重視績(jī)效考核 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

□ 曾瑞琳

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)深入發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行了諸多變革，表現(xiàn)之一就是現(xiàn)代績(jī)效考核體系的引進(jìn)和建設(shè)。但在具體的操作過程中，往往由于認(rèn)知和考核方法等方面的因素，績(jī)效考核工作并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

一、績(jī)效考核的相關(guān)概念

1.績(jī)效考核的含義及目的。所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)價(jià)制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

2.績(jī)效考核的程序?？?jī)效考核一般程序?yàn)椋孩湃肆Y源部制訂績(jī)效考核辦法，發(fā)放績(jī)效考核表 ；⑵員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分；⑶直接主管對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語(yǔ)；⑷業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合考評(píng)打分；⑸直接主管將考核結(jié)果告之員工，并提出改進(jìn)意見；⑹人力資源部將員工季考、半年考及年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理，作為薪酬、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績(jī)效考核的結(jié)果。但是，真正能夠?qū)⒖?jī)效考核的作用完全發(fā)揮出來的企業(yè)卻比較少。根據(jù)考核的效果，企業(yè)績(jī)效考核基本分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，其績(jī)效考核已經(jīng)走向規(guī)范化，并完全發(fā)揮了績(jī)效考核的積極作用。這類企業(yè)已經(jīng)由績(jī)效考核走向了績(jī)效管理，即有了完整的績(jī)效考核體系，遺憾的是這類企業(yè)目前很少，像海爾這樣的國(guó)際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。 第二類企業(yè)的績(jī)效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，力求引入績(jī)效考核制度來提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)管理，但在績(jī)效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、考核方法不當(dāng)、沒有溝通和反饋等，此種情況在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中存在。第三類是企業(yè)的績(jī)效考核成了走過場(chǎng)或者是對(duì)績(jī)效考核的利用嚴(yán)重失誤。這類企業(yè)的績(jī)效考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，這種類型的績(jī)效考核正在減少，在某些國(guó)有企業(yè)和一些制度不健全的家族企業(yè)還依然存在。

2.企業(yè)績(jī)效考核未能完全發(fā)揮作用的原因。⑴沒有重視工作分析。在許多企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊，這樣就使崗位目標(biāo)難以確定，無法設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而導(dǎo)致考核出現(xiàn)偏頗。⑵績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 。大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下問題：①績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)；②以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)；③工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)；④采用單一的、省時(shí)省力的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)出現(xiàn)偏差，容易產(chǎn)生不全面、不客觀、不公正的考核結(jié)果。⑶對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤。對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有唯一的評(píng)價(jià)者即員工的頂頭上司。由于單個(gè)人不可能完全了解考核對(duì)象的信息，很難得出客觀可靠的結(jié)果。第二類是有多個(gè)評(píng)價(jià)者但分工不清。企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，各層領(lǐng)導(dǎo)所處的角度不同，所掌握的信息不同，容易產(chǎn)生意見分歧，結(jié)果導(dǎo)致多頭考評(píng)的弊端。⑷績(jī)效考核沒有反饋?？己私Y(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為三種：第一種是根本沒有多少考核信息可以反饋。大部分企業(yè)由于長(zhǎng)期實(shí)行封閉式的人事管理制度，從而使得考核工作成為走過場(chǎng)，沒有得出有用的考核結(jié)果。第二種是考核者不愿將考核結(jié)果反饋給被考核者?？己诵袨槌蔀橐环N黑箱操作，被考核者無從知道自己哪些方面得到肯定，哪些方面需要改進(jìn)。第三種是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這往往是由于考核者未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的，加之缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕馭反饋考核結(jié)果的能力和勇氣。⑸企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果沒有合適利用：企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用容易出現(xiàn)兩種極端：一是根本不用，白白造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi)，使績(jī)效考核工作流于形式，沒有實(shí)質(zhì)性的作用；二是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，以績(jī)效考核信息威懾員工，而不是激勵(lì)、引導(dǎo)員工改進(jìn)績(jī)效、提高能力。

三、企業(yè)績(jī)效考核存在問題的對(duì)策分析

1.科學(xué)的進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容也是績(jī)效考核不可或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，要對(duì)所考核員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。只有深入細(xì)致分析，才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何等等，才能在編制績(jī)效考核表時(shí)做到有的放矢，不走過場(chǎng)。

2.明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度，二者合起來才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。明確的設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目的：⑴引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)；⑵建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；⑶奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法和工具是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵，每一種方法都不是十全十美的，都存在一些缺陷。根據(jù)取長(zhǎng)補(bǔ)短的原則，考核者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進(jìn)行考核。

3.合理的選擇考核者和考核信息。在選定考核人員時(shí)，我們需要遵守以下原則：一是考核者要有代表性。參加考核的應(yīng)有被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表，這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，以保證考核工作的規(guī)范化。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。員工績(jī)效考核的信息應(yīng)該是多方面的，一般從成績(jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。不同的崗位，需要有不同的信息側(cè)重，獲取的信息要與標(biāo)準(zhǔn)相符合，要避免評(píng)價(jià)者在信息不齊的情況下做出考核結(jié)果。

4.進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過程，考核者在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。

績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績(jī)效考核的工作上投入了較大的精力，但在操作實(shí)施的過程中仍然存在一些誤區(qū)，這就需要管理者對(duì)出現(xiàn)的各種問題予以正視，并有針對(duì)性地運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄蝸硐O(shè)計(jì)、運(yùn)作中的弊端，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。