發(fā)展轉(zhuǎn)型期人力資源開發(fā)與管理的新機遇——中國人力資源開發(fā)研究會教學與實踐分會第十四屆年會綜述

● 馬乃毅

■責編/張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

由中國人力資源開發(fā)研究會教學與實踐分會主辦、石河子大學商學院承辦的中國人力資源開發(fā)研究會教學與實踐分會第十四屆年會，于2013年8月8～9日在新疆五家渠市隆重召開。來自全國各地高等院校、研究機構(gòu)、政府、出版界及企業(yè)界的近200多名代表出席了此次盛會，會議主題是“新的機遇：發(fā)展轉(zhuǎn)型期的人力資源開發(fā)與管理”。

在8月8日上午的大會開幕式上，新疆維吾爾自治區(qū)人力資源管理學會副會長韓成、石河子大學副校長孟衛(wèi)民、五家渠市委書記馬新平到會祝賀并致辭。董克用會長做了《中國當前勞動市場和就業(yè)形勢》的主題發(fā)言。在大會主題報告階段的主題講演分別是，首都經(jīng)貿(mào)大學勞動經(jīng)濟學院童玉芬教授：《中國勞動力促進研究——我國勞動力總量及未來變動趨勢》；中國人民大學公共管理學院劉昕教授：《人力資源管理發(fā)展新趨勢：循證人力資源管理》；石河子大學商學院張霞老師：《基于勝任能力的人力資源管理專業(yè)實踐教學體系改革與實踐》；吉林大學商學院于桂蘭教授：《職業(yè)呼喚、職業(yè)承諾及職業(yè)成功的關(guān)系研究》；南開大學商學院劉俊振教授：《跨邊界人力資源管理：樸素歸納及對企業(yè)人力資源管理體系重構(gòu)》；北京師范大學經(jīng)濟管理學院李寶元教授：《從平衡計分卡到平衡計酬卡》，與會者和演講者進行了良好的互動。

在8日下午和9日的上午，會議進行了分組學術(shù)討論，重點圍繞人力資源開發(fā)與管理前沿理論研究、人力資源開發(fā)與管理實踐問題、勞動關(guān)系與社會保障理論與實踐、人力資源管理專業(yè)建設與人才培養(yǎng)、人力資源管理專業(yè)課程設置教學與實踐等五個方面議題展開了熱烈的討論，展示了國內(nèi)外人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域的最新研究進展和教學與實踐方面的最新成果。

一、人力資源開發(fā)與管理前沿理論研究

中國人民大學公共管理學院劉昕將循證理念運用到人力資源管理領(lǐng)域，其宗旨是要將最佳證據(jù)審慎地運用到人力資源管理過程之中，以提高人力資源決策的科學化水平及人力資源管理政策與實踐的有效性。他介紹了循證人力資源管理的興起背景及其內(nèi)涵，分析了循證人力資源管理中主要證據(jù)來源及其實施步驟，并探討了循證人力資源管理對我國企業(yè)人力資源管理的啟示。

中南民族大學管理學院的黃長凌認為當代人力資源管理需要尋求新的學術(shù)基礎來支撐，究竟要選擇什么樣的學術(shù)學科作為人力資源管理理論和實務的學術(shù)基礎，從人力資源管理的企業(yè)實踐和當代人力資源管理專業(yè)人員的職業(yè)資格考核體系的知識結(jié)構(gòu)來探索，結(jié)論是人力資源管理應注重經(jīng)濟學分析。

北京師范大學經(jīng)濟管理學院的李海認為管理之道可用“一分為三”來命名。它是一種辯證的思維方式，可以反映各種層級的組織，其發(fā)展的根本動力在于雙方的對立統(tǒng)一；還可以描述發(fā)展的軌跡，即對立雙方的往復呈現(xiàn)波形收斂的趨勢。他通過一分為三的思維，對管理中的公平與效率、集權(quán)與分權(quán)、德治與法治、王道與霸道、包容性、第三條道路等現(xiàn)象和概念進行了闡述。

西南財經(jīng)大學工商管理學院袁夢莎和張寧俊認為，以往工作家庭界面研究聚焦于工作與家庭生活的矛盾沖突視角，忽視了工作家庭關(guān)系中積極促進的一面即工作家庭增益。他們圍繞工作家庭增益的內(nèi)涵、維度和測量、前因變量和結(jié)果變量等內(nèi)容，對工作家庭增益的最新研究進行梳理與歸納評析。

中央財經(jīng)大學政府管理學院劉青林闡述了當前高校學生組織領(lǐng)導現(xiàn)狀，基于追隨者—情境領(lǐng)導理論整合模型對高校學生組織領(lǐng)導的適用性，提出應用該模型開展高校學生組織領(lǐng)導的新思路。以期更好界定高校學生組織中追隨者類型，實現(xiàn)有針對性的領(lǐng)導，促進追隨者自身發(fā)展，提升高校學生組織領(lǐng)導效果。

南京財經(jīng)大學工商管理學院丁秀玲等探討了心理控制源與職業(yè)成功的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在中國社會背景下，心理控制源（內(nèi)控性）與職業(yè)成功及其子維度顯著正相關(guān)；心理控制源（有勢力的他人）與職業(yè)滿意度、組織內(nèi)職業(yè)競爭力和職業(yè)成功呈顯著負相關(guān)關(guān)系；心理控制源（內(nèi)控性）對職業(yè)滿意度、組織內(nèi)職業(yè)競爭力和職業(yè)成功有顯著正向影響；心理控制源（有勢力的他人）對職業(yè)滿意度、組織內(nèi)職業(yè)競爭力和職業(yè)成功具有反向預測作用。該研究結(jié)論豐富了國內(nèi)對心理控制源與職業(yè)成功的相關(guān)研究,對員工個體職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)員工甄選、培訓以及有效激勵提供了理論依據(jù)和相應的建議。

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院張杉杉認為個體認知閉合需要在薪酬、上級管理對工作滿意度的影響中起到顯著的調(diào)節(jié)作用，認知閉合需要水平越高，個體表現(xiàn)的工作滿意度水平和社會規(guī)范越吻合，即認知閉合者的工作態(tài)度更容易符合社會規(guī)范。

二、人力資源開發(fā)與管理實踐問題研究

山東工商學院張同全認為實現(xiàn)環(huán)渤海區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的一體化，關(guān)鍵是人力資源開發(fā)的一體化。環(huán)渤海經(jīng)濟區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)總體呈現(xiàn)“二、三、一”的工業(yè)化結(jié)構(gòu)特征，人力資源產(chǎn)業(yè)配置結(jié)構(gòu)日趨合理，高校和科研機構(gòu)眾多，人力資源素質(zhì)較高，決定了環(huán)渤海區(qū)域一體化人力資源開發(fā)模式：政府、高校和科研機構(gòu)、企業(yè)為主體的“三位一體”開發(fā)模式。

鄭州航空工業(yè)管理學院王顏芳通過對330名科層企業(yè)管理者的問卷調(diào)查，考察了韌性在管理角色動機與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明： 管理角色動機、韌性對創(chuàng)新行為的主效應顯著，韌性對管理角色動機和創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著；而韌性的一個維度——挑戰(zhàn)態(tài)度，能夠增強管理角色動機和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

福建商業(yè)高等?？茖W校吳貴明等認為新生代員工是我國改革開放進程中成長起來的一支獨特勞動力隊伍，已漸成為勞動力市場的主力軍。企業(yè)層面如何優(yōu)化這一群體的心理契約管理，減少雇傭雙方的不安全感，改善員工工作態(tài)度、行為和績效，強化個人-組織績效的協(xié)調(diào)與匹配，提高人本管理的有效性，是當下迫切需要深入挖掘的問題。研究表明，更新管理理念、革新管理文化、創(chuàng)新管理制度和管理辦法是企業(yè)優(yōu)化新生代員工心理契約管理的有效路徑。

九江學院商學院的王經(jīng)忠認為現(xiàn)階段中國素質(zhì)測評技術(shù)存在技術(shù)單一、測評工具粗制濫造、測評人員素質(zhì)堪憂等問題。未來發(fā)展的趨勢是測評技術(shù)應用范圍越來越廣、適合中國國情的測評工具將不斷被開發(fā)出來，專業(yè)測評機構(gòu)必將不斷涌現(xiàn)。

石河子大學商學院李光明等通過研究發(fā)現(xiàn)：外出務工的維族青壯年勞動力對自身的身體素質(zhì)比較有信心，對外出務工就業(yè)環(huán)境比較滿意。但缺乏就業(yè)風險控制和勞動保護意識。務工技能相對缺乏，以簡單體力勞動為主。因而降低維族農(nóng)民工就業(yè)風險，提升務工環(huán)境，提高維族農(nóng)民工的技能素質(zhì)，是穩(wěn)步推進維族農(nóng)民工進城就業(yè)的重要內(nèi)容。

石河子大學商學院俞燕認為少數(shù)民族農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移是解決農(nóng)村勞動力過剩、促進民族地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、實現(xiàn)少數(shù)民族地區(qū)脫貧致富的重要途徑，并從就業(yè)地域、教育投資力度、社會身份轉(zhuǎn)變、企業(yè)關(guān)注度、農(nóng)村社會工作的影響力五方面前瞻性指出了新疆農(nóng)村少數(shù)民族剩余勞動力轉(zhuǎn)移發(fā)展趨勢。

南京林業(yè)大學經(jīng)濟管理學院陳益民針對江蘇老年電視制作中心原有的績效工資存在月月難產(chǎn)、過程神秘、成本難以控制等問題，通過調(diào)整完善績效周報和月報、調(diào)整績效工分、編導直接參與打分等措施，逐步實現(xiàn)績效工資的公平性和合理性。

華東理工大學商學院黃維德等指出不合理的教育投資方式將導致本地區(qū)人均教育資源攤薄、人才供給失衡，從而產(chǎn)生失業(yè)問題，造成人力資本貶值。研究發(fā)現(xiàn)，上海地區(qū)高等院校在?？?cè)藬?shù)與城鎮(zhèn)失業(yè)率之間存在相互因果關(guān)系，高等院校學生總數(shù)增加對地區(qū)失業(yè)率有明顯正向沖擊，高校擴招對本地區(qū)就業(yè)情況有一定程度的負面影響。

西安理工大學人力資源管理研究所劉澤雙等認為人力資源狀況是影響區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素，它與經(jīng)濟發(fā)展的匹配程度直接決定了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的好壞與快慢。如何根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展目標，確定不同發(fā)展階段的人力資源重點開發(fā)方向，是人力資源與經(jīng)濟發(fā)展關(guān)系研究的一項重要內(nèi)容。蘇州大學商學院劉進才提出了我國新型城鎮(zhèn)化中所需人才的培養(yǎng)政策、農(nóng)民向市民的轉(zhuǎn)換培訓政策、農(nóng)民的技能轉(zhuǎn)換和再開發(fā)政策、城鎮(zhèn)管理人才的培訓和開發(fā)政策、農(nóng)村文化和環(huán)境保護政策、城鄉(xiāng)社會保險制度的銜接與并軌政策、農(nóng)民民主參與城鎮(zhèn)化過程的政策、用系統(tǒng)理論和方法統(tǒng)籌安排、深化和配套改革的政策等建議。

成都中醫(yī)藥大學管理學院王毅構(gòu)建了民營醫(yī)院院長崗位勝任力量化模型，為民營醫(yī)院選拔、培訓、考核院長提供科學依據(jù)。湖北經(jīng)濟學院工商管理學院袁聲莉通過對湖北124家A級物流企業(yè)的文化建設狀況進行了調(diào)查，總結(jié)了物業(yè)企業(yè)文化建設總體特征，分析了文化建設中存在的問題，并提出了相應的建議。

三、勞動關(guān)系與社會保障理論與實踐研究

東北大學工商管理學院張?zhí)m霞通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)對員工的社會責任不足，履行動力不足，并從八個方面闡述了妨礙我國企業(yè)履行勞動關(guān)系層面社會責任之法律效力發(fā)揮作用的緣由。

深圳大學管理學院陳淑妮從能本管理的視角提出了中國企業(yè)應對勞動合同長期化趨勢的策略，包括能力分析、能力獲、能力配置、能力開發(fā)、能力評價、能力激勵等相關(guān)策略，并通過華為的“辭職門”事件對能本管理與勞動合同長期化問題進行了探討和佐證。重慶理工大學經(jīng)濟與貿(mào)易學院陳元剛認為我國的收入差距主要包括城鄉(xiāng)居民、不同經(jīng)濟性質(zhì)單位和居民財產(chǎn)性收入三個方面；造成我國收入差距的原因要從收入分配政策、行政體制缺陷和漏洞、個人教育水平差異、資本與土地二者之間互相拉升以及市場化帶來的“馬太效應”導致財富向少數(shù)人傾斜等方面探尋；縮小我國收入差距要加快深化國有資產(chǎn)管理體制改革，調(diào)節(jié)過高收入，取消不合理收入，打擊非法收入，完善社會保障制度，積極推進第三次分配，建立和完善社會捐贈機制。西南財經(jīng)大學公共管理學院敬嵩通過研究發(fā)現(xiàn)：我國既需要高層次群體能對社會進步貢獻更多勞動時間，又要降低高低收入群體收益分配的差距；從稅收角度講一個較合適的辦法是降低勞動所得累進課稅的稅率而提高資本所得累進課稅稅率。河南財經(jīng)政法大學孫妍認為基于我國勞動力市場供過于求的事實，過度的職業(yè)搜尋已現(xiàn)象屢見不鮮，這種行為并未增長勞動者的求職效用，反而延緩了勞動力市場均衡的實現(xiàn)，滋長了勞動力市場的買方壟斷勢力，降低了就業(yè)的穩(wěn)定性，影響了就業(yè)的擴張并且有損于市場的公平和效率。為此應通過發(fā)展勞動力市場的中間層組織，提高信息效率，為勞動力交易提供技術(shù)支持以及承諾機制等方法對其進行糾正，進而提高勞動力市場的交易效率。

福建農(nóng)林大學李中斌認為關(guān)愛是人類社會穩(wěn)定的根本，關(guān)愛管理是以實現(xiàn)企業(yè)、員工、客戶、股東等利益相關(guān)者多贏為目標的過程。對關(guān)愛及關(guān)愛管理進行了界定，探討了關(guān)愛式人力資源管理的內(nèi)涵，介紹了關(guān)愛和關(guān)愛管理的形成發(fā)展，對比剖析了傳統(tǒng)管理與關(guān)愛管理的區(qū)別，從不同視角分析了對關(guān)愛管理的研究。進而闡述了關(guān)愛管理的構(gòu)成，構(gòu)建了關(guān)愛管理模型，提出了關(guān)愛管理對人力資源管理研究的啟示。

中山大學王曉暉認為我國行政事業(yè)單位編制外員工的用工數(shù)量龐大并呈逐年增長趨勢，這些員工的工作滿意度在很大程度上影響了其工作投入和工作績效，并會最終影響行政事業(yè)單位的整體健康發(fā)展。他通過實地訪談和調(diào)查問卷的方法，對廣州市部分事業(yè)單位編制外員工的工作滿意度進行了調(diào)研，評估了這些員工的工作滿意度現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了對其工作滿意度具有顯著影響的六大因素，討論了各因素的影響方式和程度，提出了具有針對性的對策建議。

四、人力資源管理專業(yè)建設與人才培養(yǎng)

河北師范大學商學院張呈琮認為創(chuàng)新是發(fā)展的基礎，創(chuàng)業(yè)是實現(xiàn)創(chuàng)新的基礎。培養(yǎng)大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力是高等院校的重要任務。進行大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)，必須建立一套專業(yè)評價體系。針對大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力現(xiàn)狀和存在的問題，建立適合我國國情的大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力評價體系，為大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)提供方向和評價依據(jù)，是提高大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的重要舉措。西南財經(jīng)大學公共管理學院侯荔江就本校2014屆人力資源本科畢業(yè)論文實施方案情況和與會老師做了分享。

延邊大學經(jīng)濟管理學院申光哲以延邊朝鮮族自治州地區(qū)為研究對象，通過分析現(xiàn)狀，以探索提升區(qū)域競爭力的實踐建議為目的。對延邊地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢進行了分析，提出制約延邊地區(qū)區(qū)域競爭力提升的主要問題在于人力資源長期流失的觀點，同時借助人力資源管理中的勝任力概念，闡述了區(qū)域所需人才培養(yǎng)方面的問題，提出了關(guān)于提升區(qū)域競爭力方面的幾點實踐建議。

江西科技師范大學經(jīng)濟管理學院彭加平依據(jù)本校示范性實習基地建設評估指標，結(jié)合自身的教學實踐，詳盡論述了人力資源管理專業(yè)校外實習實訓基地建設的意義，并從基地建設總體思路、必須具備的條件、基本功能、實踐教師指導隊伍、實踐教學的實施、實踐教學效果評估等六個方面探討了該校人力資源管理專業(yè)校外實習實訓基地建設的做法。

石河子大學商學院研究生潘明明研究認為個人特質(zhì)是大學生自主創(chuàng)業(yè)意識形成的關(guān)鍵，家庭教養(yǎng)、學校教育和社會環(huán)境通過影響大學生個體特質(zhì)，對大學生自主創(chuàng)業(yè)意識也有顯著影響。性別差異、創(chuàng)業(yè)自我效能感、家庭所在地、家庭是否經(jīng)商、家庭是否支持創(chuàng)業(yè)、學校是否要求大學生書寫創(chuàng)業(yè)計劃書、學校對大學生創(chuàng)業(yè)培訓經(jīng)費支持、大學生的就業(yè)形勢以及社會對自主創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策對大學生創(chuàng)業(yè)意識形成的影響系數(shù)較大，是大學生自主創(chuàng)業(yè)意識培養(yǎng)過程中應該重點關(guān)注的因素。

五、人力資源管理專業(yè)課程設置教學與實踐

河北師范大學商學院蘇志霞認為當前大學生的讀書現(xiàn)狀存在著認知與行動、自律與他律、目標與激勵的脫節(jié)與矛盾，如何化解這些矛盾，成為大學生閱讀方案設計的前提和依據(jù)。南開大學商學院袁慶紅認為當前“績效管理”課程教學中存在的一個重要問題是知識傳授過程中“組織情境缺失”，這很大程度上影響了學生對于績效管理知識整體認知的構(gòu)建。北京信息科技大學經(jīng)管學院聶鐵力和梁栩凌認為管理基礎理論課程教學中，教學對象直接從高中進入到大學，缺乏管理實踐感性經(jīng)驗，學習比較盲目，90后大學生的自主意識增強，這些因素都要求轉(zhuǎn)變教學模式。作者從角色體驗教學模式出發(fā)，重點闡述角色體驗教學模式的實施過程中，動機激發(fā)、過程管理和結(jié)果評價等方面的規(guī)律方法，對照實驗教學，提出課堂分組、行動導向、結(jié)果導向等的教學方法特點。

河北民族師范學院宋波從學生就業(yè)力入手以學生提升就業(yè)適應力為主線，基于平衡計分卡理論，從人才培養(yǎng)定位與目標層面、利益相關(guān)者層面、內(nèi)部流程層面、學習與成長層面之間的關(guān)系展開討論，理清四層次之間的關(guān)系，構(gòu)建完整而具有可評價性的實踐教學體系。

黑龍江大學經(jīng)濟與工商管理學院何巖楓結(jié)合《招聘與錄用》課程在實踐教學方面探索，介紹了其在教學過程中7次實踐性教學課程設計，并且展示了學生實踐教學的成果。與會者討論認為，實踐教學環(huán)節(jié)對人力資源管理專業(yè)教學很有必要，對學生的溝通和人際交往能力的改進有很好的作用，符合新生代大學生的特點，有利于學生就業(yè)。