企業(yè)預(yù)算管理激勵機制研究

■黃新茹 遠(yuǎn)大能源利用管理有限公司

目前，預(yù)算管理逐漸在我國得到重視，很多企業(yè)陸續(xù)建立了適合本企業(yè)的預(yù)算管理體系。但是，由于一些企業(yè)沒有健全的預(yù)算激勵機制，導(dǎo)致預(yù)算管理中激勵不當(dāng)、激勵不足的現(xiàn)象頻發(fā)，這些都使得預(yù)算管理無法發(fā)揮正常作用，預(yù)算目標(biāo)不能得以實，最終導(dǎo)致預(yù)算管理流于形式。此外，還有很多實用主義者認(rèn)為預(yù)算管理耗時耗力，常常無法收獲預(yù)期效果，甚至可能給企業(yè)帶來經(jīng)濟損害，有時還會給企業(yè)文化、內(nèi)部環(huán)境帶來負(fù)面影響。因此，對于大力推行預(yù)算管理的企業(yè)來說建立完善、科學(xué)的預(yù)算管理激勵機制至關(guān)重要。筆者希望本文的研究，能夠為企業(yè)預(yù)算管理帶來一定的幫助與啟發(fā)。

一、預(yù)算激勵機制簡介

在行為組織學(xué)中，激勵往將需要、目標(biāo)、內(nèi)驅(qū)力三個互相依存、互相影響的要素結(jié)合起來，從而構(gòu)成激發(fā)動機的過程。而預(yù)算管理本身就是一個對員工積極性不斷激發(fā)，促進員工主動為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力的激勵過程。為使每個員工的個人發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，在公司管理中就必須完善信息溝通渠道，公司決策部門對員工行為進行有效控制，個人一切行為以公司總體決策為前提，并且引導(dǎo)個人行為目標(biāo)、建立行為激勵機制；協(xié)調(diào)集體行為、控制個人行為、建立約束機制，從公司管理方面內(nèi)容看，預(yù)算管理起到無法替代的作用。上述分析可以看到，預(yù)算編制是對企業(yè)目標(biāo)進行逐層分解，最終細(xì)化到員工個人目標(biāo)：預(yù)算管理通過考核獎懲制度將整體預(yù)算目標(biāo)與員工的需求（包括物質(zhì)需求與非物質(zhì)需求）相協(xié)調(diào)，增強整體目標(biāo)對員工的吸引力，同時也促進員工為實現(xiàn)自我價值，向預(yù)算目標(biāo)不斷奮斗與努力。在員工的努力下，預(yù)算目標(biāo)得到完成，企業(yè)會給予員工獎勵，這不僅使員工自身利益得以實現(xiàn)，企業(yè)也實現(xiàn)了經(jīng)營目標(biāo)，從而體現(xiàn)了個人利益與集體利益的統(tǒng)一。有效的預(yù)算管理激勵機制應(yīng)該從總體上把握激勵機制思路與結(jié)構(gòu)，需要仔細(xì)分析員工需求，抓住激勵的關(guān)鍵方向，并且選擇合理的激勵模式。在實際工作中，需要微觀、宏觀完美結(jié)合，更深入全面地掌握預(yù)算管理激勵的涵義，從而設(shè)計與建立更加科學(xué)完善的預(yù)算管理激勵機制。

二、預(yù)算管理激勵機制的現(xiàn)狀分析

預(yù)算管理可以將個人價值與集體價值進行協(xié)調(diào)統(tǒng)一，因此預(yù)算管理具有激勵性。但是，現(xiàn)階段預(yù)算管理工作中，關(guān)于其激勵機制存在著不少問題，并不完善，主要體現(xiàn)在激勵不足與激勵不當(dāng)兩個方面。

1.預(yù)算管理激勵不足

預(yù)算管理激勵不足，是指在實際工作中預(yù)算管理無法對員工積極性有效調(diào)動，從而員工較難為完成預(yù)期目標(biāo)而努力。雖然，目前我國很多企業(yè)通過進行全面預(yù)算管理，在降低成本費用等方面取得了一定的成效，但是在員工業(yè)績考核、員工薪酬設(shè)計、員工動力激發(fā)等方面沒有明顯的效果。預(yù)算管理應(yīng)該責(zé)任目標(biāo)明確、考核合理、獎懲得當(dāng)，而且應(yīng)該保證組織目標(biāo)的一致性，并且在此基礎(chǔ)上有效激發(fā)員工動力。此外，員工是預(yù)算管理的主體，直接關(guān)系著預(yù)算管理效果。如果預(yù)算管理無法對員工有效的激發(fā)、引導(dǎo)，那么預(yù)算管理的激勵性就無從談起。

2.預(yù)算管理激勵不當(dāng)

激勵機制同時考慮公平與效率，公平是指員工的薪酬應(yīng)該與工作績效成正比，效率是指鼓勵員工以更好的狀態(tài)投入工作。目前，我國企業(yè)預(yù)算管理激勵不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象較為嚴(yán)重，激勵不當(dāng)主要體現(xiàn)在預(yù)期松弛與操縱預(yù)算執(zhí)行結(jié)果兩個方面。

預(yù)算松弛是指預(yù)算執(zhí)行者制定一個容易達(dá)成的預(yù)算目標(biāo)，以獲得在預(yù)算考評中的優(yōu)秀成績。預(yù)算松弛對預(yù)算管理會產(chǎn)生一系列的負(fù)面影響：首先，預(yù)算松弛會導(dǎo)致企業(yè)短期預(yù)算目標(biāo)脫離實際，改變經(jīng)營計劃，削弱預(yù)算管理的控制力，而短期目標(biāo)的偏差會導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)的落空；其次，預(yù)算松弛會導(dǎo)致企業(yè)資源配置及使用不經(jīng)濟；第三，預(yù)算一般是企業(yè)績效評估指標(biāo)之一，而預(yù)算松弛會使得那些預(yù)算松弛的制造者業(yè)績提升，對那些真實報預(yù)算的員工是一種不公平。操縱預(yù)算是指在預(yù)算管理實際工作中，某些企業(yè)高管會允許財務(wù)人員利用會計舞弊調(diào)整財務(wù)數(shù)據(jù)，從而使公司利潤、資產(chǎn)收益率等達(dá)到預(yù)算指標(biāo)。雖然企業(yè)會計舞弊有某些不得已的原因，但會計舞弊會導(dǎo)致企業(yè)僅僅將財務(wù)和預(yù)算指標(biāo)作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，而為了追求預(yù)算合理，企業(yè)可能會進行成本調(diào)整等一系列活動，這給企業(yè)發(fā)展帶來不利。

三、預(yù)算管理激勵機制現(xiàn)狀成因分析

預(yù)算管理激勵機制必須貫穿于預(yù)算管理實施的全過程，從而對預(yù)算管理應(yīng)進行有效的監(jiān)督。當(dāng)前，由于預(yù)算管理多個環(huán)節(jié)中存在一些不合理的因素，導(dǎo)致預(yù)算管理激勵機制也存在種種問題，主要體現(xiàn)在預(yù)算編制環(huán)節(jié)、預(yù)算考核與獎懲制度、預(yù)算管理信息溝通這三個方面出現(xiàn)的各種問題。

1.預(yù)算編制環(huán)節(jié)不合理

首先，一些企業(yè)預(yù)算編制程序不合理，在很多企業(yè)進行預(yù)算編制時受集權(quán)思想影響較為嚴(yán)重，企業(yè)高層決定著預(yù)算編制過程，這種預(yù)算編制模式對現(xiàn)代企業(yè)極為不適，特別是當(dāng)前企業(yè)規(guī)模的擴大，上下級存在一定的信息不對稱，因此，必須選擇一種更加民主、開放、平等的方式進行預(yù)算編制，而且企業(yè)一般缺少專門的預(yù)算管理部門，一些企業(yè)預(yù)算工作直接由董事會負(fù)責(zé)，董事會制定的預(yù)算目標(biāo)可能會與實際情況有所偏差，約束激勵作用不明顯。其次，選擇的預(yù)算指標(biāo)不合理。企業(yè)在選擇預(yù)算指標(biāo)時往往還是按照傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)進行業(yè)績與績效考核，這種指標(biāo)是不利于進行精神等方面激勵的；而且，現(xiàn)行的財務(wù)指標(biāo)歷史成本計量方法有缺陷、人為操縱空間大，無法將企業(yè)與股東價值進行正確評估。因此，企業(yè)預(yù)算中對財務(wù)指標(biāo)過分強調(diào)是導(dǎo)致預(yù)算管理激勵機制失效的一個重要因素。還有，我國企業(yè)在編制預(yù)算時確定的預(yù)算指標(biāo)值不合理，最常采用的方法是增量預(yù)算，增量預(yù)算雖然體現(xiàn)了企業(yè)的努力與激勵，但增量預(yù)算容易導(dǎo)致員工通過消極工作來抵制預(yù)算增加，從而導(dǎo)致激勵不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。

2.預(yù)算考核與獎懲制度有缺陷

預(yù)算管理考核與相關(guān)獎懲制度，是關(guān)系到預(yù)算管理能否發(fā)揮激勵作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，我國企業(yè)預(yù)算管理中激勵不足、激勵不當(dāng)現(xiàn)狀，部分也需要歸結(jié)于現(xiàn)行的預(yù)算考核、獎懲制度的不足與缺陷。傳統(tǒng)的預(yù)算考評和獎懲制度存在缺陷，傳統(tǒng)的預(yù)算考核強調(diào)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果與預(yù)算目標(biāo)的比較，而忽視對二者差異的調(diào)研、分析。很多企業(yè)把預(yù)算考核當(dāng)做確定薪酬福利的工具，對于改進的措施卻不夠重視。預(yù)算考核更需要將預(yù)算執(zhí)行前后的差異進行深入調(diào)查與分析，找出差異產(chǎn)生的原因，從而正確引導(dǎo)預(yù)算執(zhí)行者行為，為下期預(yù)算目標(biāo)的制定建立基礎(chǔ)。

3.預(yù)算管理信息溝通不順暢

激勵在任何一個階段都是信息溝通的過程，而我國企業(yè)在預(yù)算管理實施時一向忽視內(nèi)部的信息交流，進一步加劇委托人與代理人間的信息不對稱，是導(dǎo)致激勵不足、激勵不當(dāng)兩大問題的重要原因之一。第一，進行預(yù)算管理前，企業(yè)關(guān)于預(yù)算管理講解與宣傳不到位、不深刻，員工對預(yù)算管理存在較低的認(rèn)知度；第二，在

實際預(yù)算管理執(zhí)行中，企業(yè)內(nèi)部溝通不佳，在編制預(yù)算時，我國企業(yè)多數(shù)都是集權(quán)模式，這種阻礙交流的預(yù)算編制模式可能會導(dǎo)致編制出來的預(yù)算不合實際，使員工對預(yù)算產(chǎn)生抵觸情緒，在預(yù)算執(zhí)行時，由于無法及時獲得反饋，不利于對預(yù)算執(zhí)行的不利偏差進行糾正，導(dǎo)致問題越積越深；第三，預(yù)算管理信息平臺的落后加劇了預(yù)算管理工作中委托人與代理人的信息不對稱，從而導(dǎo)致預(yù)算激勵作用不良。

四、預(yù)算管理激勵機制設(shè)計

預(yù)算編制、預(yù)算考核與獎懲、預(yù)算管理信息溝通是預(yù)算激勵的核心環(huán)節(jié)。下面從這些方面出發(fā)，探討如何設(shè)計建立有效的預(yù)算管理激勵機制。

1.預(yù)算編制環(huán)節(jié)激勵機制

預(yù)算編制環(huán)節(jié)激勵機制設(shè)計主要關(guān)注建立預(yù)算指標(biāo)體系、確定預(yù)算指標(biāo)值兩部分，這兩部分是預(yù)算管理激勵功能能否充分發(fā)揮的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)應(yīng)該利用平衡計分卡，建立多元化的預(yù)算指標(biāo)體系。具體來說，企業(yè)預(yù)算管理以平衡計分卡作為導(dǎo)向，依據(jù)平衡計分卡四個方面的績效指標(biāo)，結(jié)合具體目標(biāo)來建立多元化的預(yù)算指標(biāo)體系。其次，企業(yè)可以通過零基預(yù)算思想確定預(yù)算目標(biāo)值，按照預(yù)算目標(biāo)值優(yōu)化資源配置，通過適當(dāng)?shù)念A(yù)算目標(biāo)值，可以對預(yù)算松弛、預(yù)算棘輪效應(yīng)起到有效的仰制作用，使制定的預(yù)算指標(biāo)值符合實際工作，從而提高預(yù)算的激勵性。

此外，預(yù)算目標(biāo)還應(yīng)該與企業(yè)資源配置緊密結(jié)合，使企業(yè)圍繞既定預(yù)算目標(biāo)對資金、技術(shù)、市場等進行有效整合，以期提高經(jīng)濟效益。

2.預(yù)算考核及其獎懲制度的激勵機制

預(yù)算考核對員工行為起到引導(dǎo)、規(guī)范、約束作用，是企業(yè)預(yù)算管理的關(guān)鍵組成部分，同時也反映了企業(yè)的戰(zhàn)略與文化。對于預(yù)算考核，要注意以下幾點：堅持公平原則，可控性原則，企業(yè)價值為導(dǎo)向原則，通過關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、多維度考核

指標(biāo)結(jié)合，體現(xiàn)主要矛盾與次要矛盾的統(tǒng)一，而且重視預(yù)算差異分析，在預(yù)算差異調(diào)查研究中關(guān)注重要有利差異、充分利用審計報告分析差異原因，從而找出預(yù)算差異的根本所在，為預(yù)算管理提供重要的經(jīng)驗與數(shù)據(jù)。對于預(yù)算考核的獎懲制度，可以考慮將EVA薪酬激勵模式作為預(yù)算考核的獎懲制度，從而使預(yù)算激勵具有長期性，通過將員工的部分薪水保留在EVA紅利銀行中，從而對企業(yè)成員的短期行為進行有效抑制。

3.信息溝通機制與平臺建設(shè)

有效的信息溝通機制對降低委托代理雙方的信息不對稱可以起重要作用，對解決預(yù)算目標(biāo)不準(zhǔn)、預(yù)算激勵不當(dāng)、預(yù)算激勵不足等問題有著良好的抑制作用。建立有效的信息溝通機制，應(yīng)該從如下幾方面努力：第一，預(yù)算管理前，可以利用職工動員大會等多種形式對預(yù)算管理的重要性進行充分的講解與宣傳，使預(yù)算管理概念深入人心；第二，在預(yù)算編制中，企業(yè)應(yīng)該更多采用上下交流、全員參與的

預(yù)算編制模式，從而促進上下級之間的信息溝通交流，提高預(yù)算目標(biāo)的合理性；第三，預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)該利用制度執(zhí)行、報表批露和工作匯報等多種方式及時掌握預(yù)算執(zhí)行的反饋信息，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提高預(yù)算管理中的控制力、約束力，保證預(yù)算目標(biāo)的順利實現(xiàn)。此外，企業(yè)可以借助ERP系統(tǒng)搭建預(yù)算管理信息平臺，促進企業(yè)內(nèi)外信息交流共享，進一步完善預(yù)算管理激勵機制。

五、結(jié)束語

預(yù)算管理兼具計劃、激勵、控制等多種功能，是一種戰(zhàn)略化、系統(tǒng)化的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，通過在內(nèi)部建立有序的管理體系來應(yīng)對不同的市場變化，提稿企業(yè)管理效率與競爭力。作為管理工具的一種，預(yù)算管理自然也離不開控制和激勵。沒有控制，預(yù)算管理就無從談起；沒有“激勵”，預(yù)算管理控制就無法收到良好效果。因此，在未來的工作中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合激勵理論、委托代理論，通過多種現(xiàn)代化管理技術(shù)建立與完善預(yù)算管理體系，提高企業(yè)績效，實現(xiàn)個人價值與集體價值的有效統(tǒng)一。

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