醫(yī)院組織承諾對(duì)臨床護(hù)士離職意愿的影響

魯劍萍 孫慧君

（上海市中醫(yī)醫(yī)院，上海 200071）

醫(yī)院組織承諾對(duì)臨床護(hù)士離職意愿的影響

魯劍萍 孫慧君

（上海市中醫(yī)醫(yī)院，上海 200071）

目的探討組織承諾與護(hù)理離職傾向兩者之間的關(guān)系，找出影響臨床護(hù)士離職的關(guān)鍵因素，為臨床制定護(hù)理人力資源管理的相關(guān)措施提供依據(jù)。方法采用配額抽樣方法對(duì)上海市三所三甲中醫(yī)醫(yī)院的501名臨床護(hù)士進(jìn)行組織承諾與離職傾向的問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果護(hù)士組織承諾處于中等水平，護(hù)士總體離職意愿處于較高水平（指標(biāo)值為50.8%）。組織承諾及其5個(gè)維度均與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。結(jié)論組織承諾是影響離職率的一個(gè)重要因素，護(hù)理管理者應(yīng)注重責(zé)任感和歸屬感的培養(yǎng)，同時(shí)采取各種措施提高護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院和工作的認(rèn)同感，達(dá)到降低離職率、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的目的。

組織承諾 離職傾向 臨床護(hù)士 護(hù)理管理

組織承諾由Becker［1］在1960年提出，也稱“組織歸屬感”、“組織忠誠(chéng)”，是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。組織承諾在組織行為學(xué)及管理心理學(xué)中，經(jīng)常被作為員工的個(gè)體效能變量來(lái)考察它們之間的相互關(guān)系和影響因素。近年來(lái)，由于護(hù)理人員因?yàn)榻M織承諾低導(dǎo)致的流失問(wèn)題、護(hù)理職位的空缺問(wèn)題、難以招募優(yōu)秀護(hù)理人才等問(wèn)題，一直困擾著護(hù)理管理者。護(hù)士的離職直接導(dǎo)致了人力與物質(zhì)資源的浪費(fèi)和護(hù)理人才的流失，造成許多負(fù)面影響，包括造成更多護(hù)士的離職意愿、教育經(jīng)費(fèi)及衛(wèi)生資源的浪費(fèi)等［2］。如何吸引和留住護(hù)理人員，更好地發(fā)揮她們的積極性和創(chuàng)造性，已成為醫(yī)院管理者所面臨的重要問(wèn)題。因此，將員工的組織承諾和離職傾向作為一個(gè)整體，來(lái)探討在中國(guó)社會(huì)背景條件下，各變量之間的關(guān)系和影響效應(yīng)，具有十分重要的意義。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 采用配額抽樣方法選取上海某三級(jí)甲等中醫(yī)醫(yī)院工作1年以上、20年以下的520名護(hù)士為研究對(duì)象，發(fā)放問(wèn)卷520份，剔除填寫問(wèn)卷項(xiàng)目低于90%的19份問(wèn)卷后，獲得有效問(wèn)卷501份，有效回收率為98%。501名護(hù)士中，除12名男性外，余均為女性；平均工作年限（6.15±5.72）年，平均年齡（29.68±8.98）歲，平均護(hù)齡（10.84±9.04）年。

1.2 調(diào)查方法與調(diào)查內(nèi)容 包括一般人口學(xué)資料、組織承諾問(wèn)卷及離職意愿量表。

1.2.1 一般人口學(xué)資料 包括年齡、工作科室、婚姻狀況、學(xué)歷、任職方式、職稱、護(hù)齡等。

1.2.2 組織承諾量表 采用“中國(guó)職工組織承諾量表”［3］。量表分為感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾五個(gè)維度，每個(gè)緯度包含5個(gè)項(xiàng)目，共25個(gè)條目。采用Likert 4點(diǎn)計(jì)分法，每個(gè)條目有4個(gè)選項(xiàng)：“完全不同意”為1分；“基本不同意”2分；“基本同意”3分；“完全同意”4分。

1.2.2.1 組織承諾量表各項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)算方法 （1）緯度得分：各緯度得分＝緯度條目得分之和；（2）緯度標(biāo)準(zhǔn)分＝各緯度實(shí)得分／該緯度的理論最高分（20）；（3）總分－25個(gè)條目得分之和；（4）總均分＝25個(gè)條目得分之和／總條目數(shù)（25）；（5）總分標(biāo)準(zhǔn)分＝25題實(shí)得分／25題理論最高分（100）。

1.2.2.2 組織承諾等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn) 以總均分為標(biāo)準(zhǔn)，按1分、＞1分～2分、＞2分～3分、＞3分劃分為四個(gè)等級(jí)，分別代表組織承諾四種程度水平（很低、較低、較高、很高）。所有指標(biāo)的分?jǐn)?shù)越高表明組織承諾水平越高。

1.2.3 離職傾向量表 該量表由 Blau和 Lunz，s［4］編制。此量表由“您是否考慮要離開目前的單位”和“您是否有放棄護(hù)理職業(yè)的想法”兩個(gè)條目組成。采用的是1～5級(jí)反向計(jì)分的方法，回答“從不”為1分，“甚少”為2分，“偶爾”為3分，“經(jīng)常”為4分，“總是”為5分。兩條目得分之和為量表總得分，得分越高，離職傾向越強(qiáng)。本研究中此量表的Cronbach’sα值為0.902。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，方法包括描述性分析、Pearson相關(guān)分析、分層回歸分析等，α值取0.05作為檢驗(yàn)水準(zhǔn)。P＜0.05為差異有顯著意義。

2 結(jié)果

2.1 離職意愿水平（表1）

表1 離職傾向的描述性分析

2.2 組織承諾水平（表2）

表2 組織承諾及其各維度得分情況

2.3 組織承諾及其各維度與離職意愿的相關(guān)性組織承諾各維度與離職傾向的相關(guān)分析結(jié)果顯示：規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾與離職傾向的相關(guān)系數(shù)分別為－0.586、－0.371、－0.461、－0.296，對(duì)應(yīng)的P值均小于0.01，差異有極顯著意義，說(shuō)明規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾與離職傾向具有顯著的相關(guān)性。因?yàn)橄嚓P(guān)系數(shù)均為負(fù)數(shù)，說(shuō)明為負(fù)相關(guān)關(guān)系，即規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾越高，離職傾向反而越低。而機(jī)會(huì)承諾與離職傾向的相關(guān)性則不顯著（r＝－0.073，P＝0.125＞0.05）。進(jìn)一步采用回歸分析方法分析組織承諾各維度對(duì)離職傾向的影響作用（表3）。

表3 組織承諾總分及各維度得分與離職意愿總分的Pearson相關(guān)分析（r）

2.4 組織承諾及其各維度與離職意愿的回歸性分析 回歸分析結(jié)果顯示：規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾的回歸系數(shù)值分別為－0.285、－0.269、－0.172、－0.165，對(duì)應(yīng)的P值均＜0.05，差異有顯著意義，因此回歸系數(shù)均為負(fù)數(shù)，說(shuō)明規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾均會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)性影響，即規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾越高，離職傾向反而越低。而機(jī)會(huì)承諾對(duì)離職傾向的影響則不顯著（P＞0.05）（表4）。

表4 組織承諾維度與離職意愿的回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 臨床護(hù)士的離職意向 通過(guò)對(duì)三所三級(jí)甲等中醫(yī)醫(yī)院501名護(hù)士的調(diào)查結(jié)果顯示，離開單位的傾向條目得分最高，而離開職業(yè)的傾向條目得分最低，這也就是說(shuō)，他們實(shí)際離職率表現(xiàn)較低，這可能與目前行業(yè)內(nèi)、外失業(yè)率均很高，且相對(duì)來(lái)說(shuō)護(hù)士屬于事業(yè)單位編制，工作比較穩(wěn)定。此外，要另外找到一份理想的工作不容易，離職對(duì)其生活、家庭和職業(yè)生涯等也有非常重大的影響，故一般都會(huì)仔細(xì)考慮之后才會(huì)選擇主動(dòng)離職；而離開單位傾向較高，從另一個(gè)側(cè)面反映了醫(yī)院管理中可能存在的問(wèn)題及個(gè)體自身調(diào)節(jié)不足。雖然護(hù)理層次、薪酬與地位等很多方面都已經(jīng)有了很大提升，但目前很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)仍普遍存在“重醫(yī)療輕護(hù)理”的現(xiàn)象，護(hù)士的專業(yè)地位得不到認(rèn)可，她們?cè)诠ぷ髦袑?shí)際所獲得的價(jià)值與期望值差距較大，導(dǎo)致一些原本熱愛(ài)本職工作，愿意從事救死扶傷工作來(lái)提高成就感的護(hù)士在工作中得不到滿足，因此產(chǎn)生了離職的意愿。為穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，更好地為患者服務(wù)，護(hù)理人員這種較高的離職意向趨勢(shì)不容樂(lè)觀及忽視，護(hù)理管理者應(yīng)深入了解護(hù)理人員的這種思想動(dòng)態(tài)，早期介入并進(jìn)行個(gè)性化干預(yù)，以達(dá)到穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的目的。

3.2 組織承諾水平 組織承諾是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。它不同于個(gè)人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”或“心理契約”［5］。在組織承諾里，個(gè)體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無(wú)法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對(duì)組織有非常強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。本研究結(jié)果顯示，規(guī)范承諾維度得分為（2.99±1.23）分，得分最高，而機(jī)會(huì)承諾維度得分（2.03±0.98）分，則最低。各因子得分從大到小依次排序?yàn)椋阂?guī)范承諾＞感情承諾＞理想承諾＞經(jīng)濟(jì)承諾＞機(jī)會(huì)承諾。表3結(jié)果更進(jìn)一步說(shuō)明了這個(gè)問(wèn)題。機(jī)會(huì)承諾與離職傾向的相關(guān)性則不顯著（r＝－0.073，P＞0.05），這與裴艷［6］研究結(jié)果一致。規(guī)范承諾反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到了長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾，說(shuō)明此次研究的受調(diào)查者都具有較高的社會(huì)責(zé)任感，能承擔(dān)作為護(hù)士的責(zé)任。機(jī)會(huì)承諾得分最低的原因可能有以下幾點(diǎn)：（1）護(hù)士工作屬于比較專業(yè)的范疇，因此，護(hù)士離職后跨行業(yè)領(lǐng)域的可能性比較小，從事相關(guān)職業(yè)的比較多，擁有的選擇機(jī)會(huì)也比較少；（2）隨著我國(guó)醫(yī)療體制變革和用人制度改革，教育招生擴(kuò)大，護(hù)理畢業(yè)生就業(yè)人數(shù)增加，且“含金量”不高，導(dǎo)致再擇業(yè)時(shí)，自身各方面素質(zhì)有限，使得護(hù)士面臨離職后的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)減少。

3.3 組織承諾對(duì)離職意向的影響 本研究表明：規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾均會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)性影響，即承諾越高，離職傾向反而越低。除由于社會(huì)責(zé)任感存在而對(duì)離職意愿產(chǎn)生影響的規(guī)范承諾外，其中感情承諾也是影響離職意愿的較主要因素。感情承諾是指員工基于對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感卷入等而不愿離開目前職業(yè)的程度。龍建等［7］認(rèn)為，感情是人們從事某職業(yè)的心理因素核心，對(duì)職業(yè)越喜歡，留在該職業(yè)的愿望越強(qiáng)，則越不會(huì)離開該職業(yè)而從事別的職業(yè)。本研究結(jié)果還表明，經(jīng)濟(jì)承諾也對(duì)離職意愿有一定程度的影響，經(jīng)濟(jì)成本承諾指員工對(duì)離開組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而留在該組織內(nèi)的一種承諾。因此，有些護(hù)士盡管不喜歡護(hù)理職業(yè)，但隨著工作年限增加，薪資、福利也逐年增加，離職時(shí)造成的經(jīng)濟(jì)損失增加，故經(jīng)濟(jì)成本承諾與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。因此，在低年資護(hù)理人員中，適當(dāng)增加薪酬激勵(lì)機(jī)制，能在一定程度上提高經(jīng)濟(jì)承諾，減少年輕護(hù)士的流失。理想承諾指的是員工對(duì)于在組織內(nèi)所希望得到的實(shí)現(xiàn)最初理想的機(jī)會(huì)［8］，比如晉升、晉職機(jī)會(huì)等。隨著社會(huì)的發(fā)展，護(hù)理人員學(xué)歷層次的提高，護(hù)理人員自身也非常關(guān)注個(gè)人的專長(zhǎng)在單位能否得到發(fā)揮，單位能否提供各項(xiàng)工作條件、學(xué)習(xí)提高和晉升的機(jī)會(huì)。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有一批優(yōu)秀的護(hù)理人員是醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵，而晉升是護(hù)士個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途經(jīng)。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，只有建立公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，讓每位護(hù)士都有相同的機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)，有相同的晉升機(jī)會(huì)和公平合理的晉升平臺(tái)，才能留住優(yōu)秀的臨床一線護(hù)理人才。此外，從全國(guó)范圍來(lái)看，畢業(yè)于中醫(yī)系統(tǒng)醫(yī)學(xué)院校的護(hù)理人員僅占全國(guó)所有護(hù)理畢業(yè)生的很小一部分，造成中醫(yī)系統(tǒng)醫(yī)院招收的護(hù)士可能大部分都來(lái)自西醫(yī)院校，對(duì)中醫(yī)護(hù)理知識(shí)缺乏系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，大大影響了中醫(yī)護(hù)理工作的開展。面臨這種困境，很多護(hù)士會(huì)感到孤獨(dú)無(wú)助，無(wú)法更進(jìn)一步在中醫(yī)系統(tǒng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，甚至萌生離職的念頭，造成人才的流失。因此，作為管理者，應(yīng)加強(qiáng)和改進(jìn)中醫(yī)“三基”培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)護(hù)士中醫(yī)知識(shí)及技能的臨床應(yīng)用能力，鼓勵(lì)西醫(yī)院校畢業(yè)的護(hù)士參與各種中醫(yī)方面的護(hù)理科研，增加她們的興趣，以提高他們對(duì)專業(yè)的自豪感，激發(fā)他們實(shí)現(xiàn)理想。

護(hù)理人員離職是全球普遍存在的問(wèn)題，也是制約護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的因素之一。這需要護(hù)理管理者根據(jù)我國(guó)特殊的國(guó)情、醫(yī)院特定的文化背景，以及現(xiàn)有的護(hù)理人力資源條件，有針對(duì)性地滿足護(hù)理人員的合理要求，提高她們的待遇，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，進(jìn)而有效預(yù)防護(hù)士離職，確保護(hù)理事業(yè)健康穩(wěn)定地發(fā)展。

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Organizational commitment Turnover intention Clinical nurse Nursing management

孫慧君

R471

A

1002－6975（2013）05－0409－03

基金課題：上海市醫(yī)院協(xié)會(huì)醫(yī)院管理研究基金課題（編號(hào)：2011021）

魯劍萍（1968－），女，浙江，本科，主管護(hù)師，從事護(hù)理教育及臨床護(hù)理工作

2012－09－06）