目標(biāo)選擇程序和勝任力模型在高校輔導(dǎo)員選聘機(jī)制中的應(yīng)用

崔詣晨，董 博

（南京林業(yè)大學(xué) 思想政治理論教學(xué)研究部，江蘇 南京 210037）

中共中央國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》中指出：“思想政治教育工作隊(duì)伍是加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的組織保證。建設(shè)一支高水平的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，充分發(fā)揮輔導(dǎo)員在大學(xué)生思想政治教育工作中的骨干作用，對(duì)于培養(yǎng)合格的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人具有重要意義。”目前，我國高校輔導(dǎo)員人力資源管理開發(fā)還存在著諸如輔導(dǎo)員工作周期短、隊(duì)伍穩(wěn)定性差、專業(yè)化水平較低，職業(yè)意識(shí)淡薄等問題。這些問題的存在直接影響著高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)及大學(xué)生思想政治教育的效果。

一、高校輔導(dǎo)員選聘制度的研究意義與現(xiàn)狀

作為高校輔導(dǎo)員管理機(jī)制的第一環(huán)節(jié)，選聘制度的重要性勿庸置疑?，F(xiàn)今，各大高校人才招聘的重點(diǎn)已經(jīng)從單純地滿足空缺職位的需要，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檫x拔具有高素質(zhì)潛能的人才來協(xié)助高校實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在人才選拔與配置的過程中，對(duì)備選人員進(jìn)行全面、科學(xué)的甄選與素質(zhì)測(cè)評(píng)至關(guān)重要。

輔導(dǎo)員的選聘通常來自兩個(gè)方面：一是校內(nèi)選聘，二是社會(huì)公開選聘。目前，不少高校對(duì)輔導(dǎo)員的選聘存在一些不足之處，主要可以概括為四點(diǎn)：一是對(duì)輔導(dǎo)員的綜合能力評(píng)價(jià)過于簡(jiǎn)單抽象，測(cè)評(píng)指標(biāo)要素僅有政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、職業(yè)技能等一級(jí)指標(biāo)維度，缺乏細(xì)化的二級(jí)指標(biāo)要素，可操作性差；二是過于注重對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)技能素養(yǎng)的測(cè)評(píng)，忽視其心理素質(zhì)、人格魅力等個(gè)性特征對(duì)工作的重要影響；三是測(cè)評(píng)指標(biāo)體系過于粗疏、籠統(tǒng)，測(cè)評(píng)結(jié)果的信度、效度和區(qū)分度難以保證；四是片面強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員的外顯特征與行為表現(xiàn)的考察，忽視對(duì)核心動(dòng)機(jī)、特質(zhì)等內(nèi)隱特征和行為的測(cè)評(píng)，導(dǎo)致對(duì)其發(fā)展?jié)撃芎凸ぷ骺?jī)效的預(yù)測(cè)性較差[1]。

二、目標(biāo)選擇程序在高校輔導(dǎo)員選聘中應(yīng)用的可行性分析

輔導(dǎo)員究竟應(yīng)該具備哪些能力素質(zhì)？如何選拔高素質(zhì)的輔導(dǎo)員？近年來，隨著人力資源管理學(xué)中“勝任力”及“勝任力模型”概念的提出和深入研究，選拔、培養(yǎng)和考核高校輔導(dǎo)員有了新的思路與視角，科學(xué)客觀地測(cè)評(píng)輔導(dǎo)員的能力素質(zhì)成為可能。

由于在傳統(tǒng)選拔人才的過程中側(cè)重考察備選人員的知識(shí)、技能等外顯特征，忽視難于測(cè)量的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等深層次特征，致使挑選出的人員不一定具備輔導(dǎo)員所需要的深層次勝任特征。另外，一個(gè)人的深層特征并非依靠簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就可以改變，它需要一個(gè)長期適應(yīng)和調(diào)整的過程。因此，為了學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)該以人力資源管理中的勝任力為理論基礎(chǔ)，建立一個(gè)科學(xué)的輔導(dǎo)員選聘機(jī)制，來幫助高校選拔合適的人才。

在高校輔導(dǎo)員的選拔過程中，不僅要以備選對(duì)象的知識(shí)水平和價(jià)值取向?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)，更應(yīng)該關(guān)注其個(gè)性、興趣、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)體期望值等非智力因素，以及個(gè)人內(nèi)隱特征與組織情景的匹配程度等[2]?？傊?，要盡可能地對(duì)輔導(dǎo)員備選對(duì)象進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)其今后的勝任能力與工作成績(jī)做出最大可能的預(yù)測(cè)。

綜上所述，運(yùn)用目標(biāo)選擇程序能夠從高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及優(yōu)秀輔導(dǎo)員應(yīng)具備的勝任特征雙重角度出發(fā)，全面考察備選人員的能力素質(zhì)和個(gè)性特征，科學(xué)預(yù)測(cè)候選人員將來的工作績(jī)效，提高甄選人員的質(zhì)量，最大程度地優(yōu)化輔導(dǎo)員的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，從而使得高校的學(xué)生思想政治教育和日常管理等工作高效、有序地開展。

三、目標(biāo)選擇程序在高校輔導(dǎo)員選聘中的應(yīng)用分析

（一）目標(biāo)選擇程序的測(cè)驗(yàn)原理

目標(biāo)選擇程序（target selection procedure），是一種在人員選拔、安置或分類中建立效標(biāo)和選擇預(yù)測(cè)工具的序列決策過程[3]。采用序列決策進(jìn)行選拔時(shí)，前階段通常稱為 “篩選”（screening），而后階段才稱為“選拔”（selection）。 在這樣前后兩個(gè)階段的選拔（有時(shí)用人單位只進(jìn)行篩選）決策中，每一位個(gè)體都有可能被接受或者被拒絕。而安置和分類不同于選拔，其區(qū)別在于使用的效標(biāo)以及區(qū)分度的不同。安置和分類意指為了產(chǎn)生最大的效益，所有的個(gè)體都是被動(dòng)地派到合適的崗位。安置是根據(jù)單一的測(cè)驗(yàn)成績(jī)（或成套測(cè)驗(yàn)的合成分?jǐn)?shù)）對(duì)選拔出的個(gè)體進(jìn)行分配。只要個(gè)體符合要求，就會(huì)得到合適的安置。在這一過程中，決策者無法回答諸如“某崗位到底需要多少人，哪些人更適合該崗位？”等系列問題。在缺乏其他參照標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，決策者不能準(zhǔn)確地區(qū)分出個(gè)體之間的差異，也就無法對(duì)之進(jìn)行合理的崗位分配。這時(shí)，就需要分類決策。

由此可見，目標(biāo)選擇程序是基于分類決策的原理，即使用成套測(cè)驗(yàn)對(duì)多個(gè)效標(biāo)做出不同的預(yù)測(cè)，采用較低的錄取率，從而能夠把更為合適的備選人員分派到適合的工作中，做到人力資源的最優(yōu)化配置。例如有100個(gè)申請(qǐng)者，兩項(xiàng)不同的工作各需要10人，當(dāng)每項(xiàng)工作各自使用預(yù)測(cè)測(cè)驗(yàn)時(shí)，每項(xiàng)工作的錄取率各為10%；而使用單一的預(yù)測(cè)測(cè)驗(yàn)來錄取兩項(xiàng)工作的申請(qǐng)者，錄取率就是20%。

（二）高校輔導(dǎo)員勝任力模型的導(dǎo)入

“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征[4]。近年來，勝任力的概念愈來愈多地被引入教育領(lǐng)域，主要應(yīng)用于教師的選拔、培養(yǎng)及考核。然而，國內(nèi)對(duì)高校輔導(dǎo)員勝任力的研究仍僅僅停留在探討高校輔導(dǎo)員素質(zhì)及能力培養(yǎng)方面，對(duì)高校輔導(dǎo)員勝任力構(gòu)成要素的分析研究才剛剛起步。

如何確定高校輔導(dǎo)員勝任力構(gòu)成要素？首先應(yīng)該對(duì)招聘崗位進(jìn)行工作分析和評(píng)估，組織專家、學(xué)生進(jìn)行討論，擬定包括硬性指標(biāo)（如學(xué)生考試通過率、獲獎(jiǎng)勵(lì)情況等）和軟性指標(biāo)（如工作態(tài)度、學(xué)生評(píng)價(jià)等）在內(nèi)的輔導(dǎo)員工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。再以此績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，鑒定出輔導(dǎo)員的績(jī)效水平，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的輔導(dǎo)員中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員通過行為事件訪談法、問卷調(diào)查法及多方位評(píng)價(jià)法等進(jìn)行調(diào)查，對(duì)區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者的思想行為進(jìn)行整理歸類，最終獲取輔導(dǎo)員效標(biāo)樣本的有關(guān)勝任力數(shù)據(jù)。然后，根據(jù)兩組的共性與差異特征，再次進(jìn)行歸類，估計(jì)各類特征的大致標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建輔導(dǎo)員勝任力初級(jí)模型。最后，通過回歸法或其他相關(guān)方法進(jìn)行效度檢驗(yàn)，建立較為完整的輔導(dǎo)員勝任力模型，再結(jié)合輔導(dǎo)員工作實(shí)際，采取焦點(diǎn)小組訪談和專家審核相結(jié)合的方式對(duì)勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證。

本次研究所選取的訪談樣本為部分高校的專職輔導(dǎo)員，在進(jìn)行抽樣過程中，為使樣本選取更具代表性，筆者綜合考慮了選取對(duì)象的學(xué)院、年齡、性別、學(xué)歷、工作年限和學(xué)生情況等因素對(duì)勝任力構(gòu)成要素的影響，并在訪談結(jié)束后，對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析和結(jié)構(gòu)建模，初步確定了高校輔導(dǎo)員勝任力的6個(gè)核心要素以及12個(gè)構(gòu)成要素（如下圖所示）。

（三）運(yùn)用目標(biāo)選擇程序構(gòu)建高校輔導(dǎo)員的選聘制度

勝任力模型為任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確定提供了理論支持，在此基礎(chǔ)上劃分任職資格等級(jí)，不僅要描述知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)上的差別，還要對(duì)在不同工作崗位的輔導(dǎo)員的能力按照要求進(jìn)行細(xì)分，并結(jié)合實(shí)際的工作環(huán)境及人員狀況，對(duì)不同任職崗位的能力需求做出說明[5]。

1.制定全面的輔導(dǎo)員選聘方案。對(duì)選拔過程的所有步驟做詳細(xì)說明，具體到由誰負(fù)責(zé)、何時(shí)完成、達(dá)到什么目標(biāo)，進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量。

具體操作方法：采用“文件筐測(cè)驗(yàn)”+“心理測(cè)驗(yàn)”+“面試”的組合方式，其中前兩者采用集體施測(cè)方式，而面試則采用個(gè)體施測(cè)方式[6]?！拔募饻y(cè)驗(yàn)”主要通過應(yīng)聘者對(duì)文件進(jìn)行歸類命名以及針對(duì)指定的問題進(jìn)行分析這兩種方式，考察應(yīng)聘者的問題解決能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力及專業(yè)素養(yǎng)等；“心理測(cè)驗(yàn)”偏重考察情緒穩(wěn)定性及調(diào)適能力；“面試”則更為直觀地考察他們的口頭表達(dá)能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、自我控制能力、求職動(dòng)機(jī)與輔導(dǎo)員崗位的匹配性、儀表舉止等。在評(píng)分構(gòu)成上，“文件筐測(cè)驗(yàn)”成績(jī)占總分?jǐn)?shù)的40%，“面試”成績(jī)占60%，而心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果多作為參考，不列入總分?jǐn)?shù)。

2.崗位匹配性與錄用決策。在一般的選拔測(cè)試中，往往只對(duì)被測(cè)者的心理品質(zhì)與綜合素質(zhì)作出評(píng)判，排出優(yōu)差之后再進(jìn)行篩選，但是人員招聘還應(yīng)特別考慮應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位匹配性高低的問題[7]。在具體的招聘選拔工作中，首先要注意人職匹配的問題，可根據(jù)本研究建立的“高校輔導(dǎo)員勝任力模型”，采用內(nèi)部人力資源調(diào)換配置或外部招募的方式，選拔出與輔導(dǎo)員的具體崗位職責(zé)相匹配的候選人。期間，應(yīng)強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的關(guān)鍵特征，如本研究中能顯著區(qū)分優(yōu)秀輔導(dǎo)員的3個(gè)勝任特征：責(zé)任感、溝通能力和創(chuàng)新能力，同時(shí)，還應(yīng)關(guān)注候選人的個(gè)性、能力、興趣、對(duì)工作的期望值和對(duì)生活的滿意度等主觀因素。

3.采用多種方法綜合評(píng)估應(yīng)聘者的勝任力[8]。諸如以檢測(cè)應(yīng)聘者的能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等為主要目標(biāo)的心理測(cè)驗(yàn)法；以韋氏智力測(cè)驗(yàn)、瑞文推理測(cè)驗(yàn)等為代表的能力測(cè)驗(yàn)；效仿卡特爾16PF人格測(cè)量、加州青年人格問卷CPI等著名試驗(yàn)的個(gè)性測(cè)驗(yàn)等；主要以TAT測(cè)驗(yàn)、句子完成法等為代表的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)等。還有諸如動(dòng)態(tài)測(cè)試法，即將應(yīng)聘者安排在輔導(dǎo)員崗位上實(shí)習(xí)，通過情境模擬，對(duì)其在具體工作崗位上的行為及心理表現(xiàn)進(jìn)行考查并做具體分析，以判斷其勝任力特征；面試測(cè)評(píng)法，即采用半結(jié)構(gòu)化面試，統(tǒng)一評(píng)分依據(jù)，最后去掉最高分和最低分取平均分[9]。在這一類型方法中，面試環(huán)節(jié)尤為重要，需對(duì)面試官進(jìn)行事前培訓(xùn)，讓他們熟悉輔導(dǎo)員勝任力模型，明確考核的重心，掌握關(guān)鍵事件判斷法、情景模擬法等方法，并具有對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、能力、職業(yè)態(tài)度、價(jià)值觀等評(píng)估的能力。

只有綜合多種方法、考慮多方面因素、進(jìn)行多角度審核考量，才能對(duì)應(yīng)聘輔導(dǎo)員崗位的求職者進(jìn)行包括知識(shí)、技能等外顯特征以及核心動(dòng)機(jī)、特質(zhì)等深層次特征在內(nèi)的全面素質(zhì)的考察，才能立足高校教育的長遠(yuǎn)發(fā)展以及學(xué)生工作的穩(wěn)定開展，選拔出對(duì)高校思想政治教育工作有切實(shí)促進(jìn)作用的高素質(zhì)潛能型人才。

（注：本文系江蘇省教育廳2010年度高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目研究課題“構(gòu)建高校輔導(dǎo)員勝任力模型的實(shí)證研究”的階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：2010SJD880089）

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[5]程芳.基于勝任力的人員選任機(jī)制研究[J].江漢大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004，（3）：103-105.

[6]羅滌，李華.勝任力理論及高校輔導(dǎo)員選聘機(jī)的優(yōu)化[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007，（4）：136-140.

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