行為科學(xué)視角下企業(yè)文化功能機(jī)理分析*

鄭 峰

(滁州學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 滁州 239000)

一、背景

行為科學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)20到30年代，始于梅奧學(xué)者的人群關(guān)系論。在1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的會(huì)議上，參加會(huì)議的學(xué)者討論“利用科學(xué)知識(shí)來發(fā)展關(guān)于人類行為的一般性理論的可能性”。會(huì)上學(xué)者們一致認(rèn)為存在這種可能性，并把這門學(xué)科命名為“行為科學(xué)”。［1］行為科學(xué)理論經(jīng)過多年的研究發(fā)展，已經(jīng)逐漸趨于完善，它是以人的行為作為研究對(duì)象，研究群體、個(gè)體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為產(chǎn)生的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來改善組織的規(guī)范性。它是從人的需要、目的、欲望、動(dòng)機(jī)等因素的角度來研究人的行為規(guī)范，主要是研究個(gè)人與集體、人與人之間的關(guān)系，并依靠于探索出的規(guī)律性來預(yù)測(cè)以及控制人的行為，從而提高員工工作效率，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

企業(yè)文化是指在適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)經(jīng)濟(jì)、條件下，通過社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，從而使企業(yè)形成的所有員工都遵守的規(guī)范、道德素質(zhì)、行為規(guī)則、價(jià)值觀念等，是一個(gè)企業(yè)或組織以價(jià)植為核心的文化管理模式。在20世紀(jì)80年代初，伴隨著日本企業(yè)的發(fā)展以及崛起，讓人們才深深注意到了文化差異和人的因素對(duì)企業(yè)管理會(huì)產(chǎn)生很大的影響，才逐漸發(fā)現(xiàn)了社會(huì)文化和組織管理的產(chǎn)物——企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定階段的時(shí)候，企業(yè)創(chuàng)始人用企業(yè)成長(zhǎng)過程中形成的經(jīng)營(yíng)理念以及價(jià)值觀培訓(xùn)企業(yè)新員工，并在此過程中將全體員工形成統(tǒng)一的價(jià)值體系以及行為準(zhǔn)則，從而形成具有鮮明的文化管理模式，通過企業(yè)文化的力量推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因而我們可以知道，組織管理和社會(huì)文化實(shí)踐活動(dòng)相結(jié)合產(chǎn)生了企業(yè)文化，它是在經(jīng)歷了四個(gè)假設(shè)之后，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、文化觀念、管理方法和企業(yè)業(yè)績(jī)的發(fā)展具有非常重大的作用。

二、企業(yè)文化基本功能文獻(xiàn)回顧

國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的基本功能進(jìn)行過深入的探討，常智山認(rèn)為，企業(yè)文化具有延伸功能、控制功能、約束力功能、激勵(lì)功能、以及協(xié)調(diào)功能。王成榮認(rèn)為，企業(yè)文化具有凝聚力功能、約束功能、導(dǎo)向功能、優(yōu)化功能、教化功能以及樹立形象功能;管理學(xué)專家周三多認(rèn)為，企業(yè)文化具有聚集功能、調(diào)控功能、自我升華功能、自我改進(jìn)功能以及自我連續(xù)的功能;企業(yè)文化家賈春峰認(rèn)為，企業(yè)文化具有輻射功能、引導(dǎo)功能、激勵(lì)功能、約束力功能、聚集功能和橋梁功能;我們從以上學(xué)者和專家的觀點(diǎn)可以看出，大家公認(rèn)的企業(yè)文化的基本功能是凝聚功能、調(diào)控功能、約束力功能以及激勵(lì)功能［2］。

而行為科學(xué)是在人類學(xué)、文化學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及地理學(xué)等等理論的基礎(chǔ)上，將企業(yè)或組織的人類行為規(guī)范作為研究對(duì)象的一門綜合性應(yīng)用學(xué)科，其研究?jī)?nèi)容包括人類行為引起和改進(jìn)的緣由，人類行為的目標(biāo)，行為的發(fā)展變化規(guī)律性。目的是推測(cè)和控制人類的行為方式和動(dòng)機(jī)。它所研究的行為分為三個(gè)部分：一是個(gè)體行為，控制個(gè)體行為的理論有需求理論、因素理論、激勵(lì)能力、期望理論及失敗理論等等;二是群體行為，控制群體行為的理論主要有團(tuán)隊(duì)配合理論、人際關(guān)系融合理論和群體矛盾理論;三是組織行為，控制組織行為的理論主要有組織效率、組織責(zé)任和組織義務(wù)的理論。上述原理能夠比較強(qiáng)地解釋和預(yù)測(cè)人的行為及其發(fā)展規(guī)律，是可以分析企業(yè)文化功能的最有效的方法。

三、行為科學(xué)視角下的企業(yè)文化功能的機(jī)理分析

企業(yè)和組織中所擁有的符合人性發(fā)展規(guī)律的科學(xué)機(jī)制和管理方法產(chǎn)生企業(yè)文化的基本功能。而企業(yè)管理的核心是人本管理。因此，符合人的行為規(guī)律的管理方法才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化如果遵循了行為科學(xué)的基本原理，就會(huì)產(chǎn)生了非常好的效果，如圖1所示。

圖1 產(chǎn)生企業(yè)文化功能的模型

(一)企業(yè)文化功能產(chǎn)生的核心要素是價(jià)值觀

根據(jù)組織行為學(xué)中的“人的行為理論”，可以得出并得到所有的學(xué)者都認(rèn)同企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，因?yàn)槿说男袨槎紒碓慈说男睦砘顒?dòng)，也就是人的動(dòng)機(jī)、態(tài)度，而動(dòng)機(jī)、態(tài)度又受到人的需求和環(huán)境的刺激控制［3］。因此，在人的需求和環(huán)境的刺激這兩個(gè)因素中，環(huán)境這個(gè)因素是無法進(jìn)行改變和選擇的，它是一種客觀事物，而需求卻是主觀事物。除了生理性的需求以外，人的需求主要由人的主觀意志所決定的。而價(jià)值觀是導(dǎo)致人的行為有差別的主要因素之一，價(jià)值觀就是人們對(duì)事物的發(fā)展、價(jià)值取值、善惡丑陋的整體思想的綜合性體系。比如，有些人追求權(quán)力和地位，有些人追求知識(shí)和學(xué)問，也有些人追求財(cái)富以及物質(zhì)。因此，價(jià)值觀決定人的需求，而需求產(chǎn)生的差異影響了動(dòng)機(jī)以及態(tài)度，而動(dòng)機(jī)和態(tài)度將引起行為的發(fā)生。從行為科學(xué)理論的視角下可以看出，沒有得到滿足的需求是人的行為重要原因之一，因此，我們只要進(jìn)行了解和準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出人的需求，就可以控制和預(yù)測(cè)人的行為。而價(jià)值觀可以很大程度上推動(dòng)人的需求，并且可以很好的調(diào)節(jié)和控制人的行為，因此，價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。

傳統(tǒng)管理是企業(yè)和組織通過強(qiáng)制性措施、員工絕對(duì)服從和執(zhí)行來控制企業(yè)員工的行為，相比而言，企業(yè)文化是通過柔性化的管理方式和方法來改變企業(yè)員工的思想，幫助企業(yè)員工樹立正確的價(jià)值觀，同時(shí)使用一些強(qiáng)化和激勵(lì)的措施，將企業(yè)文化轉(zhuǎn)為企業(yè)員工的觀念、意識(shí)和思想，心甘情愿的將自己個(gè)人的行為舉止和企業(yè)和組織的目標(biāo)保持相同。一旦企業(yè)員工的一些行為舉止違反了組織的價(jià)值觀，與企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)員工自己不僅會(huì)從心理上感到內(nèi)疚和慚愧，而且更會(huì)受到企業(yè)和組織員工的共同意識(shí)和觀念帶來的群體輿論譴責(zé)和壓力，讓企業(yè)員工自己訂正錯(cuò)誤行為。通過價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變而進(jìn)行行為變化，使員工具有有較強(qiáng)的穩(wěn)定性、持久性、可靠性以及自律性，這樣將會(huì)在一定程度上降低成本，從而給企業(yè)組織帶來很好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

(二)激勵(lì)功能和延續(xù)功能的行為學(xué)機(jī)理

從目標(biāo)理論看，激勵(lì)功能很重要因素之一是目標(biāo)，如果企業(yè)員工沒有目標(biāo)就會(huì)產(chǎn)生低效率的激勵(lì)行為。因?yàn)槟繕?biāo)會(huì)誘因環(huán)境因素，從而會(huì)控制和規(guī)范人的意愿和行為，由誘導(dǎo)因素導(dǎo)致人的行為動(dòng)機(jī)，然后再由動(dòng)機(jī)去付諸行動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的整個(gè)過程。而如果企業(yè)員工缺乏了目標(biāo)，就不會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。企業(yè)和組織可以利用企業(yè)文化具有相同價(jià)值觀培養(yǎng)員工歸屬感，將企業(yè)的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)員工確定目標(biāo)，讓員工提供了動(dòng)機(jī)，從而激勵(lì)員工努力工作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。另一方面，從需求層次理論來看，企業(yè)文化的人本管理的思想，主要是以人為本，關(guān)心人、尊重人、理解人，滿足企業(yè)和組織員工較高層次需求，從而使企業(yè)員工產(chǎn)生重要的激勵(lì)因素，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

從行為科學(xué)的相關(guān)理論解釋企業(yè)文化的延續(xù)功能，企業(yè)文化的延續(xù)功能是指企業(yè)文化具有很強(qiáng)的持續(xù)性，因?yàn)槠髽I(yè)文化是歸屬企業(yè)員工的價(jià)值觀、思維意識(shí)、認(rèn)知、態(tài)度。美國(guó)心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，改變?nèi)说男袨橐?jīng)歷三個(gè)階段。第一階段是解凍期，第二階段是改變期，第三階段是凍結(jié)期。解凍期階段，主要是意識(shí)到個(gè)人價(jià)值觀、思維意識(shí)以及行為方式存在一定的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，改變?cè)瓉淼乃季S方式，接受新的思維方式;改變期階段，以新的思維觀念替代舊的思維掛念，以新的價(jià)值觀替代舊的價(jià)值觀;凍結(jié)期，將新的思維觀念以及價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為自己的思想意識(shí)中。一旦將新的思維意識(shí)以及價(jià)值觀轉(zhuǎn)化到人格以后，將會(huì)具有非常強(qiáng)的穩(wěn)定性，長(zhǎng)期的將能對(duì)員工的行為指導(dǎo)以及控制作用。

(三)凝聚功能形成的機(jī)制

從行為科學(xué)的相關(guān)理論來解釋凝聚功能產(chǎn)生的機(jī)制［4］。態(tài)度理論認(rèn)為，態(tài)度形成是的重要因素是人的認(rèn)知，相同的認(rèn)知將會(huì)形成相同的態(tài)度，從而一致的行為方式。通過員工建立起相同的認(rèn)知體系，企業(yè)員工的思維意識(shí)、行為方式接近一致。而人際關(guān)系理論指出，企業(yè)和組織讓企業(yè)員工在舉止行為、觀念，價(jià)值觀等方面保持一致，企業(yè)員工之間就越能夠和諧工作，從而可以提高企業(yè)凝聚力。強(qiáng)化理論認(rèn)為，一致的態(tài)度具有強(qiáng)化作用。企業(yè)員工都希望自己對(duì)人、事所持的是正確態(tài)度。當(dāng)其他員工所持的態(tài)度同他相似和相同的意見時(shí)，這是贊同他的觀點(diǎn)。認(rèn)知理論觀點(diǎn)指出，企業(yè)員工都是把相似的事物認(rèn)知為同體的，在認(rèn)知過程中，員工會(huì)把另外一個(gè)員工與自己有相同意見的人看為一體。而企業(yè)文化就是通過構(gòu)造相同的價(jià)值觀念，使員工的認(rèn)知體系接近相同，增強(qiáng)相互吸引力，從而可以大大提高組織的凝聚力。

(四)自我完善和自我改造功能的產(chǎn)生

自我完善和自我改造功能是指在企業(yè)文化的渲染下，企業(yè)員工將會(huì)逐步提升自身的素質(zhì)，改變?nèi)秉c(diǎn)，趨于完善。可以從態(tài)度理論和認(rèn)知平衡理論來解釋自我完善和自我改造功能的產(chǎn)生的機(jī)理。態(tài)度理論認(rèn)為，態(tài)度決定行為，人的行為與態(tài)度彼此緊密聯(lián)系。態(tài)度是一個(gè)由認(rèn)知、情感以及行為傾向三個(gè)方面構(gòu)成的系統(tǒng)。首先，認(rèn)知是態(tài)度的前提和基礎(chǔ)，是企業(yè)員工對(duì)事物的了解、理解以及判斷。情感是企業(yè)員工在認(rèn)知實(shí)施中對(duì)事物所有的態(tài)度而產(chǎn)生的一種感覺;行為傾向則是企業(yè)員工在認(rèn)知和情感的前提和基礎(chǔ)上，擬定實(shí)施的一種行為。認(rèn)知、情感以及行為傾向這三個(gè)層次是協(xié)調(diào)一致的，這也是企業(yè)文化協(xié)調(diào)功能的一種體現(xiàn)，認(rèn)知將會(huì)形成一種情感和行為傾向。企業(yè)和組織可以通過轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的認(rèn)知態(tài)度和思想，就可以相對(duì)應(yīng)的轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的思想以及行為。企業(yè)文化就是企業(yè)和組織讓企業(yè)員工樹立正確的價(jià)值觀，從而轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的認(rèn)知思想，然后使用態(tài)度的協(xié)調(diào)性功能和機(jī)制，讓所有的企業(yè)員工保持相同的行為和態(tài)度，從而努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益，從而體現(xiàn)出自我完善的功能和機(jī)制。認(rèn)知理論認(rèn)為，認(rèn)知單元構(gòu)成認(rèn)知理論，而認(rèn)知元素構(gòu)成認(rèn)知單元，一旦認(rèn)知單元中的某些認(rèn)知元素出現(xiàn)了協(xié)調(diào)功能和一致性功能不同現(xiàn)象的時(shí)候，企業(yè)員工就會(huì)產(chǎn)生緊迫的意識(shí)和思想，通過“最小努力原則”來消除認(rèn)知單元當(dāng)中的協(xié)調(diào)不同的認(rèn)知元素，從而恢復(fù)認(rèn)知系統(tǒng)的平衡能力和機(jī)制［5］。

因?yàn)槠髽I(yè)文化通過樹立新的價(jià)值觀規(guī)范了企業(yè)員工的認(rèn)知元素，則當(dāng)企業(yè)員工與新價(jià)值觀思想觀念不一致的時(shí)候，將會(huì)產(chǎn)生自我改造的能力，企業(yè)員工就會(huì)在認(rèn)知平衡功能機(jī)制的基礎(chǔ)和前提下，自己主動(dòng)的進(jìn)行調(diào)整，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值觀。

［1］魏剛焰．基于行為科學(xué)的企業(yè)文化功能研究［J］．浙江樹人大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，(6)：77～80．

［2］徐紀(jì)良．新世紀(jì)行為科學(xué)面臨的挑戰(zhàn)及趨勢(shì)［J］．重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，(4)：6～8．

［3］劉洋．淺談行為科學(xué)在企業(yè)管理中的作用［J］．法制與社會(huì)，2009，(8)：243～245．

［4］劉路礦．淺談行為科學(xué)與現(xiàn)代企業(yè)管理［J］．經(jīng)濟(jì)師，2002，(5)：268 ～270．

［5］應(yīng)志方．行為科學(xué)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用［J］．寧波大學(xué)學(xué)報(bào)，1996，(2)：76 ～78．