基于人力資本理論的物流企業(yè)人力資源開發(fā)

白 靜

（華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640）

一、前言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與全球化步伐的加快，我國(guó)物流業(yè)進(jìn)入了一個(gè)新的快速發(fā)展時(shí)期。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，人力資源管理問題是影響物流企業(yè)發(fā)展最重要的問題之一，人力資源管理在影響物流的問題中與物流一體化成功的相關(guān)程度最高，兩者相關(guān)系數(shù)為0.54，顯著水平為0.01。[1]因此，研究物流企業(yè)人力資源管理問題是一件很有意義的事情。

在新的競(jìng)爭(zhēng)條件下，物流企業(yè)必須從全新的視角來認(rèn)識(shí)人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。首先，知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。知識(shí)是企業(yè)的資本，物流企業(yè)擁有的創(chuàng)新知識(shí)已經(jīng)成為不斷推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)效率、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。而作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源則代表了物流企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能與能力的總和，是物流企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性創(chuàng)新知識(shí)和壟斷技術(shù)的基礎(chǔ)。其次，網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，新技術(shù)的飛速發(fā)展不僅提高了物流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率，降低了交易費(fèi)用，而且對(duì)物流企業(yè)的管理方式產(chǎn)生了巨大的沖擊。最后，全球化已經(jīng)徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的邊界，使物流企業(yè)同時(shí)面臨國(guó)內(nèi)國(guó)外兩個(gè)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。為在全球化背景下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，物流企業(yè)各部門的人力資源管理必須以一種新的思維方式重新思考人力資源的角色與價(jià)值增值問題，建立新的模式和流程。

20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨的《人力資本投資》一書，為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理研究與實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角。對(duì)物流企業(yè)的人力資本進(jìn)行研究，構(gòu)建物流企業(yè)的人力資源，并在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源開發(fā)，有利于提高物流企業(yè)員工的現(xiàn)實(shí)能力，縮小崗位期望能力與員工現(xiàn)實(shí)能力的差距，增強(qiáng)物流企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人力資本理論與人力資本管理模型

1.人力資本的概念

人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育和職業(yè)培訓(xùn)等的支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。[2]人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理基礎(chǔ)之上，綜合了人的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)資本投資回報(bào)兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。

2.人力資本管理模型

人力資本管理是企業(yè)管理系統(tǒng)下屬的一個(gè)子系統(tǒng)，它存在的前提，一是組織系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略及其供給條件；二是人力資本管理運(yùn)作的結(jié)果必須實(shí)現(xiàn)組織與員工個(gè)人同時(shí)得到發(fā)展的兩大目標(biāo)。人力資本管理模型即圍繞組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源各模塊的管理。

三、人力資本與人力資源開發(fā)的關(guān)系

1.人力資本是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

當(dāng)物流企業(yè)員工的工作能力、態(tài)度等存在不足時(shí)，就需要對(duì)人力資源能力進(jìn)行開發(fā)，通過教育、培訓(xùn)等方式提高員工的能力，使之達(dá)到本崗位工作的要求，從而最終推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，人力資本是人力資源開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和基礎(chǔ)，而人力資本管理模型的建構(gòu)是基于人力資本管理的人力資源開發(fā)模式的邏輯起點(diǎn)。

2.人力資源開發(fā)是促進(jìn)企業(yè)人力資本提升的重要手段

物流企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是其進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要途徑。隨著技術(shù)的更新和物流企業(yè)的發(fā)展，員工的知識(shí)、技能、理念不斷老化，這要求員工必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷吸收和學(xué)習(xí)新的知識(shí)與技能，其中企業(yè)有效的培訓(xùn)是提高員工技能的重要手段。現(xiàn)代物流企業(yè)培訓(xùn)不僅包括物流運(yùn)輸、包裝、配送、信息處理等知識(shí)、技能的培訓(xùn)，還包括思維和服務(wù)理念的培訓(xùn)。此外，全面系統(tǒng)的培訓(xùn)不僅有利于促進(jìn)員工能力的發(fā)展，而且有利于員工在外部環(huán)境不斷變化的情況下提高自己的適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。

四、基于人力資本理論的物流企業(yè)人力資源開發(fā)

1.物流企業(yè)人力資源開發(fā)的原則

有效的物流企業(yè)人力資源開發(fā)必須遵循以下原則：第一，動(dòng)態(tài)適應(yīng)性原則。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)依據(jù)市場(chǎng)制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，以及物流企業(yè)對(duì)員工崗位勝任能力要求的不同和員工個(gè)性化發(fā)展的需要，人力資源開發(fā)必須符合動(dòng)態(tài)適應(yīng)性原則。第二，系統(tǒng)性原則。必須將物流企業(yè)人力資源開發(fā)作為一個(gè)有機(jī)的整體，分析各要素之間的相互關(guān)系，從而達(dá)到對(duì)系統(tǒng)整體性的認(rèn)識(shí)。人力資源開發(fā)應(yīng)由需求分析、規(guī)劃設(shè)計(jì)、具體實(shí)施及效果評(píng)估等幾個(gè)方面構(gòu)成。第三，協(xié)調(diào)性原則。物流企業(yè)是一個(gè)大系統(tǒng)，包括戰(zhàn)略管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、銷售管理等。既要協(xié)調(diào)子系統(tǒng)內(nèi)部的關(guān)系，又要協(xié)調(diào)子系統(tǒng)之間的關(guān)系。物流企業(yè)人力資源開發(fā)必須在充分進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，與薪酬、晉升等掛鉤，促進(jìn)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，使員工的能力得到提升與發(fā)展。[3]

2.基于人力資本管理的物流企業(yè)人力資源開發(fā)模型

將人力資本管理模型引入物流企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)，建立基于人力資本管理的物流企業(yè)人力資源開發(fā)體系，針對(duì)模型中所涉及的各個(gè)模塊，進(jìn)行有針對(duì)性的分析，以此為依據(jù)進(jìn)行物流企業(yè)人力資源開發(fā)，進(jìn)而設(shè)計(jì)出人力資源開發(fā)方案，以此提升組織和個(gè)人的人力資本，滿足和推進(jìn)物流企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，對(duì)人力資源全過程進(jìn)行跟蹤和評(píng)估分析，并及時(shí)進(jìn)行反饋和改進(jìn)。具體見圖1。

五、物流企業(yè)人力資源開發(fā)的構(gòu)建及應(yīng)用實(shí)施

1.提早進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略/組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來組織的任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。包括分析人力資源的現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)組織未來人力資源的供求狀況、制訂行動(dòng)計(jì)劃以及實(shí)施和評(píng)估計(jì)劃等內(nèi)容。目前，我國(guó)物流人才供需結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。由于物流業(yè)容納著多層次的專業(yè)人才與技工，人員需求絕對(duì)數(shù)量較大，2010年我國(guó)物流人才缺口約為600萬，物流人才被列入我國(guó)12類緊缺人才之一。另外，剛剛走出校門的學(xué)生很難立即適應(yīng)物流崗位的復(fù)合型需要。因此，無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上物流人才都存在嚴(yán)重的供應(yīng)不足的現(xiàn)象。為此，物流企業(yè)需要提早進(jìn)行人力資源規(guī)劃，使企業(yè)對(duì)物流人才的需求與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，以應(yīng)對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的需要。

2.對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行全面的人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)

素質(zhì)測(cè)評(píng)是選賢任能的一種科學(xué)的方法和手段。其綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)，通過建立科學(xué)的模型和評(píng)價(jià)體系，通過心理測(cè)評(píng)、面試、情景模擬等技術(shù)手段，對(duì)人員進(jìn)行客觀的測(cè)量，對(duì)人的智力水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃堋⑺刭|(zhì)狀況等進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為企業(yè)招聘、選拔、培訓(xùn)提供科學(xué)的參考和依據(jù)。我國(guó)物流企業(yè)從業(yè)人員學(xué)歷、職稱、技術(shù)水平普遍較低：（1）從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看：在全國(guó)物流核心行業(yè)的物流從業(yè)人員中，具有大專及以上學(xué)歷者占從業(yè)人員總數(shù)的21.56%，其中具有研究生及以上學(xué)歷者占從業(yè)人員總數(shù)的0.47%，具有大學(xué)本科學(xué)歷者占從業(yè)人員總數(shù)的5.62%，具有大專學(xué)歷者占從業(yè)人員總數(shù)的5.46%。（2）從職稱結(jié)構(gòu)看：從業(yè)人員中具有中級(jí)及以上技術(shù)職稱者占從業(yè)人員總數(shù)的5.24%，其中具有高級(jí)技術(shù)職稱者占從業(yè)人員總數(shù)的0.85%，具有中級(jí)技術(shù)職稱的占從業(yè)人員總數(shù)的4.38%。（3）從技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)看：從業(yè)人員中高級(jí)技師占從業(yè)人員總數(shù)的0.19%，高級(jí)工占從業(yè)人員總數(shù)的3.06%。[4]要設(shè)計(jì)一套全面的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，包含性格特點(diǎn)、職業(yè)興趣、行為類型等框架要素。職業(yè)生涯規(guī)劃不要流于形式，要做到真正了解員工、挖掘潛力、發(fā)揮最大潛能，讓員工與公司一起成長(zhǎng)。同時(shí)，通過測(cè)評(píng)能夠清楚地了解當(dāng)前企業(yè)人力資源素質(zhì)的現(xiàn)狀，了解企業(yè)人力資本的狀況，通過與物流行業(yè)人力資源應(yīng)該具備的素質(zhì)相比較，找出企業(yè)在哪些方面需要提升，未來需要招聘具備哪些素質(zhì)的人才等，為以后培訓(xùn)、招聘等工作的開展提供依據(jù)。

3.招聘高素質(zhì)、復(fù)合型的合格物流人才

人力資本管理以人為核心，視人為資本，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬于“服務(wù)中心”，管理的出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。因此，基于人力資本的物流企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)重視招聘，為企業(yè)招到合適的人是企業(yè)持續(xù)良性發(fā)展的根本。當(dāng)前，我國(guó)物流業(yè)飛速發(fā)展，需要一批高素質(zhì)、復(fù)合型的物流人才，而目前我國(guó)物流人才素質(zhì)偏低，需要在招聘過程中注重招聘高素質(zhì)、復(fù)合型的物流人才。從人才的來源方式上，應(yīng)采取內(nèi)外部相結(jié)合的方式。從內(nèi)部來源看，可激發(fā)內(nèi)部員工的進(jìn)取心，讓員工有轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)，使過去長(zhǎng)期的教育訓(xùn)練投資獲得相應(yīng)的回報(bào)；從外部招聘看，可以幫助公司增添新的血液，使公司內(nèi)原有的員工有一定的競(jìng)爭(zhēng)與憂患意識(shí)，督促其保持積極的工作態(tài)度。

4.科學(xué)開展物流企業(yè)績(jī)效考核工作

物流企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)確定的科學(xué)與否直接決定著企業(yè)績(jī)效管理工作的成敗?？己税▎T工的工作績(jī)效、工作態(tài)度與工作能力。從國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)來看，建立KPI體系是一種被廣泛采用且行之有效的考核工作績(jī)效的辦法。KPI考核具有關(guān)鍵性、可操作性、敏感性、系統(tǒng)性等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)正是它在物流企業(yè)績(jī)效管理工作中發(fā)揮不可替代重要作用的根源。對(duì)工作態(tài)度與工作能力的考核采用360度考核法，以幫助物流企業(yè)了解員工當(dāng)前的工作態(tài)度與能力，進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)，以幫助其提升績(jī)效，增加員工及企業(yè)的人力資本。

5.建立科學(xué)的薪酬體系和公平的制度

我國(guó)物流企業(yè)以中小企業(yè)為主，企業(yè)本身利潤(rùn)率較低，而人員成本構(gòu)成了物流企業(yè)成本的主要部分。因此，物流企業(yè)一方面需要在有限的資金范圍內(nèi)構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)；另一方面需要通過建立公平的制度和多元化的福利項(xiàng)目彌補(bǔ)自身在薪資方面的劣勢(shì)。[5]例如，對(duì)以體力勞動(dòng)為主的搬運(yùn)工等易于量化的崗位更適合“底薪+提成”制，以顯示薪酬支付的公平性，讓一線員工建立多勞多得的理念，激發(fā)其工作積極性；而對(duì)以腦力勞動(dòng)為主的職能部門的人員，如技術(shù)人員，科學(xué)的薪酬制度需要建立在能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，如此才能更好地激勵(lì)他們，如給他們分配富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，進(jìn)行知識(shí)技能的培訓(xùn)，獎(jiǎng)勵(lì)其到國(guó)外旅游，對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行鼓勵(lì)與贊賞等。

6.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，建立適應(yīng)性培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)制度

基于人力資本理論的人力資源開發(fā)，主要通過培訓(xùn)這一渠道來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的增加。企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)會(huì)極大地影響物流企業(yè)員工的工作積極性。物流行業(yè)的工作特性決定了基層工作對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的重要性，一線員工扎根在最艱苦、薪資水平最低的崗位上，為其提供必要的在職培訓(xùn)和繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，提高其素質(zhì)，提供晉升機(jī)制至關(guān)重要。尤其是對(duì)那些抱負(fù)型員工來說，職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)系到自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足。[6]首先，為督促員工主動(dòng)學(xué)習(xí)物流行業(yè)相關(guān)知識(shí)，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工考取物流師資格認(rèn)證的費(fèi)用予以報(bào)銷，并對(duì)取得物流認(rèn)證的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍；其次，企業(yè)應(yīng)建立適應(yīng)性培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)制度，在解決一線員工人才缺口的同時(shí)，滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，提高員工崗位輪換能力，培養(yǎng)全能人才，提升員工的人力資本。

7.建立有針對(duì)性的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是針對(duì)員工未來發(fā)展制定各個(gè)時(shí)期的階段性目標(biāo)，可讓員工感受到自己作為企業(yè)中的一員，個(gè)人的發(fā)展前途與企業(yè)的蓬勃發(fā)展密不可分，對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)及企業(yè)發(fā)展都具備堅(jiān)定的信心和決心，同時(shí)有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠很好地提升員工的人力資本。相對(duì)于其他行業(yè)來說，物流行業(yè)是一個(gè)較新的后發(fā)行業(yè)，職業(yè)生涯可借鑒性較差，導(dǎo)致很多人上來之后沒有任何規(guī)劃就盲目出手。物流企業(yè)員工發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃分可為四個(gè)部分：超級(jí)操作主管、高效能管理人、領(lǐng)導(dǎo)型管理人、內(nèi)部企業(yè)家。這四個(gè)階段是一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的過程，是從關(guān)注具體的事務(wù)向半事半人、再到事少人多的管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，直至發(fā)展到關(guān)注和制定行業(yè)發(fā)展政策的最高階段。因此，幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有助于物流企業(yè)員工更早地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的升級(jí)，提升企業(yè)人力資本，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

六、結(jié)語

基于人力資本管理模型的物流企業(yè)人力資源開發(fā)，以人力資本理論為基礎(chǔ)，以提高物流企業(yè)員工的人力資本為目標(biāo)，遵循動(dòng)態(tài)適應(yīng)性、系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性原則。首先，構(gòu)建基于人力資本管理的物流企業(yè)人力資源開發(fā)模型。然后，根據(jù)模型中所涉及的人力資源的各個(gè)模塊，進(jìn)行有針對(duì)性的分析并給出相應(yīng)的建議，進(jìn)一步提升物流企業(yè)的人力資本，最終保證物流企業(yè)人力資源開發(fā)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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