從喬哈里窗看應(yīng)聘者面試過程的印象管理策略
——以《職來職往》和《非你莫屬》節(jié)目為例

戴 烽，林 捷

（江西師范大學(xué)傳播學(xué)院，南昌330022）

近年來，職場(chǎng)真人秀節(jié)目以其平民化的視角和社會(huì)教化功能，取得了不俗的收視成績(jī)與廣泛的社會(huì)反響。媒體對(duì)求職面試過程進(jìn)行全景實(shí)錄：應(yīng)聘者通過現(xiàn)場(chǎng)問答、求職短片、專業(yè)技能測(cè)評(píng)等方式，競(jìng)爭(zhēng)知名企業(yè)的試用機(jī)會(huì)。江蘇衛(wèi)視和中國(guó)教育頻道聯(lián)合打造的《職來職往》，天津衛(wèi)視的《非你莫屬》都創(chuàng)下了傲人的收視佳績(jī)。暴露在公眾視野下的應(yīng)聘者們無疑承受著更大壓力，對(duì)自身行為更具警覺性；因而，其印象管理行為也更為典型。如古斯塔夫·伊克海澤所說，應(yīng)聘者將不得不采取行動(dòng)以至有意無意地表達(dá)自己；反過來，招聘方又會(huì)不得不獲取該個(gè)體以某種方式所造成的印象。［1］這就是應(yīng)聘者在面試過程所實(shí)施的印象管理。

美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家約瑟夫和哈里認(rèn)為，提高人際交往和面試成功率在很大程度上取決于“自我暴露”的程度。面試過程中的信息流對(duì)每一位應(yīng)聘者而言都存在四個(gè)區(qū)域：公開區(qū)（The Open Area），即傳播雙方共享，特征明顯的信息，這是雙方互動(dòng)交流的大前提；隱藏區(qū)（The Hidden Facade），特指自己知道，但對(duì)方不知曉的信息；盲區(qū)（The Blind Spot）則指稱那些對(duì)方知道，自己卻不自知的信息；封閉區(qū)（The Closed Area）指人際傳播雙方都不曾涉及，甚至不知曉的信息領(lǐng)域——這四個(gè)區(qū)域就構(gòu)成了“喬哈里窗”（Johari Window）動(dòng)態(tài)溝通模型。（參見下圖）應(yīng)聘者可通過暴露隱藏區(qū)、挖掘盲區(qū)、突破封閉區(qū)三種信息呈現(xiàn)手段來擴(kuò)大公開區(qū)域的信息共享，并采取策略有效規(guī)避信息擴(kuò)張帶來的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)其印象管理實(shí)施有效維護(hù)，增進(jìn)招聘方的認(rèn)同。

一、應(yīng)聘者的印象管理：擴(kuò)大公開區(qū)

求職面試是挑選能夠勝任空缺崗位候選人的過程。亦是應(yīng)聘者與招聘方信息雙向傳遞，互相認(rèn)識(shí)，達(dá)到互相認(rèn)同的過程。這意味著求職者必須向招聘方提供有針對(duì)性、真實(shí)而全面的信息。通過暴露隱藏區(qū)、探索盲區(qū)，使封閉區(qū)縮小，可擴(kuò)大公開區(qū)域的信息共享，有效提高招聘方的認(rèn)同程度，這是應(yīng)聘者實(shí)施印象管理最重要的方式。對(duì)此，應(yīng)聘者通常采用以下三條路徑：

（一）暴露隱藏區(qū)

隱藏區(qū)（The Hidden Facade），特指自己知道，但對(duì)方不知曉的信息。如果把應(yīng)聘者的全部才能比作一座冰山，浮在水面上的就是資質(zhì)、知識(shí)、行為和技能等顯性素質(zhì)，可以轉(zhuǎn)化為各種學(xué)歷證書、職業(yè)證書或?qū)I(yè)考試等可考量的符號(hào)形式進(jìn)行甄別；但應(yīng)聘者的態(tài)度、價(jià)值觀及人格魅力等因素是主考官關(guān)心但又無從得知的，屬于隱藏區(qū)信息。應(yīng)聘者作為把關(guān)人，持有隱藏區(qū)信息的所有權(quán)，并選擇其呈現(xiàn)方式。基于面試情境的高回報(bào)性，應(yīng)聘者管理隱藏區(qū)與公開區(qū)邊界時(shí)會(huì)考慮隱藏信息的“風(fēng)險(xiǎn)”與“收益”，因而竭盡全力地展示隱藏區(qū)的積極信息，以取悅面試官，甚至不惜自我抬高，試圖將積極的自我意象加之于旁人。

（二）探索盲區(qū)

盲區(qū)（The Blind Spot）指稱那些對(duì)方知道，自己卻不自知的信息。面試過程中，應(yīng)聘者的信息盲區(qū)主要體現(xiàn)在兩方面：一是招聘方相關(guān)信息的稀缺，例如招聘方的概況、用人標(biāo)準(zhǔn)、崗位的職能范圍、面試官的背景等；二是溝通中應(yīng)聘者給招聘方留下的印象，尤其是不經(jīng)意流露的信息。正如戈夫曼所言，“個(gè)體的表達(dá)（連同他給人造成印象的能力）包括兩種根本不同的標(biāo)記活動(dòng)：其給出的語(yǔ)言表達(dá)和流露出來的行動(dòng)表征”。［1］后者便是應(yīng)聘者于面試情境暴露出的信息盲區(qū)，包括偶然性的言語(yǔ)、行為或情緒的流露等。這部分信息“隱含”在廣泛的行為之中，如潛意識(shí)的態(tài)度、素質(zhì)、人格、秉性、抗壓能力等，是衡量應(yīng)聘者真實(shí)能力、態(tài)度及人格的有力佐證。通過比對(duì)公開區(qū)和盲區(qū)信息，招聘方可檢驗(yàn)應(yīng)聘者自我表露的真實(shí)性。因此，在面試過程中，應(yīng)聘方也通過面試官的言語(yǔ)及體態(tài)語(yǔ)反饋，不斷探索自己給面試官留下的印象，并不斷調(diào)整自我表露的內(nèi)容及方式。

（三）突破封閉區(qū)

封閉區(qū)（The Closed Area）指人際傳播雙方都不曾涉及，甚至不知曉的信息領(lǐng)域。在求職面試過程中，應(yīng)聘者素質(zhì)能力與崗位的匹配度，薪資要求與實(shí)際水平的差距，理想的工作內(nèi)容與實(shí)際操作的吻合度等，都是面試雙方力圖突破的封閉區(qū)信息。封閉區(qū)信息有很強(qiáng)的不確定性，因此面試雙方“會(huì)產(chǎn)生一種削減不確定性的強(qiáng)烈愿望，即通過獲取有關(guān)此人的更多信息的手段來增加對(duì)其了解。”［2］，面試雙方通過不斷地暴露自身信息即隱藏區(qū)信息，探索對(duì)方信息，也即盲區(qū)信息，以減少這種不確定性。當(dāng)隱藏區(qū)和盲區(qū)的信息越來越多地進(jìn)入公開區(qū)的時(shí)候，封閉區(qū)的部分信息也隨之浮出水面——是否初步實(shí)現(xiàn)了人崗匹配——開始逐漸明朗起來?；趶?qiáng)烈的求職動(dòng)機(jī)，應(yīng)聘者的信息探尋行為通常更為主動(dòng)：不但積極暴露隱藏區(qū)信息，探索盲區(qū)信息，并不斷調(diào)整，試圖讓自己所暴露的隱藏區(qū)信息與探索的盲區(qū)信息契合，以突破信息封閉區(qū)，最終達(dá)成求職意向。

二、擴(kuò)大公開區(qū)的印象風(fēng)險(xiǎn)

盡管應(yīng)聘者都知道可通過上述三種方式擴(kuò)大公開區(qū)，實(shí)施印象管理，但并非所有的印象管理都是成功的，不適當(dāng)擴(kuò)大公開區(qū)也會(huì)構(gòu)成印象管理的風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)在：

（一）隱藏區(qū)信息的錯(cuò)位暴露

隱藏區(qū)信息自我揭露行為不僅能表現(xiàn)出應(yīng)聘者的真實(shí)與誠(chéng)懇，還能在心理上拉近與面試官的距離，制造更多的認(rèn)同。但應(yīng)聘者應(yīng)掌控好邊界，使隱藏區(qū)信息的暴露適情適度。適情是指所暴露信息應(yīng)符合面試考官的需求及價(jià)值觀，錯(cuò)誤的信息暴露只會(huì)適得其反；適度是指所暴露信息即便是積極的，也不能無所顧忌、隨心所欲。過度暴露隱藏區(qū)信息不僅有偏題、過度表現(xiàn)的嫌疑，甚至可能招致招聘方的質(zhì)疑或攻擊。典型的信息錯(cuò)位暴露類型有：

1．求職方向與職業(yè)規(guī)劃的沖突

應(yīng)聘者在坦陳隱藏區(qū)的求職意向時(shí)，容易產(chǎn)生失焦或矛盾的傾向。在電視求職真人秀中，該類職業(yè)“盲流”（1）的身影比比皆是：一是無明確職業(yè)規(guī)劃，只求一份收入高的體面工作，幾乎不考慮專業(yè)是否對(duì)口和是否喜歡該工作，這在應(yīng)屆畢業(yè)生中尤為突出；二是應(yīng)聘者所陳述的職業(yè)規(guī)劃與求職方向缺乏一致性，有的甚至將其頻繁跳槽經(jīng)歷過度公開展示，致使面試官對(duì)其工作能力及工作穩(wěn)定性產(chǎn)生質(zhì)疑。

2．能力展示與崗位要求脫節(jié)

自我能力呈現(xiàn)與崗位素質(zhì)要求脫節(jié)也是隱藏區(qū)信息揭露的雷區(qū)。例如紀(jì)華君（2），一個(gè)23歲熱愛流行時(shí)尚的年輕人，希望在京謀得時(shí)尚編輯工作。在職業(yè)能力陳述環(huán)節(jié)，他并沒有呈現(xiàn)與之相關(guān)的能力及經(jīng)驗(yàn)，反而強(qiáng)調(diào)其家境的富裕、父母的專制以及獨(dú)闖北京的決心，這些個(gè)人化的隱藏信息非但不切合求職崗位的素質(zhì)要求，反而給招聘方留下心智不成熟的消極印象。在求職真人秀中此類表現(xiàn)也十分常見。

（二）盲區(qū)信息的錯(cuò)誤解讀

在面試中，應(yīng)聘者努力探索招聘方信息，試圖表現(xiàn)出招聘方所期待的行為，但由于經(jīng)驗(yàn)和閱歷不足，其探索的信息常常較為片面，且常常無法辨識(shí)招聘方在意的信息的優(yōu)先性，或是出于不自信、急于迎合招聘方需求，而呈現(xiàn)出錯(cuò)誤或盲目的行為。

1．個(gè)人夢(mèng)想高于人崗匹配

應(yīng)聘者深知招聘方鼓勵(lì)個(gè)人有職業(yè)夢(mèng)想，但常常無法辨別職業(yè)夢(mèng)想與人崗匹配的優(yōu)先次序。因而，應(yīng)聘者對(duì)個(gè)人夢(mèng)想的過分強(qiáng)調(diào)，也成為面試中的一大盲區(qū)。例如，在鄔惟然（3）看來，酷訊網(wǎng)首席旅游體驗(yàn)師的工作自由又輕松，且收入不菲，殊不知其工作內(nèi)容更傾向于文案的策劃與執(zhí)行，而非旅游與攝影。應(yīng)聘者職業(yè)信息的盲區(qū)多體現(xiàn)在對(duì)就業(yè)現(xiàn)狀和行業(yè)的認(rèn)知匱乏，以及崗位設(shè)置與工作內(nèi)容的泛理想化。因此，將職業(yè)理想置于公開區(qū)進(jìn)行過度表露，極易牽連出應(yīng)聘者的信息盲區(qū)，招致應(yīng)聘方就其價(jià)值觀與職業(yè)技能進(jìn)行深入探究及評(píng)估，反令自身處于備受質(zhì)疑或攻擊的不利境地。

2．薪酬優(yōu)于工作能力

應(yīng)聘者常常會(huì)高估招聘方對(duì)薪酬的在意度，這在應(yīng)屆畢業(yè)生群體中尤為常見。他們有著良好的教育背景，卻缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，他們的實(shí)際工作能力及未來價(jià)值對(duì)招聘雙方都屬于封閉區(qū)信息。如果他們對(duì)工作環(huán)境、工作性質(zhì)以及報(bào)酬福利等方面有過高期望，在面試中很難獲得理解和支持。此外，“零薪酬”就業(yè)也是典型的信息盲區(qū)，成為許多大?；虮究飘厴I(yè)生的偽理性選擇。擁有英語(yǔ)專八證書的應(yīng)聘者李博（4），在多次求職失敗之后，誤以為是他要求的薪酬阻礙了他獲得試用的機(jī)會(huì)，因此毅然提出“如果這個(gè)企業(yè)能提供我吃和住，我愿意接受‘零月薪’”。在公開區(qū)宣揚(yáng)接受“零薪酬”，是眾多畢業(yè)生為取悅招聘方刻意營(yíng)造的低姿態(tài)，但事與愿違，正規(guī)招聘方卻視此為就業(yè)的信息盲區(qū)。原因有三，其一，招聘方重視的是其未來所創(chuàng)造的價(jià)值，而薪金排在次位；其二，“零薪酬”的員工離職率較高，加大了用人單位的管理成本；其三，“零薪酬”就業(yè)會(huì)映射出應(yīng)聘者職業(yè)技能羸弱的刻板印象，加大企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)，且違反我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，有損企業(yè)形象。

通過暴露隱藏區(qū)和探索盲區(qū)擴(kuò)大公開區(qū)，目的是為了突破封閉區(qū)信息。封閉區(qū)信息不是初始就確定，等待最后揭曉，而是隨著招聘方和求職者的不斷互動(dòng)而逐漸浮出水面，進(jìn)入公開區(qū)。所以，最后呈現(xiàn)的封閉區(qū)信息可能是積極的，即人崗匹配，招聘方和應(yīng)聘者雙方都滿意，求職成功；也可能是消極的，即雙方至少有一方不滿意，應(yīng)聘者不滿意招聘方或招聘方不滿意應(yīng)聘者，求職不成功。對(duì)于應(yīng)聘者而言，由于上述隱藏區(qū)信息的錯(cuò)位暴露和盲區(qū)信息的錯(cuò)誤解讀，常常導(dǎo)致封閉區(qū)最后呈現(xiàn)的是求職不成功的消極信息。

三、應(yīng)聘者印象風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略

應(yīng)聘者要實(shí)現(xiàn)封閉區(qū)信息的積極突破，在暴露隱藏區(qū)和探索盲區(qū)時(shí)，應(yīng)有意識(shí)有策略地努力規(guī)避印象管理風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)隱藏區(qū)信息的錯(cuò)位暴露和盲區(qū)信息的錯(cuò)誤解讀，應(yīng)聘者可采用如下策略：

（一）適當(dāng)暴露隱藏區(qū)

1．聚合策略

為提高傳播效率，傳受雙方在互動(dòng)交流過程中，會(huì)通過不斷調(diào)整自己的言語(yǔ)及行為以適應(yīng)彼此，這種傳播者模仿對(duì)方的行為傾向被賈爾斯稱為“聚合”；反之，如果說話人夸大彼此之間的差異，則出現(xiàn)“離散”［2］。一般來說，應(yīng)聘者的聚合行為往往容易得到面試官的認(rèn)可，尤其是選擇性坦露隱藏區(qū)的個(gè)人信息時(shí)，力求使求職方向與職業(yè)規(guī)劃、能力素質(zhì)與崗位要求產(chǎn)生聚合。以應(yīng)聘者張熙（5）為例，她對(duì)隱藏區(qū)的個(gè)人信息進(jìn)行如下表述：“學(xué)生會(huì)工作正好與我的愛好相聯(lián)系，我善于找尋每個(gè)人的特點(diǎn)，適合的人要放在適合的位置。從小到大我就有這樣的習(xí)慣：愛琢磨，愛觀察別人的表情、反應(yīng)、小動(dòng)作，推測(cè)一些事情。我的這些習(xí)慣與我所求職的人力資源專員有關(guān)，目前我也許不是做這個(gè)工作最好的，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來看我很適合?！边@種隱藏區(qū)信息的暴露很好地聚合了所應(yīng)聘的崗位要求，會(huì)使招聘方意識(shí)到雙方的高匹配度，其認(rèn)同度也隨之上揚(yáng)。然而，聚合行為的實(shí)施要恰如其分，聚合過多反而會(huì)招致面試官的反感。

2．期望破壞策略

與過分的聚合或自我抬高相比，適當(dāng)?shù)娜觞c(diǎn)揭露可能更有助于面試過程的印象管理。伯古恩等學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，期望破壞通常得到正面的評(píng)價(jià)，這主要因?yàn)槠谕茐挠袝r(shí)候會(huì)讓我們更加關(guān)注他人的行為，從而了解到一些正面的情況。［2］例如，應(yīng)聘招聘主管的李慕曉（6）一出場(chǎng)就坦誠(chéng)當(dāng)年僅有高中學(xué)歷的她曾經(jīng)偽造學(xué)歷，但自2005年起憑借其努力，她從獵頭公司的一名外聘速記員順利轉(zhuǎn)正為人才尋訪專員，繼而晉升至如今的助理顧問。她這一期望破壞行為喚起在場(chǎng)面試官和觀眾的強(qiáng)烈好奇，反過來又強(qiáng)化了面試官對(duì)其工作能力、人格成熟度，以及個(gè)人品質(zhì)的正面評(píng)價(jià)。由此可見，應(yīng)聘者對(duì)隱藏區(qū)弱點(diǎn)信息的適度呈現(xiàn)，有可能建構(gòu)其客觀、坦率的積極印象。如果面試官能對(duì)該傳播過程做出正面的評(píng)價(jià)，那么交流行為便會(huì)出現(xiàn)積極的成果。但隱藏區(qū)的弱點(diǎn)揭露策略是以印象風(fēng)險(xiǎn)為代價(jià)的，切記適度、適量，過分呈現(xiàn)或表述偏差會(huì)使傳播效果向消極面傾斜。

（二）合理規(guī)避盲區(qū)謬誤

應(yīng)聘者在自我暴露的同時(shí)，也對(duì)盲區(qū)進(jìn)行探索，即探究自己在面試中的表現(xiàn)是否契合面試官的需求。當(dāng)意識(shí)到盲區(qū)出現(xiàn)負(fù)面信息，即發(fā)現(xiàn)面試官對(duì)自己的印象不符合自己的預(yù)期，或因不當(dāng)?shù)碾[藏性信息而導(dǎo)致尷尬境況時(shí)，應(yīng)聘者通常會(huì)采取救濟(jì)性措施，規(guī)避負(fù)面印象，對(duì)印象管理實(shí)施維護(hù)。

1．自我客體化策略

應(yīng)聘者在探索盲區(qū)中，之所以表現(xiàn)出個(gè)人夢(mèng)想高于人崗匹配，看重薪酬勝于看重工作能力，是因?yàn)槿鄙倭俗晕铱腕w化。自我客體化是指應(yīng)聘者必須放下固有的認(rèn)知框架，從招聘方的角度來認(rèn)識(shí)自己，而且還要通過面試體驗(yàn)與互動(dòng)來與招聘方進(jìn)行“身份協(xié)商”，以對(duì)自我形成立體、客觀的評(píng)價(jià)。面試官為應(yīng)聘者界定了招聘崗位的工作范疇、勞動(dòng)價(jià)值、晉升方向等信息，并根據(jù)其自身的認(rèn)知來評(píng)判應(yīng)聘者的優(yōu)劣性、匹配度及發(fā)展方向，應(yīng)聘者應(yīng)該以符合面試官價(jià)值觀的方式與其互動(dòng)，否則會(huì)陷入盲區(qū)謬誤，導(dǎo)致面試溝通被迫終止。如應(yīng)聘商業(yè)攝影師的孫照國(guó)（7）現(xiàn)場(chǎng)談及工作要求時(shí)要求高薪、限量工作，且明確拒絕商業(yè)攝影師普遍采用的流水線攝影模式，面對(duì)招聘方反饋出的種種質(zhì)疑，孫依然固守其主觀認(rèn)知框架，拒絕承認(rèn)自我認(rèn)知的盲區(qū)，始終游離于攝影藝術(shù)家和商業(yè)攝影師的角色之間，未能完成“自我客體化”，最終無法達(dá)成求職意向。而缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的留英女碩士劉思嬌（8）在自我表露階段也對(duì)求職持有較高期望值，隨著互動(dòng)過程的深入，劉逐漸意識(shí)到自身的能力及現(xiàn)實(shí)盲區(qū)，不斷調(diào)整并重構(gòu)自身職業(yè)定位，結(jié)合其語(yǔ)言學(xué)專業(yè)背景，表示愿意從人力資源的培訓(xùn)專員的基層崗位起步，并下調(diào)了薪金要求，最后求職成功。所以在面試過程中，應(yīng)對(duì)面試官的反應(yīng)保持高度敏感，根據(jù)面試官的信息反饋，對(duì)自身能力、崗位要求、薪資水平等進(jìn)行重估，并適時(shí)調(diào)整自身的信息傳播行為。從“客我”的角度對(duì)“主我”進(jìn)行恰當(dāng)?shù)穆殘?chǎng)定位，能有效提高面試成功率。

2．危機(jī)印象管理策略

當(dāng)應(yīng)聘者探索盲區(qū)時(shí)，如發(fā)現(xiàn)面試官的信息反饋呈現(xiàn)負(fù)面傾向，例如被質(zhì)疑其信息的真實(shí)性，或因表現(xiàn)過失而遭受指責(zé)時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)自身陷入一種被動(dòng)情境。應(yīng)聘者也許感到羞愧與憤怒，對(duì)面試官產(chǎn)生敵意。此時(shí)，應(yīng)聘者應(yīng)立即啟動(dòng)危機(jī)印象管理策略。首先，要進(jìn)行自我克制和情緒管理，避免失態(tài)言行，以便將危機(jī)對(duì)印象造成的傷害降至最低。其次，面對(duì)質(zhì)疑，應(yīng)聘者可以在一定程度上以自謙，甚至自嘲來模糊焦點(diǎn)，而在關(guān)鍵問題上自我肯定、自我抬高。例如在日本土生土長(zhǎng)的菊地優(yōu)逸（9）是一名在京求學(xué)的中日混血兒，他希望在《職來職往》中獲得跟隨導(dǎo)演組工作的機(jī)會(huì)。當(dāng)被問及是否存在中文溝通障礙和缺乏中國(guó)式思維時(shí)，他有意識(shí)地將該問題進(jìn)行模糊處理——承認(rèn)因語(yǔ)速過慢，曾與前女友出現(xiàn)溝通問題。面對(duì)極具致命性的能力質(zhì)疑，菊地優(yōu)逸將其巧妙地轉(zhuǎn)化為私人的感情問題，誠(chéng)懇又不失禮貌，有效地化解了盲區(qū)負(fù)面信息的威脅。但是，在面試中的專業(yè)及技能測(cè)評(píng)過程中，在精通行業(yè)信息、主導(dǎo)話語(yǔ)權(quán)的面試官面前，上述的模糊策略不再適用，應(yīng)聘者切忌班門弄斧，“知之為知之，不知為不知”的處理手法則更為高明。缺乏新聞專業(yè)知識(shí)的張昂（10）被問及“新聞倒三角”的概念時(shí)，大方承認(rèn)其知識(shí)盲點(diǎn)，不為面子胡編亂造，且欠身希望對(duì)方不吝賜教。其謙虛之舉襯托出誠(chéng)懇的態(tài)度與積極的求知欲望，有效地將求職危機(jī)化險(xiǎn)為夷。

面試是一種時(shí)間周期短、情境壓力大、目的性強(qiáng)的人際互動(dòng)過程。求職與招聘雙方都力圖在短時(shí)間內(nèi)突破彼此的封閉區(qū)信息，為最終的人崗匹配尋找依據(jù)。封閉區(qū)信息得以部分展露，是隱藏區(qū)和盲區(qū)讓渡轉(zhuǎn)化為公開區(qū)信息的連帶結(jié)果。對(duì)面試情境中的應(yīng)聘者而言，首先須管理好隱藏區(qū)的“公私邊界”，有的放矢地聚合呈現(xiàn)與崗位相關(guān)的個(gè)人信息，有選擇地進(jìn)行兩面說服，既呈現(xiàn)出自己與崗位匹配的優(yōu)勢(shì)，也適度呈現(xiàn)出與崗位有沖突的小缺點(diǎn)，并表達(dá)努力做好的決心；其次，當(dāng)遭遇高度不確定性的盲區(qū)信息時(shí)，應(yīng)聘者應(yīng)據(jù)招聘方的反饋及時(shí)采取保護(hù)性印象管理措施。既不要沖動(dòng)表態(tài)試圖獲得面試官的明確肯定，也不要盲目自我否定而自暴自棄，應(yīng)在面試官面前保持穩(wěn)定的形象，期待面試官最后的肯定；最后，應(yīng)聘者需在交流過程中與招聘方進(jìn)行互動(dòng)協(xié)商，調(diào)整職業(yè)期待與表現(xiàn)行為，方有助于突破雙方的封閉區(qū)信息，最終實(shí)現(xiàn)人適其事、事宜其人。

注釋：

（1）“盲流”一詞原指從農(nóng)村中盲目流入城市的人，從中延伸出的“職業(yè)盲流”則是指缺乏職業(yè)規(guī)劃而盲目入職的人。

（2）《職來職往》2010－12－10期應(yīng)聘者。

（3）《非你莫屬》2012－02－05期應(yīng)聘者。

（4）《職來職往》2011－09－16期應(yīng)聘者。

（5）《職來職往》2011－10－13期應(yīng)聘者。

（6）《職來職往》2011－03－11期應(yīng)聘者。

（7）《非你莫屬》2012－01－16期應(yīng)聘者。

（8）《非你莫屬》2012－01－16期應(yīng)聘者。

（9）《職來職往》2011－10－13期應(yīng)聘者。

（10）《職來職往》2011－07－29期應(yīng)聘者。

［1］戈夫曼．日常生活中的自我呈現(xiàn)［M］．黃愛華，馮鋼，譯．杭州：浙江人民出版社，1989．

［2］斯蒂芬·李特約翰，凱倫·福斯．人類傳播理論：第九版［M］．史安斌，譯．北京：清華大學(xué)出版社，2009．