領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效關(guān)系研究
——以醫(yī)藥零售企業(yè)為例

荊 豐

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領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效關(guān)系研究
——以醫(yī)藥零售企業(yè)為例

荊 豐

通過(guò)對(duì)我國(guó)江浙滬三省市的100家零售醫(yī)藥店進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效的影響有著顯著的差異：相比于經(jīng)典型和交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往會(huì)幫助企業(yè)有效地提升組織績(jī)效；有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效的正向影響程度均超過(guò)其他三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)改變自己當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或采用遠(yuǎn)見(jiàn)型或有機(jī)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)提升員工滿意度、顧客滿意度和組織的經(jīng)濟(jì)效益。在總結(jié)已有研究不足的基礎(chǔ)上，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—組織績(jī)效的關(guān)系理論研究方面也提出了相應(yīng)的研究建議。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格； 組織績(jī)效； 醫(yī)藥零售企業(yè)

一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績(jī)效關(guān)系研究的重要性

盡管學(xué)者們?cè)趯?duì)領(lǐng)導(dǎo)力的價(jià)值和重要性方面存在著廣泛的共識(shí)，但是對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的內(nèi)涵界定還缺少一致性和共識(shí)性，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為的有效性的研究依然存在爭(zhēng)論。同時(shí)，以往對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績(jī)效的關(guān)系研究，僅僅考慮到了遠(yuǎn)見(jiàn)型和交易型等非常有限的幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而忽視了經(jīng)典型和有機(jī)型等其他類型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的重要作用。

績(jī)效指標(biāo)的選擇質(zhì)量也會(huì)對(duì)衡量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用產(chǎn)生重要影響。在選擇績(jī)效衡量指標(biāo)時(shí)，很多研究者往往只選取經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而忽視了經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與員工滿意度、客戶滿意度之間的關(guān)系，影響了研究的有效性。

目前對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績(jī)效的關(guān)系的研究還存在許多缺陷和問(wèn)題，主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績(jī)效的關(guān)系還缺少必要的整合。研究者從各自不同的角度提出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績(jī)效關(guān)系的假設(shè)，并得出了不同的結(jié)論。一些學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效的提升產(chǎn)生重要的作用，而有的學(xué)者卻認(rèn)為這種作用微乎其微。不同的研究文獻(xiàn)中對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的界定不同，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的層級(jí)問(wèn)題也沒(méi)有很好的區(qū)分，使得研究產(chǎn)生偏差。因此本研究在界定領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格基本內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績(jī)效的整合關(guān)系進(jìn)行探討。

二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型及特點(diǎn)

不同的研究者對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提出了不同的劃分類型。Bass將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為三種：變革型、交易型、放任型*B.M. Bass, Leadership & Performance Beyond Expectations, New York, NY: Free Press, 1985.。Avery主張有四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的劃分方式*G.C. Avery, Understanding Leadership: Paradigms and Cases, London: Sage, 2004.。Goleman認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以劃分成六種類型*D.P. Goleman, Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ for Character, Health & Lifelong Achievement, New York, NY: Bantam, 1995.。

Avery提出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包括：經(jīng)典型、交易型、遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型，這種領(lǐng)導(dǎo)模式包含了一系列完整的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的定義，可以作為一個(gè)衡量和表述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格概念的理論模型。與Bass的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模型相比，Avery的領(lǐng)導(dǎo)模式給我們更多的啟示。在不同的環(huán)境和時(shí)間，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)產(chǎn)生不同的影響。每一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都是有用的，而沒(méi)有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是萬(wàn)能的、最有效的，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往反映社會(huì)和歷史根源。Avery領(lǐng)導(dǎo)模式根據(jù)不同的環(huán)境條件、組織的需求和喜好來(lái)考慮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并且融合了很多互相影響的可控制的因素。

(一)經(jīng)典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

經(jīng)典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格起源于古代，是一種最古老的領(lǐng)導(dǎo)模式，但是在今天依然被我們的組織所采用。根據(jù)Avery的觀點(diǎn)，經(jīng)典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種由一個(gè)卓越的個(gè)人或一個(gè)精英團(tuán)體占主導(dǎo)并進(jìn)行控制的模式。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以表現(xiàn)為強(qiáng)制、仁慈或二者的結(jié)合。這種模式的形成是由于精英個(gè)人或團(tuán)體命令迫使其他成員為了達(dá)成組織目標(biāo)而行動(dòng)，他們對(duì)于目標(biāo)或許不可能進(jìn)行詳細(xì)的闡述。社會(huì)或組織中的其他成員一般會(huì)執(zhí)行精英領(lǐng)導(dǎo)的指令，因?yàn)樗麄儠?huì)考慮不執(zhí)行指令的后果和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊重等因素。

經(jīng)典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格雖然有執(zhí)行力強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，但也存在缺陷。首先,組織中的領(lǐng)導(dǎo)者不可能對(duì)每一個(gè)行動(dòng)都進(jìn)行命令和控制。當(dāng)組織環(huán)境變得越來(lái)越復(fù)雜、超出了一個(gè)人的能力范圍或?yàn)榱送瓿梢豁?xiàng)任務(wù)而需要組織成員付出額外的組織承諾時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的命令和控制力就得不到預(yù)期的效果；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的內(nèi)容發(fā)生了變化，成員不再接受單純強(qiáng)權(quán)統(tǒng)治，下屬的承諾感會(huì)降低。其次，經(jīng)典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格經(jīng)常需要依賴于一個(gè)偉大人物的思想，意味著只有這個(gè)人的決策才能指導(dǎo)最好的行動(dòng)，這種想法會(huì)鼓勵(lì)下屬過(guò)于理想化的看待領(lǐng)導(dǎo)者，降低對(duì)自己技能水平的要求。

(二)交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的理論基于一個(gè)交易或交換的過(guò)程。交易型領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)了解到下屬的需求和期望，然后他們會(huì)考慮怎樣去滿足下屬的需求從而換取他們的工作行為。交易型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)了解清楚下屬的需求，明確下屬的行為結(jié)果，去付出必要的努力從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)。

(三)遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

遠(yuǎn)見(jiàn)型(也稱為變革型、魅力型)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注*B.M. Bass, Leadership & Performance Beyond Expectations, New York, NY: Free Press, 1985.。遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本理論是領(lǐng)導(dǎo)者往往使員工形成一種認(rèn)為他們具備很高的技能水平的感覺(jué)并且依靠愿景來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的成功。領(lǐng)導(dǎo)者期望下屬能夠分享組織的愿景，表現(xiàn)出對(duì)組織目標(biāo)的高度熱情和高度承諾感。Bass建立遠(yuǎn)見(jiàn)型或變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的依據(jù)是領(lǐng)導(dǎo)者可以激發(fā)和激勵(lì)下屬超越一般期望*B.M. Bass, Transformational Leadership: Industry, Military & Educational Impact, Mahwah, NJ: Erlbaum, 1998.。

(四)有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是在組織研究中相對(duì)比較新的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，由Drath最先提出來(lái)*W.H. Drath, The Deep Blue Sea: Rethinking the Source of Leadership, San Francisco, CA: Jossey-Bass, 2001.，后又經(jīng)過(guò)Avery發(fā)展*G.C. Avery, Understanding Leadership: Paradigms and Cases, London: Sage, 2004.。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傾向于打破領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的界限，依賴于一種互惠的行為，團(tuán)隊(duì)成員以他們擁有的權(quán)力基礎(chǔ)而不是基于組織中的權(quán)力地位實(shí)現(xiàn)聯(lián)合并開(kāi)展協(xié)作。員工們?cè)谶M(jìn)行決策、適應(yīng)環(huán)境變化、決定組織發(fā)展的方向時(shí)互相協(xié)作，而不是依靠一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。有機(jī)型的組織有可能會(huì)有多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)存在，隨著人們要去適應(yīng)錯(cuò)綜復(fù)雜和變化的環(huán)境，所需知識(shí)和解決問(wèn)題的能力也將變得很復(fù)雜，僅依靠幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不能很好地應(yīng)對(duì)，多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)往往變得比較有價(jià)值。有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要成員具備不同層次的技能來(lái)應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題才能被團(tuán)隊(duì)接受為領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)，在有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)模式下，也許沒(méi)有一個(gè)正式的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，但是一個(gè)調(diào)停身份的角色將會(huì)使組織中很多部分有效的聯(lián)合起來(lái)。

Kanter指出了有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)由于倡導(dǎo)獨(dú)立、自由、酌處權(quán)和過(guò)度的賦權(quán)從而導(dǎo)致結(jié)果的失控和增強(qiáng)組織的不確定性*R. Kanter, When Giants Learn to Dance, New York, NY: Simon and Schuster, 1989.。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提倡一種自我控制、自我管理的形式，成員在特殊的環(huán)境下有著明確的目標(biāo)意識(shí)和自主權(quán)。這種理想化的有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要和其它三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很好的區(qū)分開(kāi)來(lái)，它不依靠于一個(gè)正式的領(lǐng)導(dǎo)，整個(gè)組織必須相信成員在實(shí)現(xiàn)組織利益時(shí)解決和決策的能力，這個(gè)觀點(diǎn)明確要求組織成員要具備自我領(lǐng)導(dǎo)能力。

三、研究假設(shè)與變量的衡量

根據(jù)以上關(guān)于不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效影響的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)采用遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的組織往往比采用經(jīng)典型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的組織表現(xiàn)出更好的組織績(jī)效。經(jīng)典型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在定義和特點(diǎn)方面具有很多相似的特征，如它們都不需要領(lǐng)導(dǎo)者建立愿景使命、不需要發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的高信任程度、不需要在組織中為員工營(yíng)造溫暖的組織氛圍。然而這三點(diǎn)卻是遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的重要特征。這就使得這兩類不同特征的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有了明顯的區(qū)別。根據(jù)以上的理論分析，本研究與零售醫(yī)藥企業(yè)相結(jié)合，建立了第一組研究假設(shè)：

H1: 采用遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的零售醫(yī)藥店比采用經(jīng)典型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的零售醫(yī)藥店表現(xiàn)出更好的經(jīng)濟(jì)效益。

H2: 采用遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的零售醫(yī)藥店比采用經(jīng)典型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的零售醫(yī)藥店表現(xiàn)出更好的員工滿意度。

H3: 采用遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的零售醫(yī)藥店比采用經(jīng)典型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的零售醫(yī)藥店表現(xiàn)出更好的顧客滿意度。

根據(jù)文獻(xiàn)中提到的有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與其它三種以領(lǐng)導(dǎo)為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比較，往往表現(xiàn)出與組織績(jī)效更高的關(guān)聯(lián)度水平。我們還可以建立第二組的研究假設(shè)：

H4: 采用有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的零售醫(yī)藥店比采用經(jīng)典型、交易型和遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的零售醫(yī)藥店表現(xiàn)出更好的經(jīng)濟(jì)效益。

H5: 采用有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的零售醫(yī)藥店比采用經(jīng)典型、交易型和遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的零售醫(yī)藥店表現(xiàn)出更好的員工滿意度。

H6: 采用有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的零售醫(yī)藥店比采用經(jīng)典型、交易型和遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的零售醫(yī)藥店表現(xiàn)出更好的顧客滿意度。

在本研究中，四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以通過(guò)代表不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的20個(gè)具體指標(biāo)問(wèn)題來(lái)衡量。這些指標(biāo)問(wèn)題包括決策方式、員工的權(quán)利范圍、領(lǐng)導(dǎo)和員工間的權(quán)利距離、組織中的主導(dǎo)者、員工組織承諾感的來(lái)源、員工的職責(zé)、組織中管理/領(lǐng)導(dǎo)的狀態(tài)、組織支持多樣化的程度及組織的控制力程度。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往與員工滿意度、顧客滿意度、組織的經(jīng)濟(jì)效益存在正向的影響關(guān)系。因此，本研究選用了這三種績(jī)效指標(biāo)來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效之間的關(guān)系。

員工滿意度主要衡量員工對(duì)自己工作的整體滿意程度及對(duì)薪資、組織規(guī)章和晉升發(fā)展機(jī)會(huì)等其它方面的滿意程度。員工滿意度的測(cè)量指標(biāo)來(lái)源于由Slavitt 等最早建立的工作滿意度量表*D. Slavitt, P. Stamps, E. Piedmont and A. Hasse, Index of Work Satisfaction, Ann Arbor, MI: University of Michigan Press, 1986.，同時(shí)在其它的研究中也證明了這些指標(biāo)具有很高的信度和效度。

考慮到直接的藥店財(cái)務(wù)信息數(shù)據(jù)(如財(cái)務(wù)報(bào)表)將會(huì)很難獲得，所以在本研究中，藥店的經(jīng)濟(jì)效益主要由一些間接的問(wèn)題來(lái)衡量：如設(shè)計(jì)專門的問(wèn)題向店經(jīng)理詢問(wèn)藥店有關(guān)凈利潤(rùn)、銷售額、可控制成本及日平均處方處理數(shù)量等方面的信息。

四、研究方法與研究結(jié)果

(一)數(shù)據(jù)收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，分別對(duì)來(lái)自于我國(guó)華東地區(qū)江浙滬地區(qū)6個(gè)城市的零售藥店的店經(jīng)理、員工及顧客展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查。零售藥店的選取采用網(wǎng)上搜索名單及計(jì)算機(jī)隨機(jī)選取的方式。在進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的過(guò)程中，研究者一共走訪了131家藥店，最后共計(jì)有100家店同意參加本次調(diào)查，調(diào)查成功率為76.3%。在這些接受調(diào)查的藥店中，有59家屬于連鎖型藥店，41家屬于獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的藥店。本研究分別設(shè)計(jì)了針對(duì)店經(jīng)理、員工和顧客的三種不同類型的問(wèn)卷。

(二)數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本研究主要采用結(jié)構(gòu)方程模式(SEM)和方差分析(ANOVA)兩種分析方法幫助檢驗(yàn)文章的假設(shè)。數(shù)據(jù)整理和初步分析結(jié)果顯示所有的因素負(fù)荷量(或稱標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù))的數(shù)值都在0.5以上，這意味著所有的觀測(cè)變量都能很好的反映它們所表示的潛變量的特征。也就是說(shuō)所有四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、經(jīng)濟(jì)效益、員工滿意度和顧客滿意度的衡量指標(biāo)均達(dá)到好指標(biāo)的范圍。這些也為指標(biāo)滿足聚合效度提供了證據(jù)。擬合度指標(biāo)也顯示收集到的數(shù)據(jù)與構(gòu)建模型形成很好的匹配，所有的p值、CMIN、RMSEA、GFI、TLI、CFI都已達(dá)到可接受的標(biāo)準(zhǔn)范圍。

在本研究中，我們采用了不同的方法來(lái)檢測(cè)變量的信度，包括利用驗(yàn)證性因子分析中的單一維度測(cè)試，內(nèi)部一致性信度檢驗(yàn)和單因子同類模型檢驗(yàn)。結(jié)構(gòu)方程模型和驗(yàn)證性因子分析的分析結(jié)果都證明所有的測(cè)量指標(biāo)都滿足單一維度信度的要求。變量的內(nèi)部一致性信度通過(guò)計(jì)算Cronbach’s alpha來(lái)獲得。本研究中所涉及到的所有變量的Cronbach’s alpha 值都超過(guò)了0.6(見(jiàn)表1)，說(shuō)明變量具有較好的內(nèi)部一致性信度。檢驗(yàn)變量的項(xiàng)目信度一般采用多元相關(guān)平方分析(SMCs)的方法。項(xiàng)目信度應(yīng)該超過(guò)0.5，相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)負(fù)荷量數(shù)值的0.7，然而一些研究者認(rèn)為，項(xiàng)目信度數(shù)值在0.3以上就已經(jīng)達(dá)到可接受的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，本研究所有的觀測(cè)變量都在0.3以上，這也意味著所有觀測(cè)變量都具有很好的項(xiàng)目信度。

表1 衡量指標(biāo)的信度值

表2所提供的是每個(gè)潛變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)據(jù)、Kurtosis值和p值。對(duì)于原始p值小于0.05的變量還會(huì)相應(yīng)的有一個(gè)Bollen-Stine bootstrap p值。Bollen-Stine bootstrap p值說(shuō)明調(diào)整后的p值在0.05層次都不是很顯著，也說(shuō)明能夠達(dá)到分析的要求。所有以上的分析步驟可以充分的說(shuō)明我們收集的數(shù)據(jù)具有很好的信度和效度。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)

AMOS7.0用來(lái)幫助驗(yàn)證四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與三種績(jī)效指標(biāo)(經(jīng)濟(jì)效益、員工滿意度和顧客滿意度)之間的關(guān)系。圖1是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)三種績(jī)效指標(biāo)影響作用的結(jié)構(gòu)模型。結(jié)構(gòu)模型的各項(xiàng)擬合度指標(biāo)也均達(dá)到模型適配的標(biāo)準(zhǔn)。表3說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益、員工滿意度和顧客滿意度影響的相關(guān)系數(shù)是非常顯著的(在0.05水平上)。分析結(jié)果也說(shuō)明了遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與三種績(jī)效指標(biāo)存在著一種正向的影響關(guān)系; 數(shù)值分別是經(jīng)濟(jì)效益(p<0.05; CR>1.96)、員工滿意度(p<0.05; CR>1.96)和顧客滿意度(p<0.05; CR>1.96)。因此，可以得出遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)經(jīng)濟(jì)效益、員工滿意度和顧客滿意度會(huì)產(chǎn)生正向、積極的影響作用，所以假設(shè)H1、H2和H3是成立的。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效關(guān)系的結(jié)構(gòu)模型

表3 結(jié)構(gòu)模型的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)

方差分析用于分析比較四種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)應(yīng)下的藥店的經(jīng)濟(jì)效益、員工滿意度和顧客滿意度。根據(jù)方差分析的具體數(shù)據(jù)(p<0.05)，經(jīng)典型、交易型、遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)應(yīng)下的藥店的經(jīng)濟(jì)效益、員工滿意度和顧客滿意度的均值數(shù)據(jù)分別是2.2527、2.2600、2.2626(經(jīng)典型)；2.4815、2.4813、2.5585(交易型)；3.1616、3.1636、3.3492(遠(yuǎn)見(jiàn)型)；3.3467、3.3650、3.4783(有機(jī)型)。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)應(yīng)下的藥店經(jīng)濟(jì)效益、員工滿意度和顧客滿意度的均值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(即經(jīng)典型、交易型和遠(yuǎn)見(jiàn)型)對(duì)應(yīng)下的藥店經(jīng)濟(jì)效益、員工滿意度和顧客滿意度均值。這也意味著采用有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的組織績(jī)效要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于采用經(jīng)典型、交易型和遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的藥店，因此假設(shè)H4、H5和H6得到支持。

(三)結(jié)果討論

1.遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比經(jīng)典型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能顯著提升組織績(jī)效。數(shù)據(jù)的分析結(jié)果很好地驗(yàn)證了這一結(jié)論，相對(duì)于經(jīng)典型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效之間存在著正向的影響關(guān)系。

通過(guò)分析遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)，可以得出這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比經(jīng)典型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著、正向影響的原因。根據(jù)Avery的研究，在遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)采用與員工共同決策的模式。他們與員工分享和討論組織中的問(wèn)題，與員工達(dá)成意見(jiàn)一致后才進(jìn)行決策*G.C. Avery, Understanding Leadership: Paradigms and Cases, London: Sage, 2004.。遠(yuǎn)見(jiàn)型的領(lǐng)導(dǎo)者們需要員工的組織承諾去更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，所以會(huì)對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)，同時(shí)相對(duì)于經(jīng)典型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，賦予員工更多的權(quán)利。另外，在遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的組織中，員工的組織承諾感往往來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)者的影響及與領(lǐng)導(dǎo)者共享的愿景。所以遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比經(jīng)典型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著、正向的影響。

目前對(duì)有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究還很少。有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種互動(dòng)的模式，不管團(tuán)隊(duì)成員擁有的權(quán)利有多大，他們總是能在一起共同開(kāi)展工作，而不是建立在以權(quán)利為中心的上下級(jí)的關(guān)系上。在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下，所有的團(tuán)隊(duì)成員都變成了可以互相合作的伙伴，他們共同決策、探討如何應(yīng)對(duì)組織變革以及確定行動(dòng)的方針。有機(jī)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)優(yōu)異的績(jī)效，這是因?yàn)樵谶@種類型的組織中往往會(huì)出現(xiàn)很多領(lǐng)導(dǎo)者，提升團(tuán)隊(duì)成員間的共同參與和信息分享程度，因此也會(huì)幫助提升組織績(jī)效。

遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都具有共享愿景的特點(diǎn)，使員工理解和分享組織的愿景，并且用愿景來(lái)指導(dǎo)他們的日常工作。遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型的領(lǐng)導(dǎo)往往在與員工進(jìn)行合作時(shí)，表現(xiàn)出更多的領(lǐng)導(dǎo)行為而不僅僅是管理職能。這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)能夠給在這兩種環(huán)境中的員工帶來(lái)更高的工作滿意度和更強(qiáng)的組織目標(biāo)承諾感。因此，他們也往往也會(huì)幫助提升組織的績(jī)效。以上的論述提供了有力的證據(jù)來(lái)解釋遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提升組織績(jī)效的原因。

2.經(jīng)典型和交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在提升組織績(jī)效方面的作用不強(qiáng)。研究結(jié)果較好的驗(yàn)證了此觀點(diǎn)。根據(jù)Avery的研究，在經(jīng)典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者往往采用獨(dú)裁的方式進(jìn)行決策。他們從來(lái)不或很少邀請(qǐng)員工加入到他們的決策過(guò)程中，失去了很多潛在的觀點(diǎn)、信息和知識(shí)來(lái)幫助更好的提高組織的決策質(zhì)量。這種領(lǐng)導(dǎo)者從來(lái)不會(huì)對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)，員工在組織中基本上沒(méi)有任何權(quán)利。這也就造成了員工對(duì)組織目標(biāo)完成的承諾來(lái)源于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的恐懼或敬畏。因此，在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下的組織績(jī)效將受到領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用自己的威嚴(yán)來(lái)迫使員工提升工作效率能力的限制。在這種組織下，員工之間也不可能去分享信息和知識(shí)，他們僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)者去解決大多數(shù)的問(wèn)題。這將限制組織資源的發(fā)揮以及信息和知識(shí)的分享。

在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者可以去了解和認(rèn)識(shí)員工的需求，然后考慮怎樣去滿足員工的需求從而換取員工的積極工作。首先，交易型的領(lǐng)導(dǎo)者一般采用意見(jiàn)征詢的決策方式。他們一般會(huì)向員工進(jìn)行不同程度的意見(jiàn)征詢，但自己保持最后的決策權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者不太經(jīng)常向下屬授權(quán)，所以員工在組織中所擁有的權(quán)利很少，僅有一些辭職或可以貢獻(xiàn)更多工作努力的權(quán)利。其次，與經(jīng)典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下的員工的組織承諾感來(lái)自于與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成的一些獎(jiǎng)勵(lì)的承諾或協(xié)議而不是來(lái)自于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的敬畏。這些約定好的條款也會(huì)限制員工努力的范圍和貢獻(xiàn)的成績(jī)。雖然交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已經(jīng)克服經(jīng)典型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在考慮和聯(lián)系下屬方面的局限性，但是在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下的組織績(jī)效仍然受到限制。員工可能會(huì)認(rèn)為交易型風(fēng)格帶來(lái)的監(jiān)視行為是一些束縛，從而降低了他們?nèi)?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的可能性。交易型領(lǐng)導(dǎo)的正常干預(yù)與例外管理有時(shí)也會(huì)使員工比較消極，從而降低他們的個(gè)人績(jī)效。再次，交易型領(lǐng)導(dǎo)的決策行為往往是建立在組織的短期效益上的。最后，在變革不確定性環(huán)境中，這種交易式的獎(jiǎng)勵(lì)往往會(huì)增加錯(cuò)誤行為發(fā)生的可能性。綜上所述，經(jīng)典型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)可以解釋為什么他們與組織績(jī)效提升之間的關(guān)系不是正向、顯著的。

3.有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在促進(jìn)組織績(jī)效方面比其它三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)出更好、更加顯著的作用。有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是所有組織成員都變成互相合作的伙伴，他們共同決策、分享組織價(jià)值觀和文化，團(tuán)隊(duì)成員的組織承諾感來(lái)源于他們所共同承擔(dān)的組織目標(biāo)和共同愿景。由于這種分享領(lǐng)導(dǎo)力模式的存在，使得成員們都享有很高程度的權(quán)利，所有成員都有很好的自我領(lǐng)導(dǎo)和管理的意識(shí)。有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特征也和遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格截然不同，遠(yuǎn)見(jiàn)型的領(lǐng)導(dǎo)者雖然與下屬分享問(wèn)題，但決策權(quán)最后還在他們手中；下屬享有的權(quán)利雖然比經(jīng)典型和交易型風(fēng)格組織中的員工高，但還是比不上有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)組織中的員工；下屬的組織承諾感來(lái)源于他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)愿景的分享而不是組織成員共同分享的愿景。在有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格環(huán)境中的員工往往享有最高程度的決策權(quán)、擁有最高水平的權(quán)力和對(duì)組織目標(biāo)的承諾感，所以他們與其它領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下的員工相比較，會(huì)表現(xiàn)出更高水平的工作滿意度和組織績(jī)效。同時(shí)，有機(jī)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)增強(qiáng)成員的參與程度和信息分享，這也會(huì)提高組織決策的水平，影響績(jī)效的提高。因此，正如其他研究學(xué)者的觀點(diǎn)，有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是幫助組織實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)異績(jī)效的有利武器，往往表現(xiàn)出比經(jīng)典型、交易型和遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效更強(qiáng)、更顯著的影響關(guān)系。

五、研究結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效有著直接的影響作用，而不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響組織績(jī)效的程度也是不同的。本研究的分析結(jié)果表明，遠(yuǎn)見(jiàn)型和有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比經(jīng)典型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能顯著的提升組織的績(jī)效。經(jīng)典型和交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在提升組織績(jī)效方面的作用不強(qiáng)，這可以利用經(jīng)典型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)給出較為合理的解釋。有機(jī)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在促進(jìn)組織績(jī)效方面比其它三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)出更好、更加顯著的作用。本研究采用的績(jī)效指標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)效益、員工滿意度、顧客滿意度。邏輯上講，這些績(jī)效指標(biāo)也會(huì)促使企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。例如強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)效益使得員工得到很好的薪資及留任；員工滿意度的提升增強(qiáng)了他們的留任感，減少招聘的成本；顧客滿意員工的服務(wù)也會(huì)增強(qiáng)他們與員工之間的聯(lián)系，增加再購(gòu)買的行為。

當(dāng)一個(gè)組織具有良好的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境時(shí)，會(huì)形成領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間良好的交流和合作關(guān)系、高度的相互信任和理解程度，這將促進(jìn)組織內(nèi)部的積極發(fā)展，同時(shí)也將有助于組織績(jī)效的提升。當(dāng)組織的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境狀況不好時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生低效的組織發(fā)展過(guò)程和組織績(jī)效。大部分學(xué)者的研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績(jī)效有著重要直接的影響，因此，有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將會(huì)幫助零售醫(yī)藥店的員工們變得更加有效率，幫助他們更好的完成自己的工作任務(wù)，提升整個(gè)組織的績(jī)效以及提高員工和顧客滿意度。

(二)對(duì)策建議

基于上述的結(jié)論分析，本研究建議企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)改變自己當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或采用遠(yuǎn)見(jiàn)型或有機(jī)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)提升員工滿意度、顧客滿意度和組織的經(jīng)濟(jì)效益。采用有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還可以通過(guò)很多方式來(lái)實(shí)現(xiàn)：如鼓勵(lì)員工采取新的措施；認(rèn)可并獎(jiǎng)勵(lì)員工的工作成績(jī)；增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)—員工間透明真誠(chéng)的溝通并了解員工的真實(shí)需求；建立清晰的使命，形成員工凝聚力，增強(qiáng)員工的組織目標(biāo)承諾感；加強(qiáng)員工之間的合作，使員工參與戰(zhàn)略決策的制定；營(yíng)造良好的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系，真正關(guān)心員工的生活及想法等?？傊⒁环N支持型的領(lǐng)導(dǎo)氛圍來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效，從而在企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生一種良性的循環(huán)。

(三)研究展望

本文通過(guò)對(duì)四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，提出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—組織績(jī)效關(guān)系理論研究方面的展望。

首先，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—組織績(jī)效關(guān)系研究中績(jī)效衡量指標(biāo)的選擇問(wèn)題。以往的研究在選擇績(jī)效的衡量指標(biāo)時(shí)，僅僅采用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，沒(méi)有綜合兩方面的指標(biāo)，忽視了經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與員工滿意度及客戶滿意度之間的關(guān)系，這對(duì)衡量組織的績(jī)效來(lái)說(shuō)具有局限性，導(dǎo)致不能很好的評(píng)價(jià)組織績(jī)效。因此，為了提高研究結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性，學(xué)者們未來(lái)進(jìn)行相關(guān)研究時(shí)，應(yīng)該注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合應(yīng)用。

其次，一些學(xué)者(如Bass)在研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績(jī)效關(guān)系時(shí)，往往只關(guān)注交易型和遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，經(jīng)典型和有機(jī)型風(fēng)格往往被忽略掉，這會(huì)造成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格衡量的缺陷。當(dāng)Bass強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格總是比交易型風(fēng)格有效時(shí)，其他學(xué)者(如Avery)認(rèn)為沒(méi)有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是萬(wàn)能的。相反，一個(gè)組織應(yīng)采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)該與領(lǐng)導(dǎo)和員工互動(dòng)生存的環(huán)境相符合。本文的研究結(jié)果證明了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)提升組織績(jī)效的不同作用。因此，未來(lái)的研究者們?cè)谶M(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—績(jī)效關(guān)系研究時(shí)，還應(yīng)該采用更廣范圍的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格概念范疇，如Avery的四種領(lǐng)導(dǎo)模式。這將有效擴(kuò)大領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的衡量指標(biāo)的應(yīng)用和研究視野。

最后，以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)踐研究只是考慮到了個(gè)人層面的績(jī)效和工作表現(xiàn)，如個(gè)人的滿意度和個(gè)人績(jī)效，很少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織的影響過(guò)程和結(jié)果。Yukl指出遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究文獻(xiàn)里面過(guò)多的關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)與員工成對(duì)的關(guān)系過(guò)程研究，呼吁應(yīng)該更加關(guān)注以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的研究*G. Yukl, Leadership in Organizations, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 2002.。所有這些問(wèn)題都表現(xiàn)為現(xiàn)存研究中的不足，這也為學(xué)者們開(kāi)展對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格尤其是在中國(guó)情境下的研究提供了良好的借鑒。

綜上所述，現(xiàn)存領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織績(jī)效研究中仍然存在很多的問(wèn)題和不足，只有研究學(xué)者們?cè)谖磥?lái)的相關(guān)研究中力求全面性和嚴(yán)謹(jǐn)性，才能更加豐富和完善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—組織績(jī)效關(guān)系的理論基礎(chǔ)。

[責(zé)任編輯：賈樂(lè)耀]

AnInvestigationoftheRelationshipbetweenLeadershipParadigmsandOrganizationalPerformanceinRetailPharmacies

JING Feng

(School of Public Administration, East China Normal University, Shanghai 200062, P.R.China)

Data are collected by survey method from 100 retail pharmacies in Shanghai, Jiangsu and Zhejiang of China. The results reveal significant differences between different leadership styles on performance. The visionary and organic paradigms are associated with enhanced organizational performance compared with classical and transactional leadership style. Organic leadership is related to higher levels of organizational performance than the other paradigms. Therefore, managers that desire to enhance their organizational performance should consider employing visionary or organic leadership styles because these paradigms are conducive to improving financial performance, staff satisfaction and customer satisfaction. Research on leadership-performance relationship also proposes related suggestion based on addressing the gaps in the literature.

leadership paradigms; performance; retail pharmacies

荊豐，華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院講師，管理學(xué)博士(上海 200062)。