國有企業(yè)管理層薪酬管理的問題及對策研究

■胡俊帥 李 冰 佳木斯大學(xué)國際學(xué)院

一、我國國有企業(yè)關(guān)于薪酬管理上存在的問題

自從我們國家改革開放之后，我們國家很多的國有企業(yè)都相互在薪酬模式的激勵之下，建立了相應(yīng)的改革制度，有其是在完善薪酬的結(jié)構(gòu)上以及充分的去發(fā)揮薪酬的激勵實質(zhì)，也使得許多企業(yè)得到了良好的效益結(jié)果，在薪酬方面的加強以及改善等內(nèi)容上，我們應(yīng)該充分發(fā)揮它的職能，可是，從某種意義上來說，薪酬這種激勵的機制其實是一種關(guān)乎于歷史的復(fù)雜性建設(shè)，很多的現(xiàn)實因素鑄就了企業(yè)上普遍都會存在的那些曾經(jīng)有的薪酬制度的作用還不明顯以及欠缺等問題，在一定的程度上阻礙了員工們的積極性發(fā)揮，更是影響了整個企業(yè)的發(fā)展。而它的一般表現(xiàn)又可以從以下幾個方面進行考慮：

1.政府和企業(yè)分不清，政府對于企業(yè)在薪酬的管理方面過多的干預(yù)，在一定程度上影響了薪酬管理的完善化。我們根據(jù)公開的這一原則、透明化的可視原則、非歧視類型的原則以及世界貿(mào)易組織中的規(guī)則來分析，我們的政府，也就是國家對于我們國內(nèi)的經(jīng)濟在運行以及管理方面摻雜了過多的干預(yù)，政府如果說對經(jīng)濟不聞不問這是不可能的存在，可是，政府如果太強勢的對經(jīng)濟進行一些干預(yù)，就會導(dǎo)致嚴(yán)重的缺位問題和錯位的問題，畢竟國有企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)人的任命這個環(huán)節(jié)都是由國家的領(lǐng)導(dǎo)人來選拔的，這樣也就讓這個領(lǐng)導(dǎo)人自身帶有非常濃厚的行政方面的染墨；

另外一方面就是關(guān)于許多地方官員的任職這一問題，關(guān)于考核之中的標(biāo)準(zhǔn)更是明顯缺陷，導(dǎo)致他們錯誤的過多去干預(yù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟，不僅對于總額實施控制手段，甚至連分配的形式和工資比例都要強加干涉，讓薪酬的這一自主權(quán)被架空起來，在一定程度上更是嚴(yán)重的影響了企業(yè)的內(nèi)部管理與分配制度方面最為深化的改革，甚至是它的質(zhì)量問題。

2.不健全的經(jīng)營機制與考核機制，人力資源的價值從根本上來說更是沒有得到最恰當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)。在一個企業(yè)之中，想要絕對的公平那是不可能的，只能說做到一個“相對的公平”，伴隨著世界不斷地格局變化，以往情況下的工資情況都是基本的工資再加上獎金或者是這一年的獎金再加上額外績效高的獎勵，這種方式其實并不能夠激發(fā)員工們的熱情和積極性，同時，長此以往下去，更是會給企業(yè)在運營方面帶來相對沉重的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。

3.在它的福利方面更是計劃缺乏伸縮性，福利方面也是單一的，沒有一個持續(xù)的激勵性，缺乏教育方面的福利培訓(xùn)計劃，也沒有家庭關(guān)愛福利的意識，更沒有家屬福利這樣人性化的項目福利。讓員工們對于工作不能參與其中，缺少彈性和靈活性。

二、關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理問題應(yīng)該做到的原則

因為我們國家的企業(yè)之中經(jīng)營者他們所使用的勞動工具其實都是有許多不同于一般企業(yè)人員的許多特點，所以，對于制定企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬這一體系的時候，就一定要面對這些相關(guān)聯(lián)的特點來進行考慮，對于那些在平時傳統(tǒng)的薪酬體系之下，驚醒拓展以及延伸的去深挖有意義和促進人們積極性的特點，而對于相關(guān)的原則問題，薪酬的管理上應(yīng)該注意以下研究的對策：

1.適當(dāng)?shù)倪M行激勵的原則。薪酬方面的設(shè)計應(yīng)該涵蓋激勵這個要素，這樣的激勵原則我們要從兩個方面進行分析：

（1）對于企業(yè)應(yīng)該盡最大能力去滿足內(nèi)部員工實際生活中的需要問題；對于不同的工作人員在需求方面也是各不相同，在相同的激勵之下應(yīng)用于不同的環(huán)境和時期之中，這對于員工們來說能夠起到一定的激勵作用，但是卻是各不相同的成果。

（2）薪酬的系統(tǒng)應(yīng)用在不同業(yè)界有不同的標(biāo)準(zhǔn)，再設(shè)計和要求上也是有著差距的，但相對卻都是合理的，要具體的去把員工的績效、責(zé)任、能力以及崗位等標(biāo)準(zhǔn)具體的結(jié)合到一起，畢竟員工和員工之間存在著一定的差別，這差別包含了崗位的差別和個人能力等方面的差距。要具體人群具體工作結(jié)合實際情況進行工資的分配。

針對那些不相同的工作群體，應(yīng)該去設(shè)計一些有差異的激勵目標(biāo)以及這一機制的標(biāo)準(zhǔn)，這種不同程度上的刺激以及相對的效果，都是有利于企業(yè)發(fā)展和健康向上發(fā)展的。

2.在薪酬管理方面，一定要注意戰(zhàn)略的導(dǎo)向性原則。薪酬的設(shè)計這一戰(zhàn)略的導(dǎo)向方面本來就是把企業(yè)關(guān)于薪酬的體系以及構(gòu)建方面和企業(yè)的發(fā)展策略有機的結(jié)合在一起。讓這個企業(yè)在薪酬的體系之中能夠變成企業(yè)發(fā)展之中的重要動力以及杠桿的形式存在。企業(yè)在發(fā)展上一定都會經(jīng)歷幾個生命的周期以及階段：從它的引入時期走進了它的成長階段，從成長階段又走上了成熟的穩(wěn)重，最后就是一個衰退的時期，對于企業(yè)在不同周期的生命現(xiàn)象都是不相同的，因為市場外部的環(huán)境等一系列變化，讓競爭在某種程度上出現(xiàn)了不同以及讓企業(yè)的自身優(yōu)勢方面發(fā)生了優(yōu)劣勢的轉(zhuǎn)變，這樣也就會迫使企業(yè)需要制定出有差異的發(fā)展及戰(zhàn)略策略。關(guān)于這些方面，企業(yè)可以把人當(dāng)做核心，實行津貼制或者是長期福利等手段，也可以為他們設(shè)計一些薪酬的序列，把它們單獨列出來。

3.把公平作為企業(yè)的原則策。公平這個原則一直都是所有的企業(yè)員工最關(guān)注也是最重要的部分，它能夠決定一個企業(yè)在薪酬方面的外部是否一致、內(nèi)部是否一致、橫向是否一直、縱向是否一致等相關(guān)問題，考慮的應(yīng)該是關(guān)于員工們在投入方面的產(chǎn)出比。員工們一般都是認(rèn)為薪酬合理的情況下才會去努力工作，并且保持旺盛的精力。

三、國有企業(yè)薪酬管理方面的加強對策

國有企業(yè)在薪酬這一方面，一定要進行適度的改革，在這個改革環(huán)節(jié)中，也需要遵循一定的原則，面對企業(yè)所擁有的一些特點，我們更要采取和它互相對應(yīng)的策略，加強薪酬管理的同時，也為企業(yè)的效益增加了堅實的后盾：

1.在政策方面要增加供給，從而提提供一個良好的企業(yè)外部環(huán)。政府的首要工作就是主管社會中的公共管理方面的相關(guān)事宜以及工作問題，這一個企業(yè)的改革之中，政府可以為他們提供優(yōu)質(zhì)的外部環(huán)境，賦予這個企業(yè)薪酬管理領(lǐng)域的完全性的自主權(quán)，和國有企業(yè)之間的政治關(guān)系以及社會功能被消除，讓它能夠真正的成為自負(fù)盈虧的一個經(jīng)濟主體。

2.對企業(yè)的經(jīng)營者以及管理者都應(yīng)該適當(dāng)?shù)慕o予薪酬作為激。一般的單位都是確定經(jīng)營者或者管理者在收益方面是“年薪制”，把這種作為激勵性的報酬制度，一般情況下，他都是由風(fēng)險的收入以及基本的新進或者還有年終的收入這樣三個部分構(gòu)成，這樣就把經(jīng)營者和員工之間分離出來，給予經(jīng)營者適當(dāng)?shù)男匠陝t更能加強對經(jīng)營者的激勵。

3.建立一個完善的約束機制，把科學(xué)的考察作為它的有力依?？己似鋵嵕褪秦瀼睾吐鋵嵉轿覀兊膰匈Y產(chǎn)方面的增值和保值的一種關(guān)系，這同時也是激勵這種機制是否可以做到位的一個重要憑證。我們應(yīng)該建立一個完善的約束機制，也要有一套輔助它的標(biāo)準(zhǔn)考核依據(jù)，對于這樣的檢驗，既然夠掌握長期以來發(fā)展的相關(guān)情況，又可以對于企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營業(yè)績進行一次科學(xué)性質(zhì)的衡量，同樣也能夠明確考核中的主體部分。

4.加強企業(yè)的文化素質(zhì)培養(yǎng)，讓薪酬管理能夠獲得十分強有力的支。企業(yè)的文化其實是企業(yè)員工們一起或者是共同存在的一種行動方式、價值觀念以及這個企業(yè)生存和發(fā)展的不竭動力。一個企業(yè)要想先進并且健康的發(fā)展，那么這個企業(yè)就要把員工和這個企業(yè)自身的文化互相融合滲透到一起，讓員工覺得企業(yè)是我家，企業(yè)愛大家的觀念，讓員工和企業(yè)有機的結(jié)合在一起，從而喚起員工們的參與意識以及為公司鞠躬盡瘁的團隊精神，形成一種與企業(yè)共榮辱的觀念意識。國有的企業(yè)關(guān)于文化的塑造方面應(yīng)該和它的經(jīng)營特點互相結(jié)合，國有企業(yè)一般都是涵蓋一定的政治色彩以及市場的經(jīng)濟特性，所以一定要把握好這其中的各種關(guān)系。

四、總結(jié)

綜合上面所論述的內(nèi)容我們可以清楚地知道，關(guān)于國有企業(yè)的薪酬管理這一問題一定要引起足夠的注意，它不僅是保證人們報酬的相關(guān)依據(jù)，它更是讓這個一起永葆青春的根基，也是讓企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展的后盾。尤其是在經(jīng)濟危機以后的這幾年時間里，中國的企業(yè)一直都面臨著相當(dāng)嚴(yán)峻以及激烈的挑戰(zhàn)，薪酬的管理制度更是直接的關(guān)系到這個企業(yè)的發(fā)展以及生存，建立一個合理的科學(xué)制度，發(fā)揮其中的杠桿原理，從而最大限度的去調(diào)集員工們的熱情以及積極性，從而讓企業(yè)也更具有競爭力。

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