister組織，開(kāi)辟了EAP先河，目前EAP的服務(wù)覆蓋面已相當(dāng)廣泛，臺(tái)灣大學(xué)管理類專業(yè)也普遍開(kāi)設(shè)《員工咨商與輔導(dǎo)》課程，培養(yǎng)提供此類服務(wù)的專業(yè)人才。相比較之下，EAP作為“舶來(lái)品”進(jìn)入中國(guó)內(nèi)地已有十余年的歷史，但目前使用范圍還相當(dāng)有限，只有部分大型的外商獨(dú)資企業(yè)、少部分上市的大型內(nèi)資企業(yè)引入系統(tǒng)的EAP服務(wù)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀規(guī)律和已經(jīng)走過(guò)的市場(chǎng)歷程告訴我們，中國(guó)會(huì)不同程度面臨經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)曾經(jīng)有過(guò)的困惑，今天的中國(guó)企業(yè)，已到了全面實(shí)施EAP的時(shí)候。

本文主要從EAP的模式、內(nèi)容、方式方法等方面探索EAP在企業(yè)生命周期不同階段的實(shí)施策略。從目前EAP在中國(guó)市場(chǎng)的實(shí)際應(yīng)用情況來(lái)看，EAP的模式主要包括：(1)外設(shè)模式，即企業(yè)將員工援助計(jì)劃項(xiàng)目外包，由外部具有心理或咨詢等專業(yè)背景的機(jī)構(gòu)提供員工援助計(jì)劃服務(wù)。這種模式在企業(yè)員工人數(shù)不多的情況下比較適用。外設(shè)模式的優(yōu)點(diǎn)在于保密性好，專業(yè)性強(qiáng)，服務(wù)周到，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供最新的信息與技術(shù)，贏得員工的信任。(2)內(nèi)置模式，即企業(yè)自行設(shè)置員工援助計(jì)劃實(shí)施的專職部門(mén)，聘請(qǐng)具有心理、咨詢、輔導(dǎo)等專業(yè)背景人員來(lái)策劃實(shí)施該項(xiàng)目。內(nèi)置模式的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)，適應(yīng)性好，能夠及時(shí)為員工提供援助服務(wù)。(3)整合模式，即企業(yè)在原來(lái)已有內(nèi)置式員工援助計(jì)劃的基礎(chǔ)之上，與外部其他專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，共同為當(dāng)?shù)貑T工提供EAP服務(wù)。該模式的優(yōu)點(diǎn)在于能夠降低企業(yè)內(nèi)部人員負(fù)擔(dān)，減少企業(yè)經(jīng)濟(jì)支出，提高企業(yè)知名度，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部和外部的優(yōu)勢(shì)。(4)共同委托模式，即多個(gè)企業(yè)共同委托外部的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，向員工提供援助服務(wù)[4]。

EAP的服務(wù)內(nèi)容非常豐富，可以概括為五大類：(1)心理咨詢輔導(dǎo)類，包括新員工成長(zhǎng)，壓力管理，積極情緒，態(tài)度管理，工作生活平衡，情感、婚姻、家庭溝通，退休員工和離職員工咨詢輔導(dǎo)等。(2)教育成長(zhǎng)類，包括員工進(jìn)修、培訓(xùn)；技能訓(xùn)練(時(shí)間管理、人際交往、溝通、內(nèi)部沖突管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、績(jī)效溝通等)；生涯規(guī)劃與轉(zhuǎn)換；輔導(dǎo)專業(yè)技能等。(3)休閑體育類，包括社團(tuán)、康樂(lè)、聯(lián)誼、聚會(huì)、旅游、球賽、文藝活動(dòng)、文化交流等。(4)醫(yī)療保健類，包括醫(yī)務(wù)室服務(wù)、特約醫(yī)院、醫(yī)藥報(bào)銷(xiāo)、健康教育等。(5)福利服務(wù)類，包括急難救助、照顧老人和小孩、救濟(jì)補(bǔ)助、法律咨詢、稅務(wù)咨詢、投資理財(cái)?shù)萚5][6]。

EAP的服務(wù)方式方法包括：心理健康狀況的調(diào)查診斷；心理健康知識(shí)的宣傳；心理健康培訓(xùn)與講座；電話咨詢、面詢和小組咨詢等各種心理咨詢和輔導(dǎo)；危機(jī)干預(yù)等。

2 企業(yè)生命周期各階段的EAP實(shí)施策略

2.1 初生期的EAP實(shí)施策略

在企業(yè)的初創(chuàng)階段，企業(yè)首先面臨的是生存問(wèn)題，企業(yè)最需要的是抓住有限的機(jī)會(huì)，贏得生存的基礎(chǔ)。此階段企業(yè)組織成員人數(shù)較少，主要由三類人員構(gòu)成：一是企業(yè)的創(chuàng)立者本人，他們通常事必躬親，全面參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理；二是少數(shù)的核心人員，由于企業(yè)剛剛創(chuàng)立，從降低成本的角度考慮，他們可能一個(gè)人同時(shí)承擔(dān)多個(gè)人的工作，屬于復(fù)合型人才；三是基層員工，其中包括大學(xué)畢業(yè)生，在當(dāng)前高校畢業(yè)生供過(guò)于求的情況下，企業(yè)可以通過(guò)校園招聘以比較低的成本獲得到有一定發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧?/p>

初生期企業(yè)人員面臨的突出問(wèn)題是壓力過(guò)大。就創(chuàng)業(yè)者而言，他們承受著資金緊缺、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)失誤、市場(chǎng)開(kāi)拓不利、人手不足等情況引發(fā)的巨大壓力。根據(jù)《中國(guó)企業(yè)家》雜志針對(duì)中國(guó)企業(yè)家階層“工作、健康及快樂(lè)調(diào)查”的結(jié)果顯示：目前有高達(dá)90.6%的企業(yè)家處于不同程度的“過(guò)勞”狀態(tài)。就核心員工而言，他們承受著勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作任務(wù)復(fù)雜多樣、付出與收入不對(duì)等、前景不明朗等情況帶來(lái)的壓力和心理不平衡感?；鶎尤藛T多面臨的則是企業(yè)運(yùn)作的不規(guī)范、缺少指引、分工不明確等情況帶來(lái)的無(wú)所適從感。所以，在創(chuàng)業(yè)期企業(yè)EAP的側(cè)重點(diǎn)是壓力管理培訓(xùn)。

由于在初生期企業(yè)求生存的需求最為突出，企業(yè)的資源尤其是資金資源優(yōu)先用于生產(chǎn)和銷(xiāo)售，在人力資源管理方面的投入較有限，無(wú)法引入系統(tǒng)的EAP項(xiàng)目，建議此階段采用外設(shè)模式局部實(shí)施EAP，以宣傳和培訓(xùn)為主要的工作方式，服務(wù)內(nèi)容圍繞壓力管理進(jìn)行。例如進(jìn)行職業(yè)健康、生活與工作平衡等專題知識(shí)的宣傳，聘請(qǐng)專家進(jìn)行短期的壓力管理培訓(xùn)、時(shí)間管理培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、積極情緒培訓(xùn)等。在此階段還要注意創(chuàng)業(yè)者就是企業(yè)員工最主要的心理咨詢師，不少新創(chuàng)企業(yè)之所以能成功，很重要的原因就是創(chuàng)業(yè)者的人格魅力吸引了一批忠誠(chéng)的下屬。因此，創(chuàng)業(yè)者要多和員工進(jìn)行溝通，關(guān)心下屬，給予激勵(lì)，安撫情緒，盡量減少壓力所帶來(lái)的負(fù)面影響。

2.2 成長(zhǎng)期的EAP實(shí)施策略

完成較為短暫的初生期后，企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期。此階段企業(yè)開(kāi)始步入良性發(fā)展軌道，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，銷(xiāo)售能力增強(qiáng)，業(yè)績(jī)快速增長(zhǎng)，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大好時(shí)機(jī)。這一時(shí)期企業(yè)人力資源心理健康方面的表現(xiàn)為：(1)創(chuàng)業(yè)者壓力依舊巨大。此階段創(chuàng)業(yè)者往往開(kāi)始嘗試授權(quán)，讓更多有能力的員工承當(dāng)責(zé)任，自己則專注于企業(yè)的重大問(wèn)題與例外事件的處理。但事實(shí)上由于市場(chǎng)環(huán)境無(wú)法完全預(yù)測(cè)，決策風(fēng)險(xiǎn)大，企業(yè)快速發(fā)展所帶來(lái)的資金局促等問(wèn)題，創(chuàng)業(yè)者仍然承擔(dān)著經(jīng)營(yíng)企業(yè)所帶來(lái)的巨大壓力。(2)核心員工面臨“彼得效應(yīng)”。 大多數(shù)企業(yè)傾向于采用內(nèi)部晉升制度聘請(qǐng)基層、中層管理者，這些獲提拔的核心員工在上升到一定階段后，可能遇到管理水平、思想意識(shí)等跟不上企業(yè)發(fā)展和職位要求的情況，即所謂的“彼得效應(yīng)”?！氨说眯?yīng)”會(huì)給管理者帶來(lái)力不從心的壓力感，同時(shí)管理能力、管理技巧的欠缺也容易引發(fā)新老員工之間的矛盾沖突。(3)新員工大量增加，管理機(jī)制不完善可能引發(fā)沖突。本階段企業(yè)從外部吸收大量新員工，企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)初見(jiàn)成效，但依然存在不足，造成員工的困擾以及跟組織之間的沖突。例如出于鼓勵(lì)忠誠(chéng)度等原因，企業(yè)在給予發(fā)展機(jī)會(huì)、報(bào)酬設(shè)計(jì)方面往往過(guò)分倚重于原有員工，這就使得新員工感到不公平，對(duì)于在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展道路產(chǎn)生質(zhì)疑，缺少對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理方面存在不規(guī)范操作，可能會(huì)激發(fā)員工與企業(yè)之間的矛盾，產(chǎn)生諸如錄用任免、離職、勞動(dòng)合同、薪酬福利、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金、懲罰等勞動(dòng)爭(zhēng)議。

因此，成長(zhǎng)期企業(yè)面臨的突出問(wèn)題是新老員工之間、上下級(jí)之間、個(gè)體與組織之間的沖突行為。除了觀念上的重大差異之外，上述提到的管理者管理水平不夠、管理機(jī)制的不完善都是引發(fā)沖突的原因。此外，壓力問(wèn)題依然存在，沖突本身就是壓力源之一?？梢?jiàn)，成長(zhǎng)期企業(yè)EAP工作的側(cè)重點(diǎn)是傳授沖突管理技術(shù)和提升管理者的管理技能，同時(shí)要兼顧壓力問(wèn)題。

由于此階段企業(yè)各種生產(chǎn)要素急劇增加，銷(xiāo)售市場(chǎng)和銷(xiāo)售額爆炸性增長(zhǎng)，企業(yè)的管理、組織、機(jī)構(gòu)和制度面臨重大調(diào)整等突出任務(wù)，企業(yè)EAP實(shí)施模式方面尚不適合采用內(nèi)置模式，依然是以外設(shè)模式為主。但在服務(wù)方式方面可以更加全面，針對(duì)員工心理健康問(wèn)題的診斷可以適當(dāng)展開(kāi)，宣傳、培訓(xùn)的可以加強(qiáng)力度，增加覆蓋面，心理咨詢服務(wù)可以適當(dāng)采用。在服務(wù)內(nèi)容方面，可以有重點(diǎn)地開(kāi)展人際交往、溝通技巧、沖突處理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、交互作用分析(TA)、新員工入職心理培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效溝通輔導(dǎo)等培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)提高管理者的管理技巧，給予新員工更多的關(guān)注和心理建設(shè)，提升員工的溝通水平，解決成長(zhǎng)期企業(yè)員工的心理健康問(wèn)題。

2.3 成熟期的EAP

處于成熟期的企業(yè)，業(yè)務(wù)領(lǐng)域已經(jīng)比較穩(wěn)定，在市場(chǎng)已占有一席之地，企業(yè)規(guī)模比較穩(wěn)定，組織進(jìn)入提升管理能力和技術(shù)水平的時(shí)期。此階段企業(yè)人力資源心理健康問(wèn)題主要表現(xiàn)為：

第一，因勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作任務(wù)單調(diào)或績(jī)效目標(biāo)高企引發(fā)的職業(yè)倦怠和心理衰竭。處于成熟期的企業(yè)，面臨著提高生產(chǎn)率和抑制生產(chǎn)成本的兩難選擇。以制造型企業(yè)為例，為提高生產(chǎn)率的同時(shí)降低成本，企業(yè)在生產(chǎn)管理方面制定嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)，延長(zhǎng)工作時(shí)間，工作分工細(xì)致，工作內(nèi)容枯燥缺少變化；在薪酬設(shè)計(jì)方面多采用獎(jiǎng)勵(lì)工資制，員工必須在最短時(shí)間內(nèi)完成生產(chǎn)任務(wù)，或通過(guò)加班獲取更多的收入。這些情況都可能使得員工患上嚴(yán)重的心理疾病，典型表現(xiàn)為職業(yè)倦怠和心理衰竭。職業(yè)倦怠是指失去工作興趣熱情、懷疑工作及自身價(jià)值、悲觀失望。心理衰竭(burn-out)是一種身體、情緒和心理上消耗殆盡的狀態(tài)，也是衡量壓力狀態(tài)和心理健康的指標(biāo)。心理衰竭可以從情緒耗竭、憤世嫉俗和工作效能大幅度下降三個(gè)方面來(lái)考察。

2010年富士康公司十多位員工跳樓事件讓我們記憶猶新；美國(guó)時(shí)代雜志和易普斯咨詢公司于2005年對(duì)2000多位中國(guó)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人壓力狀況展開(kāi)調(diào)查，結(jié)果表明77%的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為自己的壓力較大甚至極大；22%的面臨心理衰竭。據(jù)《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者統(tǒng)計(jì)，從2010年1月到2011年7月的19個(gè)月時(shí)間里，就出現(xiàn)了19名總經(jīng)理/董事長(zhǎng)級(jí)別的高管離世，其中因工作壓力大，缺少鍛煉而罹患癌癥和心臟病等疾病離世的有12位高管，占63%，自殺去世的4位，占21%。這些事例和數(shù)據(jù)都告訴我們成熟期企業(yè)不管是基層員工還是高管人員其心理健康問(wèn)題已非常嚴(yán)峻。

第二，裁員引發(fā)的心理危機(jī)。為抑制生產(chǎn)成本，公司常面臨著或裁員或降低人均報(bào)酬或兩者同時(shí)進(jìn)行的艱難選擇。在裁員過(guò)程中，有三類人員會(huì)面臨心理危機(jī)。一是管理人員，他們要考慮以何種方式宣布裁員消息，預(yù)料員工會(huì)有怎樣的反應(yīng)，應(yīng)采取何種措施以應(yīng)對(duì)各種問(wèn)題，如何維護(hù)組織形象等等，他們面臨的壓力是巨大的。二是被裁員工。他們往往會(huì)感到驚訝、否定、憤怒、懷疑自己，對(duì)未來(lái)失去信心，甚至對(duì)組織、對(duì)社會(huì)產(chǎn)生仇恨心理。三是留任員工。對(duì)于留任員工來(lái)說(shuō)，比起離開(kāi)的員工，雖然是幸運(yùn)的，但仍然會(huì)產(chǎn)生不安心理。大規(guī)模的變革會(huì)導(dǎo)致其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念發(fā)生動(dòng)搖，感覺(jué)自己的生活保障受到威脅，因此對(duì)留任員工的心理?yè)嵛恳彩欠浅１匾?。可以說(shuō)，裁員的過(guò)程其實(shí)最能體現(xiàn)一個(gè)公司的企業(yè)文化，裁員有道方能有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

成熟期的企業(yè)由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)較為穩(wěn)定，資金較為充裕，為全面導(dǎo)入EAP項(xiàng)目奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。此階段企業(yè)EAP模式可以更為靈活，即可以采用外設(shè)模式，也可以采用內(nèi)置模式，組建自己的EAP項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，建立心理咨詢室。當(dāng)然，最理想的還是采用整合模式，由組織內(nèi)部員工幫助計(jì)劃實(shí)施部門(mén)與外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，共同為組織員工提供幫助項(xiàng)目。這種方式既能保證工作人員的專業(yè)性、員工的信任度，同時(shí)也有組織內(nèi)的聯(lián)系人可以協(xié)助推薦整體項(xiàng)目，并對(duì)質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。

EAP服務(wù)方式更加多樣化，除常用的心理健康診斷、宣傳、培訓(xùn)、個(gè)別咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)之外，企業(yè)可以建立內(nèi)部的EAP服務(wù)場(chǎng)所，例如心理宣泄室、健身室、歌廳、舞廳、員工餐廳等，通過(guò)豐富工余生活，增加員工之間的社交機(jī)會(huì)進(jìn)行情緒的疏導(dǎo)和宣泄。

在EAP服務(wù)內(nèi)容方面，一是要提倡全面的人文關(guān)懷，除了壓力管理、情緒管理、健康態(tài)度、溝通技能、人際交往等培訓(xùn)內(nèi)容之外，可以增加工作生活技能的培訓(xùn)，例如如何進(jìn)行適當(dāng)?shù)捏w質(zhì)鍛煉、營(yíng)養(yǎng)飲食、控制體重、戒除藥物和酒精、心肺復(fù)蘇(CPR)、人工呼吸技能、突發(fā)事故的醫(yī)療處理和急救等內(nèi)容。這些內(nèi)容可以降低職業(yè)倦怠和心理枯竭現(xiàn)象的發(fā)生，幫助員工更好地應(yīng)對(duì)心理健康問(wèn)題引發(fā)的疾病或突發(fā)癥狀。二是重視裁員心理服務(wù)。對(duì)于對(duì)管理者，可提供如何進(jìn)行裁員溝通，如何安撫員工，跨文化融合，如何做好壓力管理等培訓(xùn)；對(duì)于對(duì)被裁者，可提供如何做好壓力管理，如何保持積極情緒，如何進(jìn)一步求職面試，如何規(guī)劃職業(yè)生涯等培訓(xùn)，并提供個(gè)別咨詢，團(tuán)體輔導(dǎo)，追蹤服務(wù)，危機(jī)干預(yù)等心理服務(wù)；對(duì)于對(duì)留任者，可以提供如何做好壓力管理，如何保持積極情緒等培訓(xùn)。三是提供危機(jī)干預(yù)服務(wù)。隨著企業(yè)人力資源規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)心理健康問(wèn)題甚至罹患心理疾病的員工人數(shù)往往也增加了。此時(shí)企業(yè)有必要引入EAP危機(jī)干預(yù)服務(wù)，例如自殺干預(yù)，居喪者的悲傷輔導(dǎo)，創(chuàng)傷后的應(yīng)急干預(yù)，家庭暴力的心理干預(yù)等。

2.4 衰退期的EAP

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇、先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)、工藝、設(shè)備和替代產(chǎn)品的涌現(xiàn)，企業(yè)市場(chǎng)份額逐步萎縮、利潤(rùn)下降，資產(chǎn)不斷減少，企業(yè)步入衰退期。

衰退期企業(yè)人力資源心理健康方面容易出現(xiàn)的問(wèn)題是：第一，管理環(huán)境惡化帶來(lái)的挫折感。衰退期的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)方面往往已形成僵化的金字塔結(jié)構(gòu)。部門(mén)之間溝通不暢，協(xié)調(diào)不力，反應(yīng)遲鈍，過(guò)分強(qiáng)調(diào)是誰(shuí)造成了問(wèn)題，而對(duì)采取什么補(bǔ)救措施卻表現(xiàn)得相當(dāng)冷談，于是各種沖突、背后中傷及內(nèi)訌層出不窮。另外，組織中存在一些資歷較老，掌握關(guān)鍵資源的核心人物，權(quán)力斗爭(zhēng)激烈，企業(yè)上下拉幫結(jié)派之風(fēng)盛行。員工身處其中像是一顆石子投進(jìn)了大海，意見(jiàn)得不到重視，問(wèn)題得不到及時(shí)的解決，還要面臨“站隊(duì)”問(wèn)題引發(fā)的種種矛盾。官僚化的管理環(huán)境使得員工產(chǎn)生較強(qiáng)烈的壓抑感和挫折感。第二，工作危機(jī)引發(fā)的心理壓力。企業(yè)進(jìn)入衰退期后，需要嚴(yán)格控制人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，保留核心員工，盡力減少招聘和相應(yīng)培訓(xùn)，裁減冗余人員，以降低企業(yè)的人力資源成本。不管是被裁的員工還是留任的員工，都會(huì)面臨工作缺少保障帶來(lái)的巨大心理壓力。第三，因組織變革產(chǎn)生的不適應(yīng)感。進(jìn)入衰退期的企業(yè)必須立志創(chuàng)新，開(kāi)拓新的領(lǐng)域，開(kāi)啟新的征程，創(chuàng)新變革是企業(yè)相對(duì)緊急的事情，否則將導(dǎo)致企業(yè)消亡。員工面臨變革時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生“抑郁、缺乏安全感、困惑、情緒低落、抵抗”等心理問(wèn)題。

衰退期的企業(yè)EAP的工作重點(diǎn)就是提供與創(chuàng)新變革相關(guān)的心理服務(wù)，協(xié)助企業(yè)走出衰退期，一旦企業(yè)走出衰退期陰影，管理環(huán)境惡化、工作不穩(wěn)定等壓力源將會(huì)消失。此階段企業(yè)EAP模式可以采用整合模式或聯(lián)合模式，服務(wù)方式主要為培訓(xùn)、個(gè)別咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)。服務(wù)內(nèi)容主要是如何應(yīng)對(duì)組織變化及危機(jī)干預(yù)。據(jù)調(diào)查，國(guó)外企業(yè)把EAP作為建立員工心理支持和干預(yù)系統(tǒng)、幫助員工解決變革中各種心理問(wèn)題及應(yīng)對(duì)由此引發(fā)的危機(jī)事件的一種有效途徑，并且取得了廣泛認(rèn)可。國(guó)外企業(yè)進(jìn)進(jìn)行組織變革時(shí)，心理學(xué)專家會(huì)與戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、投資、法律等領(lǐng)域?qū)＜夜餐瑓⑴c方案的制定與執(zhí)行。對(duì)于變革期間員工出現(xiàn)的一系列心理問(wèn)題，如因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)流程再造、崗位調(diào)整、職位變化、企業(yè)文化沖突等導(dǎo)致現(xiàn)壓力和情緒等心理問(wèn)題時(shí)，會(huì)提供EAP服務(wù)以幫助其盡早走出困境。

3 結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)生命周期視角下實(shí)施EAP，可以使企業(yè)的員工健康管理工作更加有針對(duì)性，并且適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略需要和資源約束條件，讓EAP為員工的健康和企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

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