基于心理契約視角的知識型員工管理策略研究

王素艷

一、知識型員工的特征

（一）知識型員工的內(nèi)涵

目前，普遍的觀點認為知識型員工是指那些具備較強的學(xué)習(xí)知識、創(chuàng)新知識的能力，能夠充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力工作者。知識型員工主要包括管理人員、中高級專業(yè)技術(shù)人員、研發(fā)人員等。知識型員工是伴隨社會經(jīng)濟發(fā)展應(yīng)運而生的一個群體，與非知識型員工相比在個人特質(zhì)、心理需求和行為方式等多方面存在較大差異，具有鮮明的特征。

（二）知識型員工的特征

1.工作選擇的高流動性。相對于非知識型員工而言，知識型員工具有更高的能力來接受新工作的挑戰(zhàn)，擁有著更多的職業(yè)選擇權(quán)。而且，知識型員工的滿意度主要來自于工作本身，一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人發(fā)展空間，他們更傾向于選擇其他公司，尋求新的工作機會。

2.工作具有很高的創(chuàng)造性和自主性。知識型員工從事的工作不是簡單、重復(fù)性的，而是在多變和不確定的環(huán)境中需要充分發(fā)揮自身的才智和潛能，進行思維的創(chuàng)造性活動。而且，他們十分注重工作的自主性，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，希望按照自己認為最有效的工作方式完成任務(wù)目標，這一點有利于其創(chuàng)造性的發(fā)揮。

3.較重視成就激勵和精神激勵。知識型員工所從事的工作大多能獲得較多的薪水滿足自身的物質(zhì)需要，因此當物質(zhì)需要滿足后知識型員工往往更加重視精神方面的需求。

二、心理契約的概念

心理契約這一概念最早是由英國組織心理學(xué)家阿奇利斯（Argyris）于20世紀60年代在其所著的《理解組織行為》一書中提出的。他認為在組織和員工相互關(guān)系中，除了正式的經(jīng)濟契約，還存在著一份內(nèi)隱的、非正式的相互期望和理解，它同樣是影響員工態(tài)度與行為的重要因素。隨后，很多學(xué)者對“心理契約”的概念和理論進行了研究，目前，心理契約存在廣義和狹義兩種理解。美國著名管理心理學(xué)家施恩Schien（1965）將心理契約定義為：在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一套期望，它包括兩個層次——個體層次的期望和組織層次的期望，這是廣義的心理契約。盧梭Rousseau（1989）提出了心理契約的狹義概念：在雇傭關(guān)系背景下，員工個體對組織與個人之間的責(zé)任和義務(wù)的信念系統(tǒng)。狹義的心理契約概念是建立在員工個體的主管認知上的一種雙向關(guān)系，它強調(diào)員工個體對組織應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和自我應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的認知。與廣義的概念相比，狹義的心理契約概念更為明確、易于操作，因此被大多學(xué)者所采用。

三、心理契約對知識型員工的激勵作用

（一）彌補經(jīng)濟契約的不完全性

一方面，由于市場是變幻莫測的，很難把握住它的變化規(guī)律，而且存在信息不對稱的問題，因此經(jīng)濟契約想要把未來可能發(fā)生的事都以條款的形式寫進來是不可能的；另一方面，經(jīng)濟契約對有關(guān)知識型員工的加薪、晉升、培訓(xùn)、個人職業(yè)生涯規(guī)劃以及自我實現(xiàn)等方面不可能進行詳細規(guī)定，基于經(jīng)濟契約存在的這些缺陷，導(dǎo)致了知識型員工與組織之間形成一些空白的存在。而心理契約卻是一份隱性的契約，它使個體和組織對自己所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)有更明確的了解，是對經(jīng)濟契約的一種很好的補充。

（二）滿足知識型員工自我實現(xiàn)的需要

如果員工在對企業(yè)付出自己努力之后能夠得到企業(yè)相應(yīng)的報酬、獎勵、晉升等，員工在建立心理契約的過程中會對企業(yè)形成一種信任，這種信任會使員工不斷的完善自我、超越自我，為企業(yè)目標的達成做出自己最大的努力，同時也滿足了自我價值的實現(xiàn)。只有企業(yè)與員工建立一份良好的心理契約，才能夠激勵知識型員工不斷的發(fā)揮主觀能動性，激發(fā)他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)雙方共贏。

四、基于心理契約視角的知識型員工的管理策略

（一）構(gòu)建公平、全面的薪酬體系

對于知識型員工，薪酬待遇具有很重要的作用，主要體現(xiàn)在經(jīng)濟保障功能、激勵功能和社會信號功能，尤其是金錢不再僅是滿足其生理層面的需求，而是一種自我價值和社會地位的重要體現(xiàn)。因此，公平、全面的薪酬體系是吸引和保留知識型員工的前提，能夠提高知識型員工的滿意度，更好的維持一份好的心理契約。

（二）創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境，建立“以人為本”的企業(yè)文化

大多數(shù)情況下，知識型員工都是以團隊形式完成任務(wù)的，上級的信任與支持、同事的團結(jié)與配合、上下級的密切溝通、業(yè)績認可等方面是其工作高效率、強凝聚力的基礎(chǔ)。和諧寬松的人際氛圍能使知識型員工心情愉悅，提高員工的歸屬感和滿意度，有利于工作的順利開展和工作效率的不斷提高。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，好的企業(yè)文化能夠增強員工的凝聚力和團結(jié)度，企業(yè)可以通過建設(shè)“以人為本”、“尊重知識、尊重人才”的企業(yè)文化為達成和維持心理契約創(chuàng)造良好的氛圍和空間，激發(fā)知識型員工守信“契約”和兌現(xiàn)承諾。

（三）進行科學(xué)的職業(yè)生涯管理與培訓(xùn)計劃

知識型員工渴望在工作中得到尊重、實現(xiàn)自我價值，而職業(yè)理想和抱負的實現(xiàn)是知識型員工對組織承諾的主要期望內(nèi)容之一。進行科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理，為知識型員工提供了事業(yè)發(fā)展的平臺和空間，能夠使知識型員工充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能，有利于增強知識型員工的工作成就感和滿足感。因此，企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)知識型員工將其個人發(fā)展理想和企業(yè)發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致，結(jié)合知識型員工個體的職業(yè)潛能、職業(yè)興趣和職業(yè)價值取向等因素幫助知識型員工制定并實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。另外，企業(yè)要加大對知識型員工的資本投入，將教育與培訓(xùn)貫穿于知識型員工的整個職業(yè)生涯中，使其不斷更新知識結(jié)構(gòu)，提高工作技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。這樣，知識型員工在不斷充實自己、完善自己的過程中，成功實現(xiàn)自我價值和職業(yè)抱負，提高了知識型員工的滿意度，使其不斷調(diào)整自己的心理契約，提高對企業(yè)的忠誠度。

[1]郭亞軍.基于知識管理的知識型員工流失風(fēng)險防控體系.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2011（10）.

[2]李默妮，吳秋明.從心理契約的視角論知識型員工的管理策略.華東經(jīng)濟管理，2007（5）.

[3]梁君明，董新建.基于心理契約視角的企業(yè)知識型員工管理策略研究.中小企業(yè)管理與科技，2008（32）.