六西格瑪視角下的企業(yè)人力資源管理

■劉結(jié)玲 潘明遠(yuǎn) 廣西大學(xué)商學(xué)院

一、六西格瑪概述

六西格瑪即6σ，“σ”一詞緣于數(shù)理統(tǒng)計(jì)的“標(biāo)準(zhǔn)差”，用來表示數(shù)據(jù)的離散程度，用來衡量產(chǎn)品特性和生產(chǎn)操作過程波動(dòng)的幅度。σ的大小可以衡量產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量水平的高低。統(tǒng)計(jì)表明，“1σ”有68%的質(zhì)量合格率，“2σ”達(dá)到95.45%，“3σ”有99.73%，而“6σ”則達(dá)到了99.99966%的水平。[1]99%的合格率看似很高，可對(duì)于一些企業(yè)龐大的流程而言，生產(chǎn)的最終合格率還是少之甚少。6σ則是一種追求精益的質(zhì)量管理方法，最終是為了改善質(zhì)量，不斷提高顧客的滿意度。

上世紀(jì)80年代，摩托羅拉率先推行六西格瑪管理，并取得豐碩的成果，六西格瑪管理在世界各行各業(yè)開始受到重視。在通用公司，六西格瑪管理被運(yùn)用到企業(yè)的各個(gè)管理崗位，包括人力資源管理崗位。人力資源管理崗位從職位空缺、到招聘、面試、甄選、錄用、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系、晉升，再到新一輪的職業(yè)空缺，開始重新招聘……這是個(gè)不斷循環(huán)的過程。[2]通用公司通過運(yùn)用六西格瑪管理，將人力資源管理各項(xiàng)工作的程序一一羅列并進(jìn)行有效分析，賦予各崗位的標(biāo)準(zhǔn)參數(shù)，以標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，挖掘問題的根源，找到解決問題的方法，從而有效提高人力資源管理質(zhì)量和監(jiān)管力度。迄今為止，國內(nèi)外成功運(yùn)用六西格瑪?shù)钠髽I(yè)已不僅僅把六西格瑪管理當(dāng)做一種質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，而認(rèn)為是一整套企業(yè)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程改進(jìn)方法。這種管理方法通過量化、精細(xì)、標(biāo)準(zhǔn)的管理，以最少的投入不斷改進(jìn)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，不斷實(shí)現(xiàn)客戶滿意度與忠誠度，從而提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，降低企業(yè)成本，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

二、六西格瑪在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

六西格瑪最先應(yīng)用于企業(yè)的生產(chǎn)部門，通過量化的管理改進(jìn)產(chǎn)品的質(zhì)量。繼通用、IBM等跨國企業(yè)的廣泛應(yīng)用之后，六西格瑪管理已成為企業(yè)文化不可缺少的一部分，并運(yùn)用到了企業(yè)的方方面面。人力資源管理部門雖不是企業(yè)的生產(chǎn)部門，卻是企業(yè)的人才的把關(guān)口。人才是企業(yè)最大的財(cái)富，對(duì)員工的忠誠和滿意關(guān)系到員工對(duì)其崗位的貢獻(xiàn)，對(duì)員工良好的培訓(xùn)關(guān)系到顧客對(duì)公司的滿意度，因此，提高員工和顧客的滿意度，是人力資源管理的終極目標(biāo)。人力資源管理部門涉及人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，人才招聘與培養(yǎng)涉及企業(yè)的各個(gè)崗位，涉及面廣，流程眾多，程序繁雜。企業(yè)人力資源部門實(shí)施六西格瑪管理，可優(yōu)化人力資源流程，嚴(yán)格把關(guān)招聘質(zhì)量，嚴(yán)格對(duì)培訓(xùn)、激勵(lì)與績效進(jìn)行管理，對(duì)各個(gè)流程進(jìn)行有效控制，可使企業(yè)降低人力資源的開支，挖掘員工的潛力，提高員工績效水平，有效吸才、納才、留才，并促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理。以往的人力資源管理多數(shù)靠工作經(jīng)驗(yàn)，在遇到棘手問題時(shí)容易僵化，難找對(duì)策。六西格瑪管理正是一種程序標(biāo)準(zhǔn)但實(shí)施靈活的定量的管理方法，把抽象的問題模型化、精細(xì)化并且優(yōu)化，從而很大程度上為員工帶來優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和企業(yè)的盈利。

三、六西格瑪在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)施策略

1.嚴(yán)格把控招聘質(zhì)量關(guān)

招聘是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它保證了企業(yè)源源不斷的人才需求。企業(yè)可用六西格瑪對(duì)人力資源管理的招聘過程進(jìn)行監(jiān)督與管理。首先是進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)，崗位分析包括職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)包括評(píng)估和判斷崗位的相對(duì)價(jià)值，做到人崗匹配；其次擬定詳細(xì)的招聘工作計(jì)劃，包括明確人力資源需求，招聘的數(shù)量、等級(jí)、時(shí)間要求和技術(shù)等級(jí)等，選擇適宜的招聘渠道，擬定和發(fā)布招聘信息，為人才的甄選、面試、錄用等工作做好準(zhǔn)備。六西格瑪管理強(qiáng)調(diào)人力資源的整體規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)招聘周期短、成本低，效率高，以此不斷提升招聘質(zhì)量。

2.實(shí)施嚴(yán)謹(jǐn)、高效的培訓(xùn)措施

以六西格瑪管理為核心的培訓(xùn)是強(qiáng)調(diào)管理的制度化。人力資源管理培訓(xùn)的內(nèi)容主要有職業(yè)技能的培訓(xùn)和職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的類型可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工自學(xué)等，不論哪種培訓(xùn)，對(duì)于組織而言，首先要確立培訓(xùn)目標(biāo)，并將企業(yè)文化與六西格瑪?shù)睦砟罟噍斀o每位員工，從而建立一種學(xué)習(xí)型組織。其次做好培訓(xùn)需求分析，包括任務(wù)的分析、績效評(píng)估、培訓(xùn)成本分析等，根據(jù)新舊員工的不同采用適宜的培訓(xùn)需求分析方法。再次制定培訓(xùn)計(jì)劃，落實(shí)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)專家、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)操作與標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施等。接著，做好注重自上向下的培訓(xùn)實(shí)踐工作，六西格瑪管理強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)工作必須抓源頭，從領(lǐng)導(dǎo)層開始抓起，自上向下進(jìn)行培訓(xùn)。通過高層的帶動(dòng)，全體員工的積極參與和學(xué)習(xí)，建立一種高效的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，形成良好的企業(yè)文化。最后做好培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋，總結(jié)不足，擬定新的培訓(xùn)計(jì)劃，為人力資源后續(xù)工作做好鋪墊。

3.制定嚴(yán)格的績效評(píng)估制度

績效評(píng)估也稱為績效考核，是對(duì)員工績效考評(píng)的反饋，也為員工的薪酬提供依據(jù)，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)?？冃гu(píng)估的關(guān)鍵點(diǎn)是設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)，這正是六西格瑪管理的要求所在。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，評(píng)估制度應(yīng)明確、可衡量、難度適宜并有區(qū)分度。在考核方法上，六西格瑪管理關(guān)鍵的評(píng)估方法有圖表評(píng)定法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、360°反饋評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分卡等。針對(duì)不同的職位采用不同方法，如平衡記分卡是以財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程為主要指標(biāo)，以量化的方式落實(shí)到人的考核方法。[3]360°反饋法可采用匿名形式在公司網(wǎng)絡(luò)或軟件中執(zhí)行。完整的績效考核還具備績效控制與反饋等程序。六西格瑪管理要求考核應(yīng)按嚴(yán)格的績效評(píng)估制度執(zhí)行程序，在程序中靈活運(yùn)用各種方法以實(shí)現(xiàn)考核的真正目標(biāo)。

4.采用量化的薪酬指標(biāo)體系

公平合理的薪酬指標(biāo)體系對(duì)于吸才、留才與激勵(lì)人才成功與否有著十分重要影響，也正是人力資源管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。通過實(shí)施六西格瑪管理，薪酬指標(biāo)體系做到量化管理，實(shí)行職位、技能、計(jì)時(shí)、計(jì)件、績效等工資制度，還可根據(jù)不同的企業(yè)采用不同的工資模式，如浮動(dòng)工資制、年功工資制等，配以員工適當(dāng)?shù)募?lì)計(jì)劃，如利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、拉克計(jì)劃等。另外，在企業(yè)生命周期的不同階段，組織的戰(zhàn)略不同，薪酬體系也不同。如在創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)迫切需要優(yōu)秀的人才，組織本身的吸引力低，唯有依靠競爭性的薪酬吸引人才，這時(shí)期可采用股權(quán)、分紅等方式，激勵(lì)工資占多數(shù)，基本工資和福利占少數(shù)。薪酬指標(biāo)體系還應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，重點(diǎn)突出，層次性和差異性相結(jié)合，最大限度發(fā)揮員工積極性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

5.狠抓其他日常管理細(xì)節(jié)

六西格瑪管理的精髓在于精細(xì)化的質(zhì)量管理，對(duì)于人力資源管理繁雜的工作而言，更應(yīng)抓細(xì)節(jié)，嚴(yán)格控制細(xì)節(jié)缺陷。日常管理工作包括人事檔案、招聘、考勤、組織架構(gòu)、培訓(xùn)、合同、薪酬、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等各項(xiàng)工作。日常的管理還體現(xiàn)在員工信息庫的建立與各部門的協(xié)調(diào)溝通上，如在如建立信息庫的時(shí)候要保證員工的姓名、地址、職位、賬號(hào)等準(zhǔn)確性，提高人力資源管理效率。[4]有了六西格瑪?shù)墓芾?，人力資源管理工作可實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，有利于衡量與控制各項(xiàng)工作，當(dāng)然，人力資源管理工作涉及人的管理，人是最復(fù)雜的個(gè)體，標(biāo)準(zhǔn)化的管理不利于人創(chuàng)造性的發(fā)揮，六西格瑪?shù)墓芾響?yīng)當(dāng)是提供優(yōu)質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)與質(zhì)量管理，實(shí)施過程做到人性化、傾聽員工心聲，提高員工滿意度與組織的核心競爭力。

[1]何彥.解讀六西格瑪管理在企業(yè)中的運(yùn)用[J].中小企業(yè)管理與科技，2008（10）：17.

[2]宋俊梅.六西格瑪管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2010（07）：3-4.

[3]曾鳳章，焦明朋.六西格瑪管理系統(tǒng)之人力資源管理[J].四川兵工學(xué)報(bào)，2004（01）：10.

[4]賈宇琛.運(yùn)用六西格瑪做好人力資源管理[J].山西建筑，2011（21）：253.